Endringer i arbeidsmiljøloven

Arbeidsmiljøloven er den sentrale loven i norsk arbeidsliv som regulerer forholdet mellom arbeidsgiver og arbeidstaker. Det er viktig for arbeidsgivere å være oppdatert på endringer i loven for å sikre at de følger gjeldene regler og praksis. I artikkelen gjennomgår vi de viktigste endringene knyttet til arbeidskontrakter. 

Overordnet om arbeidsmiljøloven og lovendringen 

Arbeidsmiljøloven (forkortelse aml.) er en norsk lov som regulerer forholdene i arbeidslivet for å sikre rettferdig, trygge og inkluderende arbeidsvilkår. Loven trådte i kraft 1.juli 1977, og har siden vært endret gjentatte gangen for å tilpasses det moderne arbeidslivet. Den siste lovendringen, per dags dato, ble vedtatt 15.desember 2023, og trådte i kraft 1.juli 2024. Artikkelen vil i det følgende gå nærme inn på de viktigste endringene knyttet til arbeidskontrakter gjennomført ved denne lovendringen, slik som nye krav til arbeidsavtalen.  

Endringer i krav til innholdet i arbeidsavtalen 

Arbeidsmiljøloven § 14-6 inneholder regler angående minimumskrav til innholdet i den skriftlige arbeidsavtalen. Det er spesielt reglene i paragrafens første ledd, angående krav til hvilke opplysninger arbeidsavtalen må inneholde, det er gjort endringer ved. De nye kravene er bl.a.; 

• Den daglige og ukentlige arbeidstid vil variere 

• Eventuell rett til kompetanseutvikling 

• Arbeidstakers rett til annet fravær enn ferie betalt av arbeidsgiver 

• Ytelser i regi av arbeidsgiver til sosial trygghet, samt navn på institusjoner som mottar innbetalinger fra arbeidsgiver i denne forbindelsen 

• Ordninger for vaktendringer, samt ordninger for arbeid utover avtalt arbeidstid, herunder betaling for slikt arbeid 

• Om arbeidstaker fritt kan bestemme sitt arbeidssted 

• Tillegg og andre godgjøringer som ikke inngår i lønn skal angis særskilt 

• Fremgangsmåte ved opphør av arbeidsforholdet 

Endringene som er tatt inn i arbeidsmiljøloven er nærmere presisert i Arbeids- og inkluderingsdepartementets proposisjon Prop. 130 L (2022-2023) punkt 5.5.2. Artikkelen vil ta for seg noen av endringene nøyere. 

Ordninger for arbeid utover avtalt arbeidstid, vaktendringer mm., jf. aml. § 14-6 bokstav m 

Arbeidsmiljøloven § 14-6 bokstav m er inntatt ved lovendringen 1.juli 2024. Bestemmelsen presiserer at arbeidsavtalen skal inneholde ordninger for vaktendringer, samt ordninger for arbeid utover arbeidstiden som er avtalt, herunder betaling for slikt arbeid. «Arbeid utover arbeidstiden som er avtalt» omfatter både overtidsarbeid og merarbeid, jf. § 10-6. Før lovendringen var ikke adgangen til å pålegge overtid eller betaling for overtid direkte regulert i loven. Men ettersom informasjon om overtid og betaling for overtidsarbeid er viktige betingelser ved arbeidsforhold, var dette et av kravene som var viktig å direkte presisere ved lovendringen.  

Ordninger for vaktendringer er ikke spesifikt regulert i arbeidsmiljøloven. Imidlertid gjelder drøftingsplikten for arbeidsplaner i aml. § 10-3 også ved endringer i eksisterende arbeidsplaner, særlig når arbeidstakere har skiftende arbeidstider i løpet av døgnet. Ved lovendringen var det derfor viktig å direkte presisere at arbeidsavtalen må inneholde informasjon om vaktendringer.  

Krav til fremgangsmåte ved opphør av arbeidsforholdet, jf. aml. § 14-6 bokstav h 

Arbeidsmiljøloven § 14-6 bokstav h satt tidligere kun krav til at arbeidsavtalen måtte innehold arbeidstakerens og arbeidsgiverens oppsigelsesfrister. Ved lovendring 1.juli 2024 ble det lagt til at også fremgangsmåten ved opphør av arbeidsforholdet skulle inntas i arbeidsavtalen. Kravet om å gi opplysninger om fremgangsmåten ved opphør av arbeidsforhold betyr at arbeidsgiver må informere om hvordan en avskjed eller oppsigelse skal gjennomføres. Dette inkluderer blant annet informasjon om plikten til drøfting, jf. §§ 15-1 og 15-2, de formelle kravene, jf. § 15-4, partenes oppsigelsesfrister, jf. § 15-3, og retten til å kreve forhandlinger etter at en oppsigelse eller avskjed er gitt. Det er imidlertid ikke nødvendig å oppgi hvilke materielle vilkår som må være oppfylt for at arbeidsforholdet kan avsluttes. Bakgrunnen for at bestemmelsen er inntatt ved lovendring er at arbeidstaker skal ha mulighet til å vurdere om en eventuell fremtidig oppsigelse eller avskjed er rettmessig gjennomført.  

