Avskjed

Ved avskjed bringes arbeidsforholdet til opphør med umiddelbar virkning, uten det løper noen oppsigelsestid. Denne alvorlige reaksjonsformen er forbeholdt tilfeller der arbeidstakeren har begått grove pliktbrudd eller vesentlig misligholdt arbeidsavtalen på annen måte. I denne artikkelen gjennomgår vi alt du trenger å vite om avskjed.

Generelt om avskjed

Hva er avskjed?

I en arbeidsrettslig sammenheng betyr avskjed at arbeidsgiveren hever arbeidsavtalen, med den virkning at arbeidsforholdet opphører med umiddelbar virkning. Når arbeidstakeren avskjediges gjelder det ingen oppsigelsestid og arbeidsgiverens lønnsplikt faller bort med en gang. Avskjed er med dette et svært alvorlig sanksjonsmiddel, som innebærer langt mer tyngende konsekvenser for arbeidstakeren enn de som følger av en vanlig oppsigelse.

Arbeidsgivers adgang til å avskjedige arbeidstakere er regulert i henholdsvis arbeidsmiljøloven § 15-14 og statsansatteloven § 26. Hvilken lov som kommer til anvendelse i den enkelte sak avhenger av hvilken sektor arbeidstakeren er ansatt i. Mens arbeidsmiljøloven gjelder generelt for enhver virksomhet som sysselsetter arbeidstakere, er statsansatteloven en særlov som gjelder for arbeidstakere i staten, jf. statsansatteloven § 1 (1). Med «staten» menes i denne sammenheng statsforvaltningen, eksempelvis direktorater eller statlige etater. Den videre fremstillingen i denne artikkelen tar særlig for seg arbeidsmiljølovens regulering av avskjed.

Hvordan skiller avskjedigelse seg fra oppsigelse?

Avskjed og oppsigelse er de to virkemidlene arbeidsgiveren har for å bringe et arbeidsforhold til endelig opphør. Selv om det kan pekes på flere fellestrekk, skiller de to opphørsgrunnlagene seg tydelig når det gjelder alvorlighetsgrad og virkninger for arbeidstakeren.

En avskjedigelse kan, noe forenklet uttrykt, bygge på de samme forholdene som en oppsigelse begrunnet i arbeidstakerens forhold etter aml. § 15-7 (1). Den viktigste forskjellen ligger i at de faktiske forholdene som begrunner opphør må være grovere ved avskjedigelse enn ved oppsigelse. Videre er også arbeidsgivers adgang til å avskjedige arbeidstakeren snevrere enn adgangen til å gi oppsigelse. En oppsigelse kan etter aml. § 15-7 (1) begrunnes i enten arbeidstakerens, arbeidsgiverens eller virksomhetens forhold. En avskjedigelse kan på den annen side bare være begrunnet i arbeidstakerens forhold, ettersom det her er arbeidstakerens grove pliktbrudd eller vesentlige mislighold av arbeidsavtalen som er avgjørende.

Når det gjelder konsekvenser for arbeidstakeren, vil vedkommende ved en alminnelig oppsigelse som den klare hovedregel ha rett til å stå i stillingen og motta lønn frem til oppsigelsestidens utløp. Denne retten har ikke arbeidstakeren ved avskjed, ettersom arbeidsforholdet her umiddelbart bringes til opphør.

Samlet sett er altså avskjed en langt mer alvorlig opphørsgrunn, forbeholdt de groveste bruddene på arbeidskontrakten og arbeidstakerens øvrige plikter.

Avskjed bør vurderes mot oppsigelse. Dersom du ønsker å lese mer om oppsigelse, kan du trykke deg videre til denne artikkelen.

Reguleringen av avskjed i arbeidsmiljøloven § 15-14

Arbeidsmiljøloven § 15-14 Avskjed

Som nevnt innledningsvis reguleres avskjed etter arbeidsmiljøloven av § 15-14. Vi gjengir bestemmelsen i sin helhet her:

«(1) Arbeidsgiver kan avskjedige en arbeidstaker med påbud om øyeblikkelig fratreden dersom denne har gjort seg skyldig i grovt pliktbrudd eller annet vesentlig mislighold av arbeidsavtalen.

(2) Ved avskjed gjelder bestemmelsene i §§ 15-1 og 15-4 tilsvarende.

