Sykefravær er en naturlig del av arbeidslivet, men krever strukturert oppfølging for å sikre en god tilbakeføring til arbeid. For å lykkes med dette er det avgjørende med tett samarbeid mellom arbeidsgiver, arbeidstaker og relevante støtteinstanser. Denne artikkelen gir en grundig oversikt over arbeidsgivers ansvar og rutiner ved sykefravær, samt hvilke plikter arbeidstaker har. 

Sykefravær 

Når arbeidstaker blir sykmeldt, er det et felles mål for arbeidsgiver og arbeidstaker at vedkommende skal kunne vende tilbake til jobb på en trygg og hensiktsmessig måte. Det er arbeidsgiverens ansvar å legge til rette for dette gjennom ulike former for tilpasning, som for eksempel endrede arbeidsoppgaver, redusert arbeidstid eller andre former for tilrettelegging.  

I tillegg til å støtte sykemeldt arbeidstaker tilbake i arbeid, har arbeidsgiver også et ansvar for å forebygge at nye tilfeller av sykefravær oppstår, jf. arbeidsmiljøloven § 3-1 (2) bokstav f. Et godt arbeidsmiljø og klare rutiner for oppfølging er to viktige faktorer i det forebyggende arbeidet.  

For å lykkes med sykefraværsoppfølging, er det nødvendig med god dialog og et tett samarbeid på arbeidsplassen. Dette innebærer at arbeidsgiver, arbeidstaker, tillitsvalgt og verneombud må jobbe sammen, og i tillegg samarbeide med eksterne aktører som NAV, fastlege og bedriftshelsetjeneste, jf. arbeidsmiljøloven kapittel 5. Disse aktørene har ulike roller og ansvarsområder, men alle er viktige bidragsytere i prosessen med å støtte den sykmeldte og skape et helsefremmende arbeidsmiljø.  

Med andre ord er et vellykket sykefraværsarbeid avhengig av innsats fra flere parter, som sammen må sikre oppfølging, tilrettelegging og forebygging på en systematisk og respektfull måte.

Arbeidsgivers rutiner og plikter ved sykefravær 

Arbeidsgiver har en viktig rolle i å følge opp sykmeldte arbeidstakere, og skal utarbeide gode rutiner for dette arbeidet. Disse rutinene skal lages i samarbeid med verneombud og øvrige ansatte, og må være godt kjent blant alle arbeidstakerne i virksomheten. 

Rutinene skal tydelig beskrive: 

• Hva som skal gjøres når en arbeidstaker blir sykmeldt. 

• Hvem som har ansvar for de ulike oppgavene i oppfølgingsprosessen. 

Et viktig mål er å finne gode løsninger – både på kort og lang sikt – i samarbeid med den sykmeldte. Dette skal bidra til at arbeidstakeren kan komme tilbake i jobb og fortsette å være i arbeid. Jo tidligere partene starter dialogen og planlegger tilretteleggingstiltak, desto større er sjansen for en rask og vellykket retur til arbeidsplassen. 

I mange tilfeller er det mulig for en sykmeldt person å være delvis i arbeid dersom oppgavene tilpasses. Dette kalles gradert sykmelding, og innebærer at arbeidstakeren for eksempel kan jobbe færre dager i uken, ha kortere arbeidsdager, eller utføre oppgaver med lavere krav til tempo eller produksjon. 

Ved sykefravær har arbeidsgiver en plikt til å vurdere og iverksette tilretteleggingstiltak. Det er viktig å merke seg at tilretteleggingen skal være forsvarlig og balansert. Den skal ikke gå så langt at det skaper urimelig belastning for andre ansatte, eller fører til at arbeidsmiljøet forringes. 

Samtidig kan det være klokt å vurdere om tiltak som settes i gang for én sykmeldt person, også kan komme andre ansatte til gode. På den måten kan virksomheten forebygge framtidige helseutfordringer og styrke det generelle arbeidsmiljøet. 

