Rettigheter ved oppsigelse er et sentralt tema når en arbeidsgiver velger å avslutte et arbeidsforhold. Oppsigelse fra arbeidsgiver er en ensidig beslutning om å avslutte arbeidsforholdet fra arbeidsgivers side. På grunn av det sterke vernet av arbeidstakeres rettigheter, stilles det strenge krav til både saksbehandlingen og begrunnelsen for slike oppsigelser. Vi går nærmere gjennom hvilke rettigheter du har ved oppsigelse, samt hvordan våre advokater kan bistå.
Oppsigelse kort forklart – arbeidstakers rettigheter ved oppsigelse
En oppsigelse kan være begrunnet i forhold hos arbeidstakeren, arbeidsgivers eller virksomhetens forhold. For alle disse grunnlagene gjelder det etter lov og rettspraksis en rekke vilkår for når en oppsigelse kan anses saklig.
Dersom oppsigelsen er begrunnet i arbeidstakers forhold, vil det typisk være knyttet til arbeidsprestasjoner eller opptreden på arbeidsplassen. Eksempler kan være manglende utførelse av arbeidsoppgavene som følger av stillingen, eller trakassering og mobbing av kolleger. Slike forhold kan, dersom vilkårene er oppfylt, gi grunnlag for oppsigelse.
Når oppsigelsen er begrunnet i arbeidsgiver eller virksomhetens forhold, skyldes det typisk behov for omorganisering, nedbemanning eller rasjonalisering som følge av endrede markedsforhold. Et vanlig eksempel er at arbeidsgiver eller virksomheten har tapt markedsandeler mot konkurrentene, og derfor ikke lenger har behov for like mange ansatte. Arbeidstakers rettigheter ved oppsigelse, altså rett til saklig oppsigelse, er en av de grunnleggende rettighetene i arbeidsmiljøloven.
Drøftingsmøte før oppsigelse – en viktig rettighet ved oppsigelse
Før arbeidsgiver beslutter å si opp en arbeidstaker, skal det så langt det er praktisk mulig avholdes et drøftelsesmøte, jf. arbeidsmiljøloven § 15-1. Drøftelsesmøtet er en viktig del av arbeidstakers rettigheter ved oppsigelse. Formålet med drøftelsesmøtet er å gjennomgå grunnlaget for den planlagte oppsigelsen og gi arbeidstaker anledning til å uttale seg før beslutningen treffes. Kravet til drøftelsesmøte skal bidra til en forsvarlig saksbehandling og redusere risikoen for at det gis oppsigelser gis på et usaklig grunnlag.
Dersom arbeidsgiver unnlater å innkalle til drøftelsesmøte, medfører ikke dette i seg selv at oppsigelsen er ugyldig. Manglende drøftelsesmøte kan imidlertid få betydning ved domstolenes vurdering av om oppsigelsen er saklig. Rettspraksis viser at brudd på plikten til å avholde drøftelsesmøte i flere tilfeller er tillagt vekt ved vurderingen av om en oppsigelse er usaklig.
Det er relativt vanlig at arbeidstakeren lar seg bistå av en tillitsvalgt eller advokat under drøftelsesmøtet.
Formkrav til oppsigelsen – Informasjon om rettigheter ved oppsigelse
Det gjelder formkrav til en oppsigelse, og dersom disse ikke er overholdt, kan oppsigelsen bli ansett som ugyldig. Regelverket knyttet til dette er svært strengt, og det på bakgrunn at lovgiver ønsker å forsikre seg om at enhver arbeidstaker som opplever å miste stillingen sin skal være kjent med sine rettigheter ved oppsigelse.
Oppsigelse skal som det klare utgangspunkt leveres personlig, eller sendes rekommandert. Arbeidsgiver må sikre at oppsigelsen kommer frem til arbeidstaker for at oppsigelsen skal få virkning. Dette er bakgrunnen for at mange arbeidsgivere velger å sende oppsigelse rekommandert, eller ber arbeidstaker kvittere for mottak om oppsigelsesbrevet leveres personlig. De øvrige formkravene følger av arbeidsmiljøloven § 15-4 andre ledd, som angir hvilke krav som stilles til innholdet i oppsigelsen.