(3) Dersom avskjeden er urettmessig, skal retten kjenne den ugyldig etter påstand fra arbeidstaker. I særlige tilfeller kan retten likevel, etter påstand fra arbeidsgiver, bestemme at arbeidsforholdet skal opphøre dersom den etter avveining av partenes interesser finner at det vil være åpenbart urimelig at arbeidsforholdet fortsetter. Retten kan også bestemme at arbeidsforholdet skal opphøre når den finner at vilkårene for saklig oppsigelse er til stede.

(4) Arbeidstaker kan kreve erstatning dersom avskjeden er urettmessig. Erstatningen fastsettes i samsvar med § 15-12 andre ledd.»

Kort om innholdet i bestemmelsen

Vi kommer tilbake til det nærmere innholdet i aml. § 15-14. Her gir vi en kort oversikt over hva bestemmelsen innebærer.

Første ledd angir det sentrale temaet for avskjedsvurderingen, nemlig hvorvidt arbeidstakeren har begått et grovt pliktbrudd eller annet vesentlig mislighold av arbeidsavtalen. 

Annet ledd innebærer at det, på samme måte som ved oppsigelse, stilles formkrav til avskjeden (aml. § 15-4) og krav til at arbeidstakeren holder drøftelser før det endelig beslutning om avskjed treffes (aml. § 15-1).

Tredje ledd omhandler rettsvirkningen av at en avskjed er å regne som urettmessig (ugyldig). Den klare hovedregelen er at retten, etter påstand fra arbeidstaker, skal kjenne avskjeden ugyldig. Det åpnes imidlertid også for at retten i visse situasjoner kan fastsette at arbeidsforholdet likevel skal opphøre, selv om avskjeden er urettmessig.

Fjerde ledd angir regler om arbeidstakeren rett til å kreve erstatning i situasjoner der avskjeden er urettmessig.

Arbeidsmiljøloven § 15-14 – Avskjed

Når kan arbeidsgiver avskjedige en arbeidstaker?

Den klare hovedregelen er at arbeidsgiveren kun kan avskjedige arbeidstakeren i situasjoner der denne har «gjort seg skyldig i grovt pliktbrudd eller annet vesentlig mislighold av arbeidsavtalen», jf. aml. § 15-14 (1). Konsekvensene av at en arbeidstaker avskjediges urettmessig kan være alvorlige også for arbeidsgiveren. I denne delen av artikkelen går vi grundig gjennom det nærmere innholdet i de gjeldende reglene.

Kravet om «grovt pliktbrudd» eller «vesentlig mislighold av arbeidsavtalen»

Innledningsvis er det hensiktsmessig å se på hva som ligger i «grovt pliktbrudd» og «annet vesentlig mislighold av arbeidsavtalen». En ren ordlydsfortolkning av aml. § 15-14 (1) tilsier at det er tale om to alternative vilkår, men det har i praksis liten betydning å sondre mellom disse. Et grovt pliktbrudd er et nærmere spesifisert vesentlig mislighold av arbeidsavtalen, og på denne måten faller alternativet «grovt pliktbrudd» inn under kategorien «vesentlig mislighold». For oversiktens skyld behandler vi derfor vilkårene samlet under betegnelsen «vesentlig mislighold» i redegjørelsen her.

Avskjed er som nevnt forbeholdt de mest alvorlige misligholdene. Det stilles derfor en høyere rettslig terskel for at en avskjed skal være saklig og rettmessig enn hva tilfellet er ved oppsigelse.

Ved vurderingen av om det foreligger et vesentlig mislighold skal det foretas en konkret helhetsvurdering der en rekke momenter kan være av relevans, eksempelvis forholdets alvorlighetsgrad, arbeidstakerens stilling, arbeidets art og de øvrige omstendighetene. For at en avskjed skal anses berettiget må det normalt foreligge et umiddelbart behov for at den ansatte fratrer stillingen. Dette behovet kan eksempelvis knytte seg til et ønske om å avverge skade på arbeidsgivers interesser, eiendom eller øvrige ansatte, eller til et behov for å stanse straffbare handlinger. Forhold som typisk kan lede til avskjed er blant annet:

• Vold mot kollegaer
• Tyveri, bedrageri eller underslag
• Rusmisbruk på arbeidsplassen

Forhold av mildere art kan også begrunne avskjed

Også «mildere» overtredelser kan etter forholdene begrunne en avskjed, for eksempel ulovlig fravær, ordrenekt eller opptreden i strid med sikkerhetsinstrukser. Ettersom et forhold må være av en særlig alvorlighetsgrad for å begrunne avskjed, vil det imidlertid i slike situasjoner ha stor betydning om arbeidstakeren gjentatte ganger har begått den klanderverdige atferden, og om arbeidsgiveren tidligere har advart arbeidstakeren om det aktuelle forholdet.

