Avskjed er den strengeste reaksjonen en arbeidsgiver kan benytte overfor en arbeidstaker. I motsetning til oppsigelse, hvor du har rett til å stå i stillingen i oppsigelsestiden og motta lønn, innebærer avskjed at arbeidsforholdet avsluttes med øyeblikkelig virkning. Fra dagen avskjeden gis mister du både stilling og inntekt.  På grunn av de alvorlige konsekvensene er det strenge vilkår for avskjed. 

Lovens vilkår for avskjed 

Hjemmelen for avskjed finner vi i arbeidsmiljøloven § 15-14. Bestemmelsen slår fast følgende vilkår for avskjed: 

• grovt pliktbrudd, eller 

• vesentlig mislighold av arbeidsavtalen. 

Disse begrepene og vilkår for avskjed er ikke nærmere definert i loven, men er utviklet gjennom rettspraksis og juridisk teori. Det som kjennetegner tilfellene, er at det må dreie seg om alvorlige og klanderverdige handlinger som gjør det umulig for arbeidsgiver å opprettholde arbeidsforholdet. 

Det er ikke nok at arbeidsgiver opplever at samarbeidet er vanskelig, eller at du som arbeidstaker gjør feil. For at en avskjed skal være lovlig, kreves det at handlingen representerer et klart tillitsbrudd eller et brudd på grunnleggende plikter i arbeidsforholdet. 

Arbeidsgiver må også kunne dokumentere forholdet, og domstolene stiller skjerpede krav til bevis når det er snakk om en så inngripende reaksjon. 

 Forhold som kan innebære at vilkår for avskjed anses som oppfylt

Avskjed kan bare brukes i de mest alvorlige tilfellene. Domstolene understreker at det ikke er nok at arbeidsgiver er misfornøyd eller at det har skjedd enkeltstående feil. Det må være tale om handlinger som gjør det uforsvarlig å opprettholde arbeidsforholdet. 

Typiske eksempler på forhold som kan gi grunnlag for avskjed er: 

• Tyveri, bedrageri eller underslag – selv mindre beløp kan utgjøre et alvorlig tillitsbrudd. 

• Beruselse eller rusmiddelbruk i arbeidstiden – særlig der det innebærer risiko for sikkerhet eller skader virksomhetens omdømme. 

• Vold, trusler eller slagsmål – handlinger som skaper utrygghet eller fare på arbeidsplassen. 

• Grove brudd på lojalitetsplikten – f.eks. lekkasje av forretningshemmeligheter eller alvorlige brudd på taushetsplikten. 

• Utilbørlig atferd – trakassering, diskriminering eller annen oppførsel som undergraver et forsvarlig arbeidsmiljø. 

At et slikt forhold har inntruffet, betyr likevel ikke automatisk at avskjed er lovlig. Arbeidsgiver må vurdere: 

• alvorlighetsgraden i handlingen, 

• konsekvensene for virksomheten og arbeidsmiljøet, 

• om mildere reaksjoner (som advarsel, oppsigelse eller omplassering) kunne vært tilstrekkelig. 

Avskjed skal altså være en siste utvei, og arbeidsgiver har alltid bevisbyrden for at vilkårene er oppfylt. 

Arbeidsgivers bevisbyrde 

Fordi avskjed er den mest inngripende reaksjonen arbeidsgiver kan bruke, stilles det strenge krav til dokumentasjon. Det er arbeidsgiver som har bevisbyrden for at handlingen som påberopes faktisk har skjedd, og at den er alvorlig nok til å rettferdiggjøre avskjed. 

Domstolene legger til grunn et skjerpet beviskrav i slike saker. Det betyr at arbeidsgiver må kunne legge frem mer enn bare en sannsynlighetsovervekt for at du som arbeidstaker har gjort det de påstår. Jo mer belastende påstanden er – for eksempel tyveri, vold eller trakassering – desto sterkere bevis kreves. 

Antakelser, mistanker eller rykter er ikke nok. Arbeidsgiver må kunne dokumentere faktum gjennom vitneforklaringer, skriftlig bevis eller annen troverdig dokumentasjon. Dersom bevisene ikke holder, skal tvilen som hovedregel komme arbeidstakeren til gode. 

