Oppsigelse fra arbeidsgiver er en ensidig beslutning om å avslutte arbeidsforholdet fra arbeidsgiver sin side. Grunnet sterkt vern av arbeideres rettigheter gjelder det strenge krav til saksbehandlingen og begrunnelsen for slike oppsigelser. Vi går nærmere gjennom rettigheter ved oppsigelse, samt hva våre advokater kan bistå med.
Oppsigelse kort forklart
Oppsigelse kan knyttes til arbeidstakers, arbeidsgivers eller virksomhetens forhold. For disse alternativene gjelder det etter lov og rettspraksis en rekke vilkår for når en oppsigelse kan anses saklig, om den er knyttet til arbeidstaker, arbeidsgiver eller virksomheten.
Om det er arbeidstakers forhold som påberopes som oppsigelsesgrunn er det typisk noe ved arbeidstakers arbeidsprestasjon eller oppførsel på arbeidsplassen. Om arbeidstaker ikke utfører arbeidet som er omfattet av stillingen, eller om arbeidstaker trakasserer eller mobber medarbeidstakere er dette typiske forhold som kan medføre at en arbeidstaker sies opp med begrunnelse i arbeidstakers forhold.
Hva gjelder arbeidsgiver og virksomhetens forhold er det typisk behov for rasjonalisering og omorganisering etter endringer i markedet. En typisk eksempel er at arbeidsgiver eller virksomheten har tapt markedsandeler mot konkurrentene, og ikke lenger har arbeid til alle arbeidstakere. Arbeidstakers rettigheter ved oppsigelse, altså rett til saklig oppsigelse, er en av de grunnleggende rettighetene i arbeidsmiljøloven.
Drøftingsmøte før oppsigelse
Arbeidsgiver bør gjennomføre drøftelsesmøte iht. arbeidsmiljøloven § 15-1 før beslutning om oppsigelse tas. Formålet med drøftelsesmøtet er å gjennomgå oppsigelsesgrunnlaget med arbeidstaker, herunder gi arbeidstaker anledning til å fremme sitt syn på dette. Dette er derfor ment å forbedre saksbehandlingen, og redusere risikoen for at oppsigelser gis på usaklig grunnlag.
Dersom arbeidsgiver ikke kaller inn til drøftelsesmøte medfører ikke dette at oppsigelsen blir ugyldig. Vi har imidlertid mye rettspraksis hvor mangel på drøftelsesmøte blir tillagt betydelig vekt når domstolene har avgjort rettstvister hvor oppsigelsen av arbeidstaker er ansett som usaklig. Mangel på drøftelsesmøte medfører derfor en forhøyet sannsynlighet for at domstolene kan vurdere en oppsigelse som usaklig.
I drøftelsesmøte er det relativt vanlig at arbeidstaker lar seg bistå av en tillitsperson eller advokat.
Formkrav til oppsigelsen – Informasjon om rettigheter ved oppsigelse
Det gjelder formkrav til oppsigelsen, og om de ikke er overholdt kan oppsigelsen anses som ugyldig. Regleverket knyttet til dette er svært strengt, og det på bakgrunn at lovgiver ønsker å forsikre seg om at enhver arbeidstaker som opplever å miste stillingen sin skal være kjent med sine rettigheter ved oppsigelse.
Oppsigelse skal som det klare utgangspunkt leveres personlig, eller sendes rekommandert. For å påberope seg oppsigelsen må arbeidsgiver sikre at oppsigelsen kommer frem til arbeidstaker. Dette er bakgrunnen for at mange arbeidsgiver velger å sende oppsigelse rekommandert, eller ber arbeidstaker kvittere på mottak om oppsigelsesbrevet leveres personlig. Formkravene for øvrig følger av arbeidsmiljøloven § 15-4 andre ledd, som beskriver kravet til innhold i oppsigelsen. Det viktigste er;
- At arbeidstaker har rett til å kreve forhandlinger og reise søksmål
- At arbeidstaker har rett til å kreve å stå i stillingen etter bestemmelsene i lovens §§ 17-3, 17-4 og 15-11
- De frister for å kreve forhandling, reise søksmål og for å fortsette i stillingen som følger av loven
- Hvem som er rett saksøkt i et søksmål om å få stillingen tilbake eller erstatning
- Om oppsigelsen er begrunnet i virksomhetens forhold, skal den også inneholde opplysninger om fortrinnsrett etter arbeidsmiljøloven § 14-2
Dersom opplysningene gjengitt over ikke fremgår av oppsigelsen er den ugyldig. Forholdet kan repareres ved å gi ny og formriktig oppsigelse. Arbeidsgiver kan likevel havne i erstatningsansvar, basert på formuriktig oppsigelse alene. Arbeidstakere har for øvrig rett på begrunnelse for oppsigelsen såfremt dette blir etterspurt.