Betydningen av gjentakende klanderverdig atferd og advarsler kom på spissen i Høyesterettsdommen Rt. 2002 side 273. Saken gjaldt en professor som ble avskjediget som følge av flere tilfeller av seksuell trakassering av kvinnelige ansatte og studenter. Ved vurderingen av om krenkelsene var alvorlige nok til å kunne begrunne avskjedigelse i denne konkrete saken, uttalte Høyesterett det følgende på side 281:

«Krenkelsene må anses som grove fordi [professoren] helt ignorerte advarselen og tilrettevisningen selv om han var klar over hva universitetet forventet av ham».

Høyesterett kom til at avskjedigelsen var rettmessig. I tillegg til å vurdere atferdens alvorlighetsgrad isolert sett, ble det lagt særlig vekt på at professoren gjentatte ganger hadde utvist klanderverdig atferd og ignorert advarsler fra arbeidsgiveren.

Avskjedigelse må ikke fremstå som en uforholdsmessig reaksjon

Gjennomgangen over viser at misligholdets art og alvorlighetsgrad er særlig relevant ved vurderingen av om en avskjed er rettmessig. Det er imidlertid viktig å være klar over at også andre momenter spiller en betydelig rolle i vurderingen.

Fast og langvarig Høyesterettspraksis gir klart uttrykk for at en avskjed, for å anses rettmessig, ikke må utgjøre en urimelig eller uforholdsmessig reaksjon. Vi viser her til Høyesteretts dom Rt. 2005 side 518 avsnitt 40, der førstvoterende sier seg enig i lagmannsrettens rettslige utgangspunkt:

«Etter rettspraksis beror ikke vurderingen kun på det aktuelle misligholdets art og alvor. Avskjed må – etter en bredere helhetsvurdering hvor det tas hensyn til de ansattes og bedriftens forhold – ikke fremstå som en urimelig eller uforholdsmessig reaksjon […].»

I denne saken kom Høyesterett etter en lengre vurdering til at avskjed av to offshore-arbeidere ikke kunne anses for å være rettmessig. Det var isolert sett tale om alvorlige forhold, men retten la vekt på at ledelsen i virksomheten over lang tid hadde «[…] vært oppmerksom på et omfattende misbruk uten aktiv aktiv oppfølging av reglene […]». Dette førte til at Høyesterett konkluderte med at avskjed i denne konkrete saken fremstod som «[…] en unødig skarp og individuell markering i forhold til et problem som omfattet et betydelig større antall ansatte […]».

Subjektive forhold har begrenset betydning ved avskjed

Samlet sett spiller altså rimelighet en stor rolle i vurderingen av om en avskjed er rettmessig. Det dreier seg imidlertid først og fremst om avskjed fremstår som en rimelig reaksjon når arbeidstakerens opptreden holdes opp mot arbeidsgiverens opptreden. Subjektive rimelighetsmomenter – altså hvor hardt avskjeden rammer arbeidstakeren – kan være relevant, men spiller en mer tilbaketrukket rolle, jf. HR-2021-2389-A avsnitt 71.

Avskjeden må fremsettes innen rimelig tid

Selv om det ikke kan utledes direkte fra ordlyden i aml. § 15-14 (1), stilles det krav til at avskjeden må fremsettes innen rimelig tid. Kravet kan utledes fra forarbeidene til arbeidsmiljøloven, nærmere bestemt Ot.prp.nr. 41 (1975-1976) side 79:

«Arbeidsgiveren bør ellers anses for å ha gitt avkall på sin rett til å gi avskjed for en alvorlig forseelse dersom han ikke har gått til dette skritt innen rimelig tid etter at han er blitt kjent med forseelsen […].»

Selv om det stilles krav til at avskjeden fremsettes innen rimelig tid, må arbeidsgiveren få tid til å gjøre nødvendige undersøkelser og vurderinger. Hva som utgjør rimelig tid beror på en konkret vurdering i den enkelte saken.