For deg som arbeidstaker betyr dette at en avskjed uten solide beviser ofte kan angripes med gode muligheter for å få den kjent ugyldig. 

Tyveri eller underslag 

Tyveri, underslag eller bedrageri regnes som noen av de mest alvorlige tillitsbruddene en arbeidstaker kan gjøre seg skyldig i. Slike handlinger rammer ikke bare arbeidsgivers økonomi, men undergraver selve grunnlaget for tilliten i arbeidsforholdet. 

Selv små beløp eller «nasking» kan i rettspraksis være nok til å rettferdiggjøre avskjed, fordi handlingen viser at arbeidsgiver ikke lenger kan stole på arbeidstakeren. Det avgjørende er altså tillitsbruddet, ikke størrelsen på tapet. 

Arbeidsgiver må imidlertid kunne dokumentere forholdet. Mistanke eller antakelser er ikke tilstrekkelig. Dersom saken er under etterforskning, kan arbeidsgiver velge å suspendere arbeidstakeren i påvente av en avklaring, men en avskjed krever klarere bevis. 

Har virksomheten tidligere akseptert eller sett gjennom fingrene med lignende hendelser, kan det også svekke grunnlaget for avskjed. Arbeidsgiver må da være konsekvent for å unngå brudd på prinsippet om likebehandling. 

Beruselse i arbeidstiden 

På de fleste arbeidsplasser gjelder nulltoleranse for rus i arbeidstiden. Graden av beruselse og risikoen for skade eller tap er sentrale momenter i vurderingen. 

• Representerer du virksomheten utad, eller håndterer farlige maskiner, vil en overtredelse lettere gi grunnlag for avskjed. 

• Har det skjedd tidligere, eller er det et engangstilfelle? 

• Har du tidligere fått advarsler? 

I bedrifter med Akan-avtaler forventes det gjerne at arbeidsgiver tilbyr oppfølgingstiltak før avskjed blir aktuelt. 

Brudd på lojalitetsplikten 

Alle arbeidsforhold bygger på en gjensidig lojalitetsplikt mellom arbeidsgiver og arbeidstaker. For arbeidstaker innebærer dette en plikt til å opptre redelig, lojalt og i samsvar med virksomhetens interesser. Grove brudd på denne lojalitetsplikten kan i enkelte tilfeller gi grunnlag for avskjed. 

Eksempler på handlinger som kan anses som grov illojalitet er: 

• å lekke eller misbruke forretningshemmeligheter, 

• å bryte taushetsplikten nedfelt i arbeidsavtalen eller lov, 

• å opptre på en måte som skader arbeidsgivers omdømme overfor kunder, samarbeidspartnere eller i offentligheten. 

Her må arbeidsgiver likevel trå forsiktig. Ikke alle kritiske ytringer eller uenigheter er illojale. Dersom ytringen gjelder varsling av kritikkverdige forhold i virksomheten, er dette vernet av arbeidsmiljøloven. En avskjed som reaksjon på lovlig varsling vil derfor være ugyldig, og kan i tillegg gi arbeidstaker krav på erstatning. 

For at brudd på lojalitetsplikten skal gi grunnlag for avskjed, må handlingen være så alvorlig at arbeidsgiver ikke lenger kan ha tillit til at arbeidsforholdet kan fortsette. Mindre alvorlige tilfeller skal håndteres med mildere reaksjoner, som advarsel eller eventuelt oppsigelse. 

Utilbørlig atferd 

Med utilbørlig atferd menes handlinger som er så alvorlige at de bryter med grunnleggende krav til oppførsel på arbeidsplassen. Dette kan omfatte: 

• trakassering av kolleger eller ledelse, 

• diskriminering basert på kjønn, religion, etnisitet eller andre vernede kriterier, 

• truende eller nedverdigende opptreden, 

• andre handlinger som skaper et utrygt eller uakseptabelt arbeidsmiljø. 