Arbeidsgiver ansvar ved sykefravær iht. arbeidsmiljøloven 

Det er arbeidsgiver som har hovedansvaret for tilretteleggelse av arbeid for arbeidstaker som er sykemeldt. Arbeidsgiver ansvar ved sykefravær er hovedsakelig regulert i arbeidsmiljøloven. Arbeidsmiljøloven er en norsk lov som skal sikre trygge, rettferdige og helsefremmende forhold i arbeidslivet, og den gjelder for alle arbeidstakere i Norge.  

Arbeidsmiljøloven § 4-6 setter klare rammer for hvordan arbeidsgivere skal håndtere sykefravær. Formålet med bestemmelsen er å bidra til at sykemeldte arbeidstakere tilbakeføres til sitt arbeid, enten sykdommen eller sykefraværet er kortvarig eller langvarig, jf. forarbeidene til arbeidsmiljøloven s.309. Viktige punkter inkluderer: 

• Plikt til tilrettelegging: Arbeidsgiveren har plikt til å tilrettelegge arbeidsforholdene for ansatte som er sykmeldte. Dette inkluderer både fysiske og psykososiale tilretteleggingstiltak, jf. arbeidsmiljøloven § 4-6 (1).  

• Dialogmøter: Arbeidsmiljøloven krever at arbeidsgiveren og den sykmeldte deltar i dialogmøter for å diskutere tilrettelegging og oppfølging. Det første dialogmøtet skal holdes innen syv uker etter at arbeidstakeren ble sykmeldt, jf. arbeidsmiljøloven § 4-6 (4). 

• Oppfølgingsplan: Arbeidsgiveren må utarbeide en oppfølgingsplan i samarbeid med den sykmeldte. Planen skal inneholde konkrete tiltak for tilrettelegging og oppfølging. Arbeidet med oppfølgingsplan skal starte så tidlig som mulig, og planen skal være utarbeidet senest når arbeidstaker har vært helt eller delvis borte fra arbeidet i fire uker, jf. arbeidsmiljøloven § 4-6 (3). 

• Dokumentasjon: Arbeidsgiver må dokumentere oppfølgningen av sykefraværet, inkludert møter, samtaler og eventuelle tilretteleggingstiltak, jf. arbeidsmiljøloven § 4-6 (5). 

• Rapportering: Arbeidsgiveren må rapportere sykefravær til NAV og andre relevante myndigheter, jf. arbeidsmiljøloven § 5-1 (4). 

Det er viktig å opprettholde god kommunikasjon med den sykmeldte gjennom hele sykefraværsperioden. Dialogmøter er en sentral del av kommunikasjonen og oppfølgingen av sykefravær. Disse møtene gir arbeidsgiveren og den sykmeldte en mulighet til å diskutere tilretteleggingstiltak, avklare forventninger og sikre at begge parter har en felles forståelse av oppfølgingsprosessen. Det er viktig å dokumentere dialogmøtene og eventuelle beslutninger som tas. 

Tilrettelegging og oppfølging 

Tilrettelegging er en viktig del av oppfølgingen av sykefravær. Med «tilrettelegging» menes måten arbeidsgiver organiserer arbeidet og arbeidsoppgavene, utformer arbeidsplassen på og hvordan arbeidsgiver systematisk forebygger arbeidsmiljøet. Tilretteleggingskravet er vidtrekkende, men ikke absolutt. I dette ligger det at det skal legges til rette «så langt det er mulig». Det følger av forarbeidene at det må foretas en konkret helhetsvurdering «der virksomhetens art, størrelse, økonomi og arbeidstakers forhold må veies opp mot hverandre.», jf. forarbeidene til arbeidsmiljøloven s.309.  

Som arbeidsgiver må du sørge for at arbeidsforholdene tilpasses den sykmeldte. Dette kan inkludere: 

• Fleksible arbeidstider: Justering av arbeidstiden kan være nødvendig for å hjelpe den sykmeldte med å komme tilbake til jobb. 

• Tilpasning av arbeidsoppgaver: Endring av arbeidsoppgaver kan hjelpe den sykmeldte med å utføre jobben uten belastning. 