Beviskrav i saker om avskjed

I avskjedssaker der det er tale om plutselige og grove overtredelser og behovet for at arbeidstakeren går umiddelbart er stort, anses forutgående advarsler som oftest ikke nødvendig.I saker om avskjed er det arbeidsgiveren som bærer bevisbyrden. Det er også viktig å være kjent med at det i disse tilfellene gjelder et skjerpet beviskrav, nemlig «kvalifisert sannsynlighetsovervekt», jf. eksempelvis Rt. 2014 side 1161 avsnitt 23. Det skjerpede beviskravet innebærer at tvil om hvorvidt et forhold er av en slik alvorlighetsgrad at det kan rettferdiggjøre avskjed skal komme arbeidstakeren til gode.

Formkrav og krav om drøfting før det treffes beslutning om avskjed

Formkrav til avskjeden

Arbeidsmiljøloven § 15-4 Formkrav […]

Det følger klart av aml. § 15-14 (2) at det stilles formkrav til avskjeden. Loven gir aml. § 15-4, som i utgangspunktet gjelder formkrav ved oppsigelse, tilsvarende anvendelse i avskjedssakene. Bestemmelsen lyder som følgende:

«(1) oppsigelsen skal skje skriftlig.

(2) Oppsigelse fra arbeidsgivers side skal leveres til arbeidstaker personlig eller sendes i rekommandert brev til arbeidstakers oppgitte adresse. Oppsigelsen skal anses for å ha funnet sted når den er kommet fram til arbeidstaker. Oppsigelsen skal inneholde opplysninger om

a. arbeidstakers rett til å kreve forhandling og reise søksmål

b. retten til å fortsette i stillingen etter bestemmelsene i §§ 17-3, 17-4 og 15-11

c. de frister som gjelder for å kreve forhandling, reise søksmål og for å fortsette i stillingen, og

d. hvem som er arbeidsgiver og rett saksøkt i en eventuell tvist

Er oppsigelsen begrunnet i virksomhetens forhold, skal den inneholde opplysninger om fortrinnsrett etter § 14-2. Tilhører arbeidsgiver et konsern, skal oppsigelsen også opplyse om hvilke foretak som inngår i konsernet på oppsigelsestidspunktet.

(3) Dersom arbeidstaker krever det, skal arbeidsgiver oppgi de omstendigheter som påberopes som grunn for oppsigelsen. Arbeidstaker kan kreve å få opplysningene skriftlig.»

Hvilke formkrav gjelder i saker om avskjed

Selv om aml. § 15-14 er gitt anvendelse også for avskjedssakene, passer naturligvis ikke alle formkravene for situasjonen der arbeidstakeren er blitt avskjediget. Eksempelvis kan det nevnes at kravet til opplysninger om retten til å stå i stillingen og om fortrinnsrett ikke gjelder ved avskjed. Bestemmelsen må dermed gis anvendelse så langt den passer. Vi peker videre på de viktigste kravene som også gjelder i avskjedssakene.

For det første må avskjeden skriftlig formidles av arbeidsgiveren. Den skal leveres personlig eller sendes rekommandert slik at man er sikker på at den kommer rette vedkommende i hende.

For det annet skal det i avskjedsbrevet informeres om arbeidstakerens rett til å kreve forhandlinger, og til å reise søksmål.

Vi anbefaler at arbeidsgivere uten praksis eller erfaring på dette området benytter standardformularer for avskjedsbrev og oppsøker juridisk ekspertise for å sikre at alle formkravene er oppfylt.

Rettsvirkningen av formfeil

Ved avskjed medfører ikke formfeil at avskjeden automatisk blir ugyldig, slik tilfellet er ved oppsigelse. Dette skyldes at aml. § 15-5, som omhandler de konkrete rettsvirkningene av formfeil, ikke er gitt anvendelse for avskjedssakene.

I avskjedssakene er rettsvirkningen av formfeil at det ikke gjelder noen søksmålsfrist, jf. aml. § 17-4. 