De mest sentrale formkravene til en oppsigelse
Det viktigste formkravene i arbeidsmiljøloven § 15-4 annet ledd er:
- At arbeidstaker har rett til å kreve forhandlinger og reise søksmål
- At arbeidstaker har rett til å kreve å fortsette i stillingen etter bestemmelsene i arbeidsmiljøloven §§ 17-3, 17-4 og 15-11
- De fristene som gjelder for å kreve forhandling, reise søksmål og for å fortsette i stillingen som følger av loven
- Hvem som er rett saksøkt i et søksmål om å få stillingen tilbake eller krav om erstatning
- Dersom oppsigelsen er begrunnet i virksomhetens forhold, skal den også inneholde opplysninger om arbeidstakers fortrinnsrett etter arbeidsmiljøloven § 14-2
Dersom opplysningene som er nevnt ovenfor ikke fremgår av oppsigelsen, kan oppsigelsen bli ansett som ugyldig. Forholdet kan imidlertid repareres ved at arbeidsgiver gir en ny og formriktig oppsigelse. Arbeidsgiver kan likevel havne i erstatningsansvar, som følge av en mangelfull oppsigelse alene. Arbeidstakere har for øvrig rett på begrunnelse for oppsigelsen såfremt dette blir etterspurt.
Grunnleggende rettighet ved oppsigelse – Oppsigelsen skal være saklig begrunnet
En av de grunnleggende rettighetene ved oppsigelse er at den skal være saklig begrunnet. Dette følger av arbeidsmiljøloven § 15-7. Innholdet i saklighetskravet er i begrenset grad definert i loven, men følger av andre rettskilder, som rettspraksis, forarbeider mv. Felles for kravet om saklighet i oppsigelsen er at det knytter seg til vurderingen av arbeidstaker, men også saksbehandlingen til arbeidsgiver.
Oppsigelse på grunn av arbeidstakers forhold
Oppsigelse på bakgrunn av arbeidstakers forhold er begrunnet i arbeidstakers arbeidsprestasjon eller oppførsel. Grensedragning mellom saklig og usaklig oppsigelse er i mange tilfeller komplisert. For eksempel har vi vidtrekkende rettspraksis på at tyveri og underslag fra arbeidsgiver så godt som alltid blir ansett som saklig grunn for oppsigelse. Samarbeidsproblemer med andre ansatte og/eller ledelsen har vi ikke tilsvarende klar rettspraksis på. Vurdering av saklighet har flere ledd, og en oversikt over vurderingstemaene kan se slik ut:
- Faktisk påstandsgrunnlag: hva kan arbeidsgiver dokumentere relatert til påstått oppsigelsesgrunnlag
- Utenforliggende omstendigheter: er det utenforliggende omstendigheter som er en del av oppsigelsesgrunnlaget
- Advarsler og anledning til å innrette seg: har arbeidstaker fått advarsler og/eller tilbakemeldinger på arbeidsprestasjon eller oppførsel. Kan arbeidsgiver dokumentere dette?
- Alternativer til oppsigelse: hvilke alternativer foreligger og er de undersøkt?
Som en forenklet hovedregel kan det sies at kravene til arbeidsgivers saksbehandling skjerpes dersom oppsigelsesgrunnlaget er mindre alvorlig. Som i eksempelet over så vil en arbeidstaker som påstås å ha samarbeidsproblemer normalt måtte ha krav på flere muligheter til å forbedre seg, mens en arbeidstaker som har stjålet ikke har krav på flere sjanser (til å ikke stjele..). Dette er en avveining mellom virksomhetens behov og arbeidstakers behov.
Klassiske eksempler som har blitt ansett som gyldig oppsigelsesgrunn er: bruk av rusmidler i arbeidstiden og voldsutøvelse mot medarbeidstakere eller kunder.
Oppsigelsesgrunner som ofte aksepteres som saklige, forutsatt at arbeidstaker har fått flere advarsler og at arbeidsgiver kan dokumentere forholdene er: ugyldig fravær, ordrenekt, svak arbeidsprestasjon, trakassering og brudd på taushetsplikt.
Arbeidstaker bør få adgang til å justere adferd eller arbeidsprestasjon
Dersom arbeidsgiver ønsker å si opp en ansatt på bakgrunn av forhold ved arbeidstaker vil det ved vurderingen av oppsigelsens saklighet ofte være relevant å se om arbeidstaker har mottatt advarsler relatert til oppsigelsesgrunnlaget. Det følger av rettspraksis at om oppsigelsesgrunnlaget er tvilsomt, blir advarsler og arbeidstakers adgang til å justere adferd tillagt vekt. Mangel på advarsel kan slikt sett medføre at en oppsigelse blir ansett som usaklig. Det er imidlertid ikke å forstå som et krav, men ett av flere relevante momenter ved vurderingen av om en oppsigelse er usaklig. For eksempel vil advarsler ha liten betydning om oppsigelsesgrunnlaget knytter seg til underslag/nasking fra arbeidsgiver i arbeidstiden.