Grunnleggende rettighet ved oppsigelse – Oppsigelsen skal være saklig begrunnet
En av de grunnleggende rettigheter ved oppsigelse er at den skal være saklig begrunnet. Dette følger av arbeidsmiljøloven § 15-7. Innholdet i saklighetskravet er i liten grad definert i loven, men følger av andre rettskilder, så som rettspraksis, forarbeider mv. Felles for kravet om saklighet i oppsigelsen er at det knytter seg til vurderingen av arbeidstaker, men også saksbehandlingen til arbeidsgiver.
Oppsigelse på grunn av arbeidstakers forhold
Oppsigelse på bakgrunn av arbeidstakers forhold er begrunnet i arbeidstakers arbeidsprestasjon eller oppførsel. Grensedragning mellom saklig og usaklig oppsigelse er i mange tilfeller komplisert. For eksempel har vi vidtrekkende rettspraksis på at tyveri og underslag fra arbeidsgiver så godt som alltid blir ansett som saklig grunn for oppsigelse. Samarbeidsproblemer med andre ansatte og/eller ledelsen har vi ikke tilsvarende klar rettspraksis på. Vurdering av saklighet har flere ledd, og en oversikt over vurderingstemaene kan se slik ut;
- Faktisk påstandsgrunnlag: hva kan arbeidsgiver dokumentere relatert til påstått oppsigelsesgrunnlag
- Utenforliggende omstendigheter: er det utenforliggende omstendigheter som en en del av oppsigelsesgrunnlaget
- Advarsler og anledning til å innrette seg: har arbeidstaker fått advarsler og/eller tilbakemeldinger på arbeidsprestasjon eller oppførsel. Kan arbeidsgiver dokumentere dette?
- Alternativer til oppsigelse: hvilke alternativer foreligger og er de undersøkt?
Grovt og upresist kan en si at jo mindre alvorlig oppsigelsesgrunnlaget er, desto større krav stilles det til arbeidsgivers saksbehandling. Som i eksempelet over så vil en arbeidstaker som påstås å ha samarbeidsproblemer normalt måtte ha krav på flere muligheter til å forbedre seg, mens en arbeidstaker som har stjålet ikke har krav på flere sjanser (til å ikke stjele..). Dette er en avveining mellom virksomhetens behov og arbeidstakers behov. Klassiske eksempler som har blitt ansett som gyldig oppsigelsesgrunn er;
- Bruk av rusmidler i arbeidstiden
- Voldsutøvelse mot medarbeidstakere eller kunder
Oppsigelsesgrunner som ofte aksepteres som saklige, forutsatt at arbeidstaker har fått flere advarsler og at arbeidsgiver kan dokumentere forholdene er;
- Ugyldig fravær
- Ordrenekt
- Svak arbeidsprestasjon
- Trakassering
- Brudd på taushetsplikt
Arbeidstaker bør få adgang til å justere adferd eller arbeidsprestasjon
Dersom arbeidsgiver ønsker å si opp en ansatt på bakgrunn av forhold ved arbeidstaker vil det ved vurderingen av oppsigelsens saklighet ofte være relevant å se om arbeidstaker har mottatt advarsler relatert til oppsigelsesgrunnlaget. Det følger av rettspraksis at om oppsigelsesgrunnlaget er tvilsomt, blir advarsler og arbeidstakers adgang til å justere adferd tillagt vekt. Mangel på advarsel kan slikt sett medføre at en oppsigelse blir ansett som usaklig. Det er imidlertid ikke å forstå som et krav, men ett av flere relevante momenter ved vurderingen av om en oppsigelse er usaklig. For eksempel vil advarsler ha liten betydning om oppsigelsesgrunnlaget knytter seg til underslag/nasking fra arbeidsgiver i arbeidstiden.
Oppsigelse på grunn av virksomhetens forhold
Næringslivet er stadig i endring, og det er ofte nødvendig med tilpasninger og omstruktureringer for å opprettholde økonomisk effektivitet og konkurransedyktighet i markedet. I denne sammenhengen er det ikke uvanlig at en bedrift må gjennomføre nedbemanning av ansatte, enten det skyldes behovet for effektivisering, endringer i markedet eller andre forhold.
For at en slik nedbemanning skal betraktes som en saklig oppsigelse, må flere krav oppfylles når det gjelder bedriftens fremgangsmåte. Det er bl.a. krav om å kunne dokumentere behovet for nedbemanning. Det er også krav om å avveie bedriftens behov for nedbemanning mot de ulemper en nedbemanning medfører for de ansatte som har fast jobb i virksomheten.
