Arbeidstakere i Norge har et sterkt stillingsvern, og det kreves mye for at en oppsigelse skal være gyldig. Arbeidsmiljøloven stiller strenge krav både til grunnlaget for oppsigelsen og til prosessen arbeidsgiver må følge. Dersom reglene brytes, kan domstolene kjenne oppsigelsen ugyldig, og arbeidstaker kan enten gjeninntre i stillingen eller kreve erstatning.  

I denne artikkelen ser vi nærmere på oppsigelser som skyldes forhold ved arbeidstaker – som manglende arbeidsevne, ugyldig fravær osv – og hvilke rettigheter du som arbeidstaker har i slike situasjoner 

Saklighetskravet – vern mot usaklig oppsigelse 

Det er et grunnleggende prinsipp i norsk arbeidsrett at arbeidstaker ikke kan sies opp uten saklig grunn, jf. arbeidsmiljøloven § 15-7. Dette saklighetskravet er ment å beskytte arbeidstakere mot tilfeldige eller urimelige oppsigelser. 

Hvordan vurderes sakligheten? 

• Det må foretas en helhetsvurdering, der alle relevante forhold blir sett i sammenheng. 

• Arbeidsgiver må kunne dokumentere faktagrunnlaget for oppsigelsen. Det holder altså ikke med mistanke eller rykter. For eksempel kan ikke en ansatt sies opp for tyveri hvis det ikke finnes bevis for forholdet. 

• Videre skal arbeidsgiver gjøre en interesseavveining. Det betyr at man veier hvor alvorlig arbeidstakerens forhold er, opp mot hvilke konsekvenser en oppsigelse får for arbeidstakeren. 

• Arbeidsgiver må også vurdere mindre inngripende tiltak som advarsler eller omplassering, før man går til det drastiske skrittet oppsigelse representerer. 

Dersom saklighetskravet ikke er oppfylt, vil oppsigelsen være ugyldig og arbeidstaker kan kreve å få tilbake stillingen, samt erstatning for økonomisk tap. 

Les også våre artikler om avskjed og usaklig oppsigelse.

Når foreligger det saklig grunn? – typiske eksempler 

Det skal en viss alvorlighetsgrad til for at arbeidsgiver kan gå til oppsigelse basert på arbeidstakers forhold. Bagateller eller enkeltstående småfeil skal normalt ikke føre til oppsigelse. 

Vanlige eksempler på saklig grunn kan være: 

• Rusmisbruk i arbeidstiden:
  Mange virksomheter har nulltoleranse for bruk av alkohol eller narkotika i arbeidstiden, og brudd på dette kan utgjøre en saklig grunn for oppsigelse. Samtidig må arbeidsgiver se på alvorlighetsgraden og konsekvensene av bruddet, og vurdere om en advarsel er tilstrekkelig dersom det gjelder en førstegangsforeteelse. 

• Ordrenekt og brudd på arbeidsplikten:
  Dersom en arbeidstaker nekter å utføre arbeidsoppgaver som inngår i stillingen, og dette skjer gjentatte ganger til tross for advarsler, kan det gi grunnlag for oppsigelse. 

• Ugyldig fravær eller gjentatt forsinkelse:
  Manglende oppmøte på jobb uten gyldig grunn, eller gjentatt for sen ankomst, kan til slutt bli en saklig grunn til oppsigelse, særlig hvis arbeidstaker er blitt advart tidligere. 

• Manglende arbeidsprestasjoner:
  Dersom en ansatt ikke presterer som forventet og ikke viser forbedring til tross for veiledning og tilrettelegging, kan dette til slutt danne grunnlag for oppsigelse. Arbeidsgiver bør imidlertid ha dokumentert at kravene er gjort tydelige, og at arbeidstaker har fått en reell mulighet til å forbedre seg. 

• Utilbørlig atferd:
  Dette kan omfatte trakassering, mobbing, diskriminering eller annen upassende oppførsel på arbeidsplassen. Arbeidsgiver har en plikt til å sikre et forsvarlig arbeidsmiljø, og ved alvorlige brudd kan oppsigelse være aktuelt. Ved mer diffuse konflikter må arbeidsgiver likevel utrede forholdene grundig, gjerne gjennom en arbeidsmiljøundersøkelse eller intervjuer. 

Formkrav – strenge regler for hvordan oppsigelse skal gjennomføres 

Arbeidsmiljøloven stiller detaljerte krav til både fremgangsmåten og dokumentasjonen ved oppsigelse, for å sikre at arbeidstaker får en rettferdig prosess og at saken blir godt opplyst før en så inngripende beslutning tas. Mange arbeidsgivere trår feil her fordi de ikke har gode nok rutiner for oppsigelsessaker, noe som kan føre til ugyldighet og krav om erstatning. 