Oppsigelse på grunn av virksomhetens forhold
Næringslivet er stadig i endring. Det er derfor ofte nødvendig med tilpasninger og omstruktureringer for å opprettholde økonomisk effektivitet og konkurransedyktighet i markedet. I denne sammenhengen er det ikke uvanlig at en bedrift må gjennomføre nedbemanning av ansatte. Dette kan skyldes behov for effektivisering, endringer i markedet eller andre forhold.
For arbeidstakere er det viktig å kjenne til sine rettigheter ved oppsigelse når en virksomhet gjennomfører en nedbemanning. For at en slik nedbemanning skal betraktes som en saklig oppsigelse, må flere krav oppfylles når det gjelder bedriftens fremgangsmåte. Det er blant annet krav om å kunne dokumentere behovet for nedbemanning. Det er også krav om å avveie bedriftens behov for nedbemanning mot de ulemper en nedbemanning medfører for de ansatte som har fast jobb i virksomheten.
I tillegg til å vurdere bedriftens behov for nedbemanning i forhold til andre mulige tiltak, må det også fastsettes kriterier for utvelgelse av ansatte som eventuelt skal sies opp.
Disse kriteriene bør være så objektive som mulig. Vanlige kriterier inkluderer alder og ansettelsestid. Kompetanse og personlig egnethet er to andre vanlige kriterier. For konserner eller bedrifter med flere arbeidssteder må også utvalgskretsen defineres, det vil si hvilken del av foretaket som eventuelt skal være gjenstand for nedbemanning.
Arbeidsmiljøloven krever at alle begrunnelser og kriterier lagt til grunn for en nedbemanning er saklige. Dette er en sentral del av arbeidstakers rettigheter ved oppsigelse.
Les mer om nedbemanning og rettigheter ved nedbemanning.
Grunnleggende rettighet ved oppsigelse – Rett til å bestride oppsigelsen
Arbeidstaker har rett til å bestride oppsigelsen. Grunnlaget for å bestride oppsigelsen vil typisk være at den ikke oppfyller formkravene, eller at den ikke er saklig begrunnet. Arbeidstaker kan kreve erstatning for økonomisk tap i medhold av arbeidsmiljøloven § 15-12. Arbeidstaker kan også kreve å fortsette i stillingen mens saken behandles, jf. arbeidsmiljøloven § 15-11. Dette innebærer at arbeidstakeren som hovedregel kan beholde stillingen frem til saken er avgjort. Dersom domstolen kommer frem til at oppsigelsen er ugyldig, er rettsvirkningen at oppsigelsen ikke anses for å ha funnet sted.
Rett til å kreve forhandlinger
Arbeidstaker har etter arbeidsmiljøloven § 17-3 rett til å kreve forhandlinger. Kravet rettes mot arbeidsgiver dersom arbeidstaker mener at en oppsigelse eller avskjed er uriktig. Retten til å kreve forhandlinger gjelder også ved brudd på lovens regler om fortrinnsrett eller dersom det har skjedd en midlertidig ansettelse innleie eller suspensjon som anses ulovlig.
Arbeidstaker må fremsette krav om forhandlinger innen 2 uker etter at oppsigelsen fant sted. Dette er en av de praktisk viktigste rettighetene ved oppsigelse, ettersom det fremtvinger forhandlinger med arbeidsgiver og kan bidra til en avklaring av tvisten, samtidig som arbeidstaker på nærmere vilkår kan ha rett til å fortsette i stillingen.
Rett til å fortsette i stillingen
Arbeidstaker har etter oppsigelse rett til å fortsette i stillingen så lenge forhandlinger pågår etter arbeidsmiljøloven § 17-3. Dette følger av arbeidsmiljøloven § 15-11 første ledd. Dersom arbeidstaker reiser søksmål innen fristene som følger av arbeidsmiljøloven § 17-4, videreføres retten til å fortsette i stillingen også mens saken behandles av domstolen.
Retten til å fortsette i stillingen gjelder som hovedregel ikke ved avskjed eller oppsigelse i prøvetid, men loven hjemler likevel noen unntak som gjør dette mulig. Tilsvarende kan arbeidsgiver i noen tilfeller kreve at arbeidstaker fratrer, selv om arbeidstaker i utgangspunktet har rett til å forsette i stillingen.
Andre relevante rettigheter ved oppsigelse
Rett til dagpenger fra NAV
Dersom arbeidsgiver ikke trekker tilbake oppsigelsen etter at arbeidstaker har bestridt den, eller arbeidstaker velger å ikke bestride oppsigelsen, har arbeidstaker krav på dagpenger fra NAV. Merk imidlertid at NAV ilegger en karanteneperiode dersom arbeidsgiver begrunner oppsigelsen i arbeidstakers forhold, og ikke i arbeidsgivers forhold.