I tillegg til å vurdere bedriftens behov for nedbemanning i forhold til andre mulige tiltak, må det også fastsettes kriterier for utvelgelse av ansatte som eventuelt skal sies opp.
Disse kriteriene bør være så objektive som mulig. Vanlige kriterier inkluderer alder og ansettelsestid. Kompetanse og personlig egnethet er to andre vanlige kriterier. For konserner eller bedrifter med flere arbeidssteder må også utvalgskretsen defineres, det vil si hvilken del av foretaket som eventuelt skal være gjenstand for nedbemanning.
Arbeidsmiljøloven krever at alle begrunnelser og kriterier lagt til grunn for en nedbemanning er saklige.
Grunnleggende rettighet ved oppsigelse – Rett til å bestride oppsigelsen
Arbeidstaker har rett til å bestride oppsigelsen. Grunnlaget for å bestride oppsigelsen vil være at den var formuriktig eller at den var usaklig begrunnet. Arbeidstaker kan kreve erstatning for økonomisk tap i medhold av arbeidsmiljøloven § 15-12. Arbeidstaker kan videre kreve å stå i stillingen mens saken behandles, jf. arbeidsmiljøloven § 15-11. Dette betyr at arbeidstakeren kan kreve å beholde jobben mens saken behandles. Om domstolen kommer frem til at oppsigelsen varig ugyldig blir rettsvirkningen at oppsigelsen ikke anses å ha funnet sted.
Rett til å kreve forhandlinger
Arbeidstaker har etter arbeidsmiljøloven § 17-3 rett til å kreve forhandlinger. Kravet rettes mot arbeidsgiver om arbeidstaker mener at oppsigelse eller avskjed har vært uriktig. Retten til å kreve forhandlinger gjelder også ved brudd på lovens regler om fortrinnsrett eller dersom det har skjedd en midlertidig ansettelse innleie eller suspensjon som anses ulovlig. Arbeidstaker må fremsette krav om forhandlinger innen 2 uker etter at oppsigelse fant sted. Dette er en av de praktisk viktigste rettigheter ved oppsigelse ettersom det fremtvinger forhandlinger med arbeidsgiver og gir rett til å stå i stillingen.
Rett til å fortsette i stillingen
Arbeidstaker har etter oppsigelse rett til å fortsette i stillingen så lenge forhandlinger pågår etter arbeidsmiljøloven § 17-3. Dette følger av arbeidsmiljøloven § 15-11 første ledd. Om søksmål tas ut innen de frister som følger av arbeidsmiljøloven § 17-4 videreføres retten til å fortsette i stillingen også mens saken behandles rettslig i domstolen.
Rett til å fortsette i stillingen gjelder som utgangspunkt ikke ved avskjed eller oppsigelse i prøvetid, men loven hjemler likevel noen unntak som gjør dette mulig. Tilsvarende kan arbeidsgiver i noen tilfeller kreve at arbeidstaker fratrer, selv om arbeidstaker i utgangspunktet har rett til å stå i stillingen.
Advokatbistand ved oppsigelse
Arbeidstakers rettigheter i for eksempel oppsigelse er både omfattende og komplekse. Såvel arbeidstakere som arbeidsgivere bør vurdere juridisk bistand. For arbeidstakere er det ofte sentralt å få en vurdering av oppsigelsen og oppsigelsesprosessen, samt redegjørelse over rettigheter ved oppsigelse. Bistand til å forfølge krav om erstatning, eller krav om å få stillingen tilbake vil og være aktuelt. For arbeidsgivere er det tilsvarende viktig å sørge for god og korrekt saksbehandling, slik at man ikke kommer i erstatningsansvar ved ugyldige eller usaklige oppsigelser.
Ofte har begge parter i en sak om oppsigelse et ønske om å løse saken i minnelighet fremfor og tviste om oppsigelsens gyldighet i rettsapparatet. Vi søker derfor å undersøke om det er grunnlag for en minnelig avtale i de saker som vi jobber med.
Kontakt oss
Kontakt oss om du har spørsmål om rettigheter ved oppsigelse eller annen arbeidsrettslig problemstilling. Det er kostnadsfritt å henvende seg til oss, betaling for våre tjenester finner bare sted etter inngåelse av en skriftlig oppdragsavtale. Vi kan raskt avklare om problemstillingene i saken din, samt hva vi kan bistå med. Vi avklarere og kostnader om det er ønskelig med bistand fra oss, herunder om du har rett til fri rettshjelp.