Krav om drøfting før det treffes beslutning om avskjed

Arbeidsmiljølovens utgangspunkt om at drøftelsesmøte skal holdes før oppsigelse gjelder også i saker om avskjed, jf. aml. § 15-1, jf. § 15-14 (2). Selv om bestemmelsen er gitt anvendelse også ved avskjed, vil det neppe anses som en forutsetning for rettmessighet at en arbeidsgiver, som besitter korrek te fakta som utvilsomt legitimerer en avskjed, avholder drøftelsesmøte før det treffes endelig beslutning om avskjed. Har en for eksempel video fra overvåkningskamera som klart viser at en identifisert ansatt begår underslag, vil ikke avskjed kunne bli kjent ugyldig på bakgrunn av at det ikke er holdt et drøftelsesmøte i forkant. Det er imidlertid sjeldent at både overtredelsen fra arbeidstaker og bevissituasjonen er så klar som dette.

Som den klare hovedregel skal drøftelsesmøte, så langt det er praktisk mulig, avholdes også i saker om avskjed. Terskelen for å fravike denne hovedregel vil være lavere desto større behov arbeidsgiveren har for å avslutte arbeidsforholdet umiddelbart.

Dersom du ønsker å lese mer om arbeidsmiljølovens krav til drøftelser, kan du trykke deg videre til denne artikkelen.

Virkningen av at avskjeden er urettmessig

Hovedregel – Arbeidstaker rett til gjeninntreden

I utgangspunktet skal en urettmessig avskjed skal kjennes ugyldig av retten etter påstand fra arbeidstakeren, jf. aml. § 15-14 (3) første punktum. Ved ugyldighet har arbeidstakeren som den klare hovedregelen rett til gjeninntreden i stillingen, på samme måte som ved oppsigelse. Fra dette utgangspunktet oppstiller arbeidsmiljøloven imidlertid flere unntak i aml. § 15-14 (3) annet og tredje punktum. Vi går gjennom unntakene her.

Når det er åpenbart urimelig at arbeidsforholdet fortsetter

Det følger av arbeidsmiljøloven § 15-14 (3) annet punktum at retten, etter påstand fra arbeidsgiver, kan bestemme at et opphør som springer ut fra en urettmessig avskjed kan opprettholdes på bakgrunn av en nærmere interesseavveining. Ordlyden i loven er som følgende:

«I særlige tilfeller kan retten likevel, etter påstand fra arbeidsgiver, bestemme at arbeidsforholdet skal opphøre dersom den etter avveining av partenes interesser finner at det vil være åpenbart urimelig at arbeidsforholdet fortsetter.»

Det er her tale om en snever unntaksregel. I forarbeidene understrekes det sterkt at hovedregelen ved ugyldighet er at arbeidsforholdet skal fortsette, jf. Ot.prp.nr. 41 (1975-1976) side 75. Dersom arbeidsgiveren ønsker å påberope unntaket i aml. § 15-14 (3) annet punktum, må det legges ned særskilt påstand om dette, jf. formuleringen «etter påstand fra arbeidsgiver».

Nærmere om vurderingen – Rt. 1998 side 959

Høyesterett har behandlet unntaksregelen i aml. § 15-14 (3) annet punktum i flere saker, blant annet i Rt. 1988 side 959. Denne saken ble riktignok løst etter den tidligere arbeidsmiljølovens § 66 nr. 4 annet punktum, men denne bestemmelsen ble videreført i sin helhet i dagens aml. § 15-14 (3) annet punktum. På dommens side 967 uttaler Høyesterett det følgende om hvordan vurderingen av om det er åpenbart urimelig at et arbeidsforholdet fortsetter skal foretas:

«Etter de vilkår loven oppstiller, må det være åpenbart urimelig om arbeidstakeren skal gjeninntre i stillingen. Vurderingen må skje etter en konkret avveining av partenes interesser. Det er riktig, slik lagmannsretten fremhever, at bedømmelsen må foretas ut fra situasjonen slik den er i dag. Når utgangspunktet er at A med urette er fjernet fra stillingen, gjør det seg imidlertid gjeldende sterke motforestillinger mot å legge noen vesentlig vekt på selve tidsforløpet frem til saken får sin endelige rettslige avgjørelse. Det samme gjelder for de endringer i den faktiske situasjon som i dette tilfelle står i sammenheng med tidsforløpet.»

Fra Høyesteretts uttalelser i Rt. 1988 side 959 kan det utledes at denne unntaksregelen skal tolkes strengt. Videre gir dommen uttrykk for at avveiningen av partenes interesser skal skje ut fra situasjonen på domstidspunktet.