For at utilbørlig atferd skal kunne føre til avskjed, kreves det at forholdet er grovt og klanderverdig. Arbeidsgiver må i tillegg reagere raskt, ettersom avskjed forutsetter at det er uakseptabelt å la arbeidstakeren fortsette i stillingen. 

Det betyr likevel ikke at enhver upassende handling gir grunnlag for avskjed. I mange tilfeller skal arbeidsgiver først vurdere mildere tiltak som advarsel, oppsigelse eller omplassering. Avskjed er aktuelt først dersom atferden er så alvorlig, eller gjentar seg til tross for tidligere tiltak, at arbeidsforholdet ikke kan fortsette. 

Risiko ved uberettiget avskjed 

En avskjed får umiddelbare og svært belastende konsekvenser for arbeidstaker. Du mister stillingen på dagen, uten lønn i oppsigelsestiden, og det kan være vanskelig å forklare situasjonen for fremtidige arbeidsgivere. 

Dersom domstolen kommer til at avskjeden var uberettiget, kan arbeidsgiver bli møtt med omfattende krav. Typiske følger er: 

• Ugyldighet: Avskjeden kan kjennes ugyldig, og du kan kreve å få stillingen tilbake. 

• Erstatning: Du kan ha krav på erstatning for tapt lønn i oppsigelsestiden, samt for fremtidig økonomisk tap. 

• Oppreisning: Du kan tilkjennes oppreisning for den personlige belastningen av å bli urettmessig avskjediget. 

• Saksomkostninger: Arbeidsgiver kan bli pålagt å dekke både egne og arbeidstakers advokatutgifter. 

I tillegg kan en uberettiget avskjed gi arbeidsgiver omdømmetap og påføre store interne belastninger i virksomheten. 

For arbeidstaker betyr dette at du ofte står sterkt dersom du bestrider en avskjed. For arbeidsgiver understreker det viktigheten av å ha solid dokumentasjon og å vurdere saken grundig før så inngripende tiltak benyttes. 

Advokathjelp ved avskjed – er vilkår for avskjed oppfylt?

Avskjed er den mest inngripende reaksjonen en arbeidsgiver kan gi, og grensene mellom lovlig og ulovlig kan være vanskelige å trekke. Som arbeidstaker er det derfor viktig å søke juridisk bistand raskt dersom du mottar en avskjed. 

En arbeidsrettsadvokat kan hjelpe deg med å: 

• vurdere om vilkårene for avskjed faktisk er oppfylt, 

• kontrollere om arbeidsgiver har fulgt alle lovpålagte krav, 

• kreve forhandlingsmøte med arbeidsgiver, 

• reise søksmål og fremme krav om ugyldighet eller erstatning, 

• forhandle frem alternative løsninger, for eksempel en sluttavtale. 

For mange arbeidstakere er det en stor lettelse å ha en erfaren advokat på sin side i en slik situasjon. Da får du ikke bare avklart rettighetene dine, men også støtte til å håndtere en prosess som ellers kan være både krevende og belastende.  

Les også:

Oppsigelse, advarsel eller avskjed: Hvordan håndtere situasjonen som arbeidstaker? 

Erstatning ved oppsigelse eller avskjed 

Fri rettshjelp ved avskjed – dine juridiske alternativer 

Avskjed eller oppsigelse: Hva er forskjellen – og hvilke rettigheter har du? 

Kontakt oss 

Har du mottatt en avskjed, eller står du i fare for å bli avskjediget? Vi hjelper deg med å vurdere vilkårene for avskjed er oppfylt. Det er viktig å handle raskt. Våre advokater har lang erfaring med arbeidsrett, og kan vurdere saken din, forklare hvilke rettigheter du har, og bistå deg gjennom hele prosessen. 

Vi kan hjelpe deg med alt fra en tidlig vurdering av om avskjeden er lovlig, til forhandlinger med arbeidsgiver eller søksmål i domstolene. Vi kan nås på telefon 24 02 21 20 eller e-post post@verito.no. 

Vanlige spørsmål

Kilder 

Lovdata.no 

Arbeidsrett-advokat.no