• Fysisk tilrettelegging: Dette kan inkludere justering av arbeidsplassen for å gjøre den mer ergonomisk og mindre belastende. 

• Psykososial støtte: Støtte fra kolleger og ledelse kan bidra til at den sykmeldte føler seg ivaretatt og motivert. 

• Opplæring eller omskolering: Hvis arbeidstaker trenger en annen form for arbeid når han kommer tilbake.  

Oppfølgingsplan 

En oppfølgingsplan er et viktig verktøy i oppfølgingen av sykefravær. Formålet med en oppfølgingsplan er å identifisere hva som skal til for at arbeidstaker skal kunne fungere i arbeidet, jf. forarbeidene til arbeidsmiljøloven punkt 3.3.1. I tillegg skal planen bidra til kontakt mellom partene på et tidlig stadium og gjennom sykeperioden.  

Oppfølgingsplanen skal inneholde: 

• Tilretteleggingstiltak: Konkrete tiltak for tilrettelegging av arbeidsforholdene. 

• Oppfølgingsaktiviteter: Planlagte møter og samtaler for å følge opp den sykmeldte. 

• Ansvarsfordeling: Klare ansvarsområder for hvem som er ansvarlig for oppfølgingen. 

• Tidsplan: En tidsplan for når tiltakene skal gjennomføres og evalueres. 

Det er viktig at oppfølgingsplanen er dynamisk og tilpasses den enkelte ansatte og situasjon. Oppfølgingsplanen bør revideres regelmessig basert på tilbakemeldinger og endringer i den ansattes helse og arbeidskapasitet. 

Arbeidstakers plikter 

Det følger av arbeidsmiljøloven § 2-3 (2) bokstav f at arbeidstaker har en plikt til å medvirke ved utarbeiding og gjennomføring av oppfølgingsplaner ved sykefravær. Medvirkningsplikt innebærer at arbeidstaker må bidra til at arbeidsgiver skal kunne tilrettelegge så godt så mulig. 

Det er en nær sammenheng mellom arbeidsgivers tilretteleggelsesplikt og arbeidstakers medvirkningsplikt. I dette ligger det at for at arbeidsgiver skal kunne tilrettelegge for arbeidstaker, en arbeidsgiver avhengig av at arbeidstaker opplyser om arbeidsevne, mulig tilretteleggingstiltak, alternative arbeidsoppgaver og klarhet om fremtidsutsikter.  

I tilfeller der arbeidstaker ikke vil medvirke, vil arbeidsgiver bli fritatt fra sin plikt til å utarbeide en oppfølgingsplan. Dette følger av at det uten samtaler med arbeidstaker en umulig å fremstille en oppfølgingsplan.  

Forebygging av sykefravær 

Som arbeidsgiver skal du også jobbe proaktivt for å forebygge sykefravær, jf. . arbeidsmiljøloven § 3-1 (2) bokstav f. Dette kan blant annet gjøres gjennom: 

• Godt arbeidsmiljø: Sørg for et trygt og inkluderende arbeidsmiljø hvor ansatte trives og føler seg ivaretatt. 

• Helsefremmende tiltak: Tilpass arbeidsplassen slik at den er helsefremmende og reduserer risikoen for belastningsskader. 

• Regelmessige samtaler: Ha jevnlige samtaler med de ansatte for å fange opp eventuelle utfordringer og behov for tilrettelegging. 

• Fleksibilitet: Vær fleksibel med hensyn til arbeidstid og arbeidsoppgaver for å tilpasse arbeidsforholdene til den enkeltes behov. 

Arbeidstakers rettigheter 

Arbeidsgivere må også være oppmerksomme på de juridiske rettighetene til ansatte som er sykmeldte. En rekke av rettighetene følger av arbeidsmiljøloven. Dette inkluderer blant annet retten til: 

• Sykepenger: Rett til sykepenger i henhold til arbeidsmiljøloven og folketrygdloven. 