Relevante momenter ved vurderingen

Spørsmålet om det er åpenbart urimelig at arbeidsforholdet fortsetter må løses på bakgrunn av en konkret vurdering. Ved denne vurderingen kan en rekke momenter spille inn, eksempelvis:

• Graden av skyld, både hos arbeidstaker og arbeidsgiver
• Motsetningsforholdet mellom arbeidstaker og arbeidsgiver
• Hvor lenge arbeidstakeren har vært borte fra stillingen
• Arbeidstakerens utsikter på arbeidsmarkedet

Oppsigelse som alternativ til avskjed

Etter aml. § 15-14 (3) tredje punktum kan retten også bestemme at et arbeidsforhold skal opphøre når den «finner at vilkårene for saklig oppsigelse er til stede». Bestemmelsen åpner med dette for at en ugyldig avskjed kan opprettholdes som oppsigelse.

I motsetning til «åpenbart urimelig»-unntaket som er behandlet over, er unntaket i aml. § 15-14 (3) tredje punktum ikke forbeholdt særlige tilfeller. Begrunnelsen for dette er at terskelen for oppsigelse er lavere enn terskelen for avskjed. Oppsigelsesvilkårene kan dermed være oppfylt i situasjoner der opphøret opprinnelig springer ut fra en urettmessig avskjed, slik at det likevel er grunn til å avslutte arbeidsforholdet.

Selv om det ikke kan utledes fra ordlyden, gjelder det også her et krav om at arbeidsgiveren nedlegger særskilt påstand om at avskjeden skal opprettholdes som oppsigelse, jf. Rt. 1996 side 481 og Ot.prp.nr. 41 (1975-1976) side 78.

Arbeidstakerens rett til erstatning ved urettmessig avskjed

Overordnet

Arbeidsmiljøloven § 15-14 (4) angir at en arbeidstaker kan kreve erstatning dersom avskjeden er urettmessig. Erstatningen skal fastsettes i samsvar med aml. § 15-12 (2), som lyder som følgende:

«(2) Arbeidstaker kan kreve erstatning dersom oppsigelsen er i strid med §§ 15-6 til 15-11. Erstatningen fastsettes til det beløp som retten finner rimelig under hensyn til det økonomiske tap, arbeidsgivers og arbeidstakers forhold og omstendighetene for øvrig.»

Etter ordlyden åpner arbeidsmiljøloven § 15-12 (2) for at det kan tilkjennes erstatning for økonomisk tap. Det er imidlertid klart at bestemmelsen også hjemler ikke-økonomisk tap selv om dette ikke fremgår uttrykkelig av ordlyden, jf. Rt. 1991 side 236. Erstatning for ikke-økonomisk tap betegnes ofte som «oppreisning».

I Høyesterettspraksis er det uttalt at aml. § 15-12 (2) gir anvinsing på utmåling «ut fra et bredt rimelighetsskjønn», jf. Rt. 2001 side 1253. Momenter som kan spille inn er opplistet i bestemmelsen: (i) det økonomiske tap, (ii) arbeidsgivers og arbeidstakers forhold og (iii) omstendighetene for øvrig.

Det kreves ikke at arbeidsgiveren har utvist noen grad av skyld for at arbeidstakeren skal ha krav på erstatning. Det avgjørende er om avskjeden anses urettmessig, jf. aml. § 15-14 (4).

Erstatning for økonomisk tap

Utgangspunktet for erstatningsutmålingen er det økonomiske tapet avskjeden har påført arbeidstakeren. Hovedregelen er at arbeidstaker skal stilles økonomisk som om bruddet på stillingsvernet – i dette tilfellet aml. § 15-14 – ikke hadde funnet sted.

Eksempelvis vil tapt lønn som følge av urettmessig avskjed utgjøre et økonomisk tap. Det klare utgangspunktet for lønnskrav er at disse dekkes fullt ut, jf. Rt. 2001 side 1253. Denne regelen gjelder imidlertid ikke helt unntaksfritt. I visse tilfeller kan det gjøres fradrag for inntekter arbeidstakeren har hatt av annet arbeid i det tidsrom vedkommende var ute av stillingen.