Sentrale formkrav etter arbeidsmiljøloven kapittel 15: 

• Drøftingsmøte (aml. § 15-1):
  Før arbeidsgiver tar en endelig beslutning om oppsigelse, skal det gjennomføres et drøftingsmøte med arbeidstakeren. Hensikten med møtet er å gi arbeidstaker en mulighet til å forklare seg og fremføre eventuelle innsigelser eller oppklaringer, og dermed redusere risikoen for en uriktig avgjørelse. Arbeidstakers tillitsvalgte, advokat eller fagforeningsrepresentant kan delta på møtet.
  Dersom arbeidsgiver ikke innkaller til drøftingsmøte, kan dette være et alvorlig saksbehandlingsbrudd som i verste fall kan føre til at oppsigelsen kjennes ugyldig. 

• Skriftlighetskravet og overlevering (aml. § 15-4):
  Oppsigelsen må alltid være skriftlig, og skal enten overleveres personlig eller sendes rekommandert til arbeidstakeren. En e-post vil som hovedregel ikke være tilstrekkelig. 

Oppsigelsesbrevet skal inneholde: 

• Arbeidstakers rett til forhandling og søksmål (aml. §§ 17-3 og 17-4) 

• Retten til å stå i stillingen ved tvist (aml. §§ 15-11, 17-3 og 17-4) 

• Frister for å kreve forhandlinger og reise søksmål 

• Hvem som er arbeidsgiver og riktig motpart
  Ved oppsigelse på grunn av arbeidstakers forhold gjelder ikke opplysning om fortrinnsrett etter aml. § 14-2. 

Dersom oppsigelsen skjer på grunn av arbeidstakers forhold, er det ikke nødvendig å informere om fortrinnsrett etter aml. § 14-2, fordi dette gjelder kun ved oppsigelser på grunn av virksomhetens forhold. 

Begrunnelse for oppsigelsen:
Det er ikke krav om at arbeidsgiver oppgir den konkrete grunnen for oppsigelsen i selve oppsigelsesbrevet, men arbeidstaker kan be skriftlig om en begrunnelse, og arbeidsgiver plikter da å gi dette. 

Hva skjer dersom vilkårene for oppsigelse ikke er oppfylt? 

Dersom arbeidstaker reiser sak for domstolen og får medhold i at oppsigelsen er ugyldig, kan arbeidstakeren kreve å fortsette i stillingen og få stillingen tilbakeført. Dette kalles rett til gjeninntreden. 

I tillegg eller som alternativ kan arbeidstaker ha krav på erstatning for tapt inntekt og eventuelt annet økonomisk tap, for eksempel feriepenger og pensjonspoeng. Arbeidsgiver kan også bli dømt til å betale oppreisningserstatning for ikke-økonomisk skade dersom prosessen har vært særlig klanderverdig. Her kan du lese mer om erstatning ved oppsigelse eller avskjed.

Hvorfor bør du bruke advokat ved oppsigelsessaker? 

En oppsigelsessak kan raskt bli krevende for både arbeidsgiver og arbeidstaker. Sakene krever god kunnskap om arbeidsmiljølovens regler og rettspraksis, og det er lett å gjøre formelle feil som kan få store konsekvenser. 

For arbeidsgivere kan en oppsigelse som ikke er korrekt gjennomført koste dyrt, både i form av økonomisk erstatning og tap av omdømme. For arbeidstakere er det viktig å kjenne sine rettigheter ved oppsigelse og få vurdert om oppsigelsen er lovlig, og om man kan ha krav på erstatning eller få jobben tilbake. 

Advokatbistand kan bidra til en trygg og riktig prosess, uansett hvilken side man står på. Hos oss får du profesjonell hjelp til å vurdere sakligheten i en oppsigelse, sikre korrekt prosess, og eventuelt representasjon i forhandling eller rettssak. 

Les også:

Oppsigelse og rettigheter: Advokaten forklarer 

Krav om saklig oppsigelse 

Oppsigelse, advarsel eller avskjed: Hvordan håndtere situasjonen som arbeidstaker? 

Saksbehandling ved oppsigelse av arbeidsforhold – En veiledning for arbeidsgivere og arbeidstakere 

Oppsigelsestid: Veiledning og viktige forhold 

Oppsummering 

Oppsigelse på grunn av arbeidstakers forhold er et alvorlig inngrep i den enkeltes arbeidsforhold og økonomiske trygghet, og krever at arbeidsgiver følger strenge regler både i innhold og form. En saklig, velbegrunnet og korrekt gjennomført prosess er helt nødvendig for å unngå ugyldighet og erstatningskrav. 

Har du spørsmål om oppsigelse eller andre arbeidsrettslige spørsmål?  

Ta kontakt med oss i Advokatfirmaet Verito AS i dag for en kostnadsfri førstegangsvurdering. Vi bistår med vurdering av dokumentasjon og saklig grunnlag, rådgivning ved samtaler og oppfølging, utarbeidelse av skriftlig varsel og begrunnelse, samt bistand ved oppsigelsessaker eller konflikthåndtering. Vi kan nås på telefon 24 02 21 20 eller e-post post@verito.no. 

Vanlige spørsmål 

Kilder 

Lovdata.no 

Arbeidsrett-advokat.no