• Tilrettelegging: Rett til tilrettelegging av arbeidsforholdene. 

• Medvirkning: Rett til å medvirke i utarbeidelsen av oppfølgingsplanen. 

• Vern mot oppsigelse: Vern mot usaklig oppsigelse i forbindelse med sykefravær. 

• Rett til advokathjelp: Rett til å få dekket utgifter til advokathjelp gjennom rettshjelpsforsikringen. 

Ekstra oppfølgingstiltak 

For å forbedre oppfølgingen av sykefravær kan arbeidsgivere implementere ekstra tiltak. Disse kan inkludere: 

• Mentorordninger: Å tilby en mentor til den sykmeldte kan gi ekstra støtte og veiledning. 

• Treningsprogrammer: Fysiske treningsprogrammer kan bidra til raskere rehabilitering og bedre helse. 

• Fleksible arbeidsordninger: Fleksible arbeidsløsninger som hjemmekontor eller deltidsarbeid kan være gunstig. 

Slike tiltak kan bidra til å redusere sykefraværet og sikre en mer effektiv oppfølging. 

Konfliktløsning 

Arbeidsgivere bør også være forberedt på å håndtere konflikter som kan oppstå i forbindelse med sykefravær og oppfølging. Konflikter kan oppstå på grunn av uenighet om tilrettelegging, oppfølgingsplaner eller rettigheter. 

For å løse slike konflikter effektivt, kan det være nyttig å: 

• Ha klare retningslinjer og prosedyrer for oppfølging av sykefravær. 

• Ha regelmessige møter med den sykmeldte for å diskutere eventuelle utfordringer og finne løsninger. 

• Involvere tillitsvalgte eller verneombud for å sikre at den sykmeldte får nødvendig støtte. 

• Vurdere eksterne meglere eller rådgivere dersom konfliktene ikke kan løses internt. 

Når konflikter oppstår: slik løser du arbeidsrettslige tvister 

Hva arbeidsgiver bør unngå 

Som arbeidsgiver er det også viktig å være bevisst på hva du bør unngå i oppfølgingen av sykefravær: 

• Unngå å presse den sykmeldte til å komme tilbake til jobb før vedkommende er klar. 

• Unngå å ignorere den sykmeldtes behov for tilrettelegging og støtte. 

• Unngå å ta beslutninger uten å involvere den sykmeldte i prosessen. 

• Unngå diskriminering eller urimelig behandling av den sykmeldte. 

Oppsummering 

Sykefravær og oppfølgning er en viktig del av arbeidsgiverens plikter. Ved å følge gjeldende lover og regler, tilrettelegge arbeidet og ha god kommunikasjon med den sykmeldte, kan arbeidsgiveren sikre en effektiv oppfølging og bidra til at den sykmeldte kommer tilbake til jobb. Det er avgjørende å ha en klar oppfølgingsplan og holde regelmessige dialogmøter for å sikre at alle tiltak er på plass. 

Det er også viktig å samarbeide med eksterne aktører som NAV, fastlege og bedriftshelsetjeneste, og jobbe proaktivt for å forebygge sykefravær. Ved å tilrettelegge arbeidsforholdene og skape et godt arbeidsmiljø, kan arbeidsgiveren bidra til å redusere sykefraværet og sikre en god arbeidsplass for alle ansatte. 

Kontakt oss 

Hvis du har spørsmål angående sykefravær og oppfølging, arbeidsgivers plikter eller arbeidstakers rettigheter ved sykefravær, kan du ta kontakt med oss i Advokatfirmaet Verito AS. Det er kostnadsfritt å ta kontakt med Advokatfirmaet Verito AS for en vurdering av saken. Ta kontakt med oss i dag på E-post: post@verito.no eller telefonnummer: 24 02 21 20. 

Artikkelen er skrevet 06.05.2025. 

Vanlige spørsmål 

Kilder: 

• Forarbeidene til arbeidsmiljøloven 

• Ot.prp.nr. 49 (2004-2005) 

• Arbeidsmiljøloven