Adgangen til å gjøre fradrag for inntekter fra annet arbeid

Som nevnt gjelder det en viss adgang til å gjøre fradrag for inntekter arbeidstakeren har hatt av annet arbeid i det tidsrommet vedkommende var ute av stillingen når erstatning for tapt lønn fastsettes. Om dette har lovgiver uttalt følgende i Ot.prp.nr. 41 (1975-1976) på side 78:

«For øvrig har arbeidstakeren et ubetinget krav på lønn. I erstatningskravet inngår krav på lønn for den tid arbeidstakeren har vært ute av stillingen. Det kan reises spørsmål om det ikke bør gjøres fradrag for eventuelle inntekter arbeidstakeren har hatt av annet arbeid i samme tidsrom.

Det bør ikke gjøres fradrag for slike inntekter med mindre arbeidstakeren er forholdsvis lenge ute av stillingen. Det at arbeidstakeren i en slik situasjon gjør sitt for å skaffe seg inntekter bør komme arbeidstakeren til gode. Arbeidsgiveren må derfor alltid regne med at det ikke blir gjort fradrag for slike inntekter.»

Den klare hovedregelen er altså at det ikke skal gjøres fradrag for inntekter fra annet arbeid, med mindre arbeidstakeren har vært ute av stillingen «forholdsvis lenge». Som utgangspunkt må unntaket gjøres gjeldende i tilfeller der arbeidstakeren «[…] kommer i en fast og ordnet arbeidssituasjon i en stor del av tiden han er ute av den opprinnelige stillingen», jf. Rt. 2005-518 avsnitt 71.

Erstatning for ikke-økonomisk tap

Erstatning for ikke-økonomisk tap – oppreisning – har som hensikt å kompensere arbeidstaker for de ikke-økonomiske konsekvenser bruddet på stillingsvernet har påført arbeidstaker. Selv om ikke skyld er et uttrykkelig krav for å tilkjenne slik erstatning, vil arbeidsgivers skyldgrad være et sentralt moment ved fastsettelsen av det beløpet som skal tilkjennes arbeidstakeren.

Uriktige beskyldninger, unødvendig publisitet om avskjeden og brudd på grunnleggende saksbehandlingsregler er momenter som trekker i retning av et høyere erstatningsbeløp. På den annen side kan mer unnskyldelige forhold hos arbeidsgiver tale for at erstatningen bør settes ned, jf. eksempelvis Rt. 1988 side 959. I denne saken begrunnet Høyesterett en reduksjon i erstatningsbeløpet med at arbeidsgiveren uventet ble satt i en ny og ukjent situasjon, og at denne situasjonen også utgjorde en belastning for arbeidsgiveren.

Advokatbistand ved avskjed

Dersom en vurderer å gi avskjed, eller dersom en som arbeidstaker har mottatt en avskjed vil det regelmessig være forsvarlig å få denne vurdert av en jurist eller advokat med kompetanse på arbeidsrett.

Fra arbeidsgivers side er det viktig å kvalitetssikre saksbehandlingen, og den juridiske vurderingen av om terskelen for avskjed er nådd. Handlingsalternativer bør som regel også vurderes, og prosessen må oppfylle arbeidsmiljølovens regler.

For arbeidstaker er utgangspunktet motsatt, en bør undersøke om avskjeden er ugyldig – og eventuelt bestride den dersom en ikke er enig i faktumet eller jussen som arbeidsgiver har anvendt. Regelverket er komplekst, og det økonomiske konsekvensen ved feil kan være betydelig. Begge parter bør i slikt tilfelle få sin sak vurdert av advokat med kompetanse på arbeidsrett.

Avskjed gir rett på fri rettshjelp på samme vilkår som ved oppsigelse.

Kontakt oss

Kontakt oss gjerne om du trenger bistand i forbindelse med opphør av et arbeidsforhold på avskjedsgrunnlag, enten du er arbeidsgiver eller arbeidstaker. Vi har lang og bred arbeidsrettslig kompetanse, og vil raskt kunne avklare hva vi kan bistå med og hva dette eventuelt vil medføre av kostnader for deg. Henvendelse til oss er for øvrig kostnadsfritt og fortrolig, det er først når oppdrag inngås at vederlag for arbeidet vil være aktuelt. Ring oss på 24 02 21 20, send oss en e-post på post@verito.no eller bruk kontaktskjema på nettsiden.

Artikkelen er oppdatert 19.11.2025.

Kilder

• Arbeidsmiljøloven
• Statsansatteloven
• Ot.prp.nr. 41 (1975-1976)