Mer om om dagpenger kan leses på NAV sine nettsider.
Rett til å få slettet renter fra Lånekassen
Dersom en blir arbeidsledig etter oppsigelse vil en ha rett på å få slettet renter fra Lånekassen. Rettigheten oppstår etter at en har vært registrert som arbeidsledig hos NAV i minst 3 måneder. Det er derfor viktig å registrere seg så snart som mulig for å kunne kreve sletting av renter.
Mer om sletting av renter ved arbeidsledighet kan leses på Lånekassen sine nettsider.
Advokatbistand ved oppsigelse
Arbeidstakers rettigheter ved oppsigelse er både omfattende og komplekse. Både arbeidstakere og arbeidsgivere bør derfor vurdere behovet for juridisk bistand. For arbeidstakere er det ofte sentralt å få en vurdering av oppsigelsen og oppsigelsesprosessen, samt en redegjørelse for hvilke rettigheter ved oppsigelse som gjelder. Bistand til å forfølge krav om erstatning, eller krav om å få stillingen tilbake vil og være aktuelt.
For arbeidsgivere er det tilsvarende viktig å sørge for forsvarlig og korrekt saksbehandling, slik at man unngår erstatningsansvar ved ugyldige eller usaklige oppsigelser.
Ofte har begge parter i en sak om oppsigelse et ønske om å løse saken i minnelighet fremfor og tviste om oppsigelsens gyldighet i rettsapparatet. Vi søker derfor å avklare om det finnes grunnlag for en minnelig løsning i sakene vi bistår med.
Kontakt oss
Kontakt oss om du har spørsmål om rettigheter ved oppsigelse eller annen arbeidsrettslig problemstilling. Det er kostnadsfritt å henvende seg til oss, betaling for våre tjenester finner bare sted etter inngåelse av en skriftlig oppdragsavtale. Vi kan raskt avklare om problemstillingene i saken din, samt hva vi kan bistå med. Vi avklarere og kostnader om det er ønskelig med bistand fra oss, herunder om du har rett til fri rettshjelp.
Mail: Post@verito.no
tlf: 24 02 21 20
Ikke krav på fri rettshjelp? Arbeidsgiver dekker i flere tilfeller utgiftene. Les vår artikkel om advokatutgifter ved oppsigelse.
Vanlige spørsmål om rettigheter ved oppsigelse
Har jeg krav på drøftelsesmøte?
Det er ikke direkte lovpålagt for arbeidsgiver å ha drøftelsesmøte før oppsigelse gis. Derimot så vil manglende drøftelsesmøte medføre en forhøyet sannsynlighet for at domstolen anser oppsigelsens som usaklig dersom drøftelsesmøte ikke er gjennomført i forkant av at oppsigelse ble gitt.
Hva innebærer krav om saklig begrunnet oppsigelse?
Krav om saklig begrunnet oppsigelse knytter seg til arbeidsgivers begrunnelse for oppsigelsen. Såvel oppsigelsen som saksbehandlingen skal være saklig, og arbeidsgiver må derfor dokumentere behovet og begrunnelsen. Dersom det f.eks. påstås at arbeidstaker skofter arbeidet må arbeidstaker dokumentere omfanget, og hvorfor ikke dette forholdet kan korrigeres på annen måte.
Hvordan bestride en oppsigelse?
Dersom arbeidstaker ønsker å bestride en oppsigelse gjøres dette innledningsvis ved å kreve forhandlingsmøte innen to uker etter at oppsigelsen ble mottatt. Dersom forhandlingene ikke medfører noen endring kan arbeidsgiver bringe saken inn for retten. Her kan det i de fleste tilfeller kreves å beholde stillingen, og i alle tilfeller kreves erstatning for det økonomiske tapet som er oppstått som følge av usaklig oppsigelse.
Hva innebærer det at formkravene til oppsigelsen ikke er overholdt?
Dersom arbeidsgiver ikke har overholdt formkravene ved oppsigelsen, slik de fremgår av arbeidsmiljøloven § 15-4, er oppsigelsen i utgangspunktet ugyldig. Arbeidstaker har i slikt tilfelle 4 måneder på seg til å reise søksmål om ugyldighet, og domstolen skal idømme ugyldighet med mindre det foreligger særegne omstendigheter som gjør dette åpenbart urimelig. Det betyr at oppsigelsen ikke anses å ha funnet sted, og at arbeidstaker har rett på lønn mv. fra oppsigelsen fant sted.
Kilder
Arbeidsmiljøloven (på lovdata.no)
Arbeidstilsynet