Arbeidstakers rett til annet fravær enn ferie betalt av arbeidsgiver 

Ved lovendring 1.juli 2024 ble kravet om å opplyse i arbeidsavtalen om «eventuell rett til annet fravær betalt av arbeidsgiver», lagt til i arbeidsmiljøloven § 14-6 første ledd bokstav g. Tilføyelsen av «annet fravær» gjør at virkeområdet for bestemmelsen utvides til å omfatte mer enn bare ferie. «Annet fravær» kan anses å omfatte alle former for fri eller fravær fra arbeidet utover det som er ferie, som for eksempel sykefravær eller permisjon. Fravær som betales av andre enn arbeidsgiver faller derimot utenfor bestemmelsen, og må ikke omfattes av arbeidsavtalen. Dette kan for eksempel være fravær som betales av folketrygden. 

Informasjonen som kreves etter aml. § 14-6 første ledd bokstav g kan, i henhold til det nye andre leddet i bestemmelsen, gis ved å vise til relevante lover, forskrifter eller tariffavtaler som regulerer disse forholdene. Arbeidsavtalen bør derfor blant annet inneholde en henvisning til hovedtariffavtalen, og eventuelle lokale retningslinjer.  

Forespørsel om mer forutsigbare og trygge arbeidsvilkår for deltidsansatte og midlertidig ansette 

En annen viktig endring i arbeidsmiljøloven er knyttet til midlertidige ansettelser. Ved lovendring 1.juli 2024 kom § 14-8 a inn i arbeidsmiljøloven. Bestemmelsen fastslår at arbeidstakere i midlertidige ansettelsesforhold som ber om mer forutsigbare og trygge arbeidsvilkår, skal få et skriftlig og begrunnet svar innen én måned etter forespørselen fra arbeidsgiver. Paragrafen gir ikke arbeidstaker noen rett til en ansettelsesform med mer forutsigbare og trygge arbeidsvilkår, men heller en rett til å forespørre det og få en skriftlig begrunnelse fra arbeidsgiver. Retten til skriftlig svar er i tillegg begrenset til arbeidstakere som har vært ansatt i mer enn seks måneder, og som er ferdig med prøvetiden, jf. § 14-8 a annet ledd.  

Departementet uttaler i forarbeidene at det ikke stilles «veldig omfattende krav» til den skriftlige begrunnelse arbeidsgiver er plikt til å gi, men at den må være tydelig nok til at arbeidstaker får avklaring på henvendelsen. Hensikten er at arbeidstaker skal sitte igjen med en forståelse av at henvendelsen faktisk har blitt realitetsvurdert. Departementet har følgelig slått fast i forarbeidene at bestemmelsen omfatter alle situasjoner hvor arbeidstaker ønsker overgang fra midlertidig til fast stilling eller fra deltidsstilling til heltidsstilling. Men bestemmelsen omfatter også situasjoner hvor arbeidstaker ønsker høyere deltidsprosent eller mer forutsigbare vilkår når det gjelder arbeidstiden. 

Mer om lovendringen er nærmere utdypet i departementets proposisjon Prop. 130 L (2022-2023) punkt 13.5. 

Endringer i prøvetidsbestemmelsene 

Ved endringen av arbeidsmiljøloven 1.juli 2024 ble det innført en ny regel i arbeidsmiljøloven § 15-6 tredje ledd som gjaldt begrensninger i prøvetiden. Hovedregelen etter tredje ledd annet punktum er at prøvetiden maksimalt kan være seks måneder fra ansettelse. Etter lovendring ble tredje ledd tredje punktum innført, som slår fast at prøvetidsperioden ved midlertidige ansettelser ikke kan overstige halvparten av ansettelsesforholdets varighet. Lovendringen vil derfor kun ha betydning for midlertidige ansettelser som varer i 12 måneder eller kortere. Hvis ansettelsesforholdet er lenger enn 12 måneder er det hovedregelen om seks måneder som får anvendelse.  

Hvilke arbeidsavtaler får de nye endringene virkning for 

Lovendringen 1.juli 2024 gjelder i første omgang for innholdet i alle nye arbeidsavtaler. Arbeidstaker i allerede eksisterende arbeidsavtaler kan likevel kreve at arbeidsavtalen skal oppdateres. Den eksisterende skriftlige arbeidsavtalen suppleres da i tråd med de endringene som ble innført i arbeidsmiljøloven § 14-6 første ledd og § 14-7 første og annet ledd. Dersom arbeidstaker ønsker en slik oppdatering av arbeidsavtalen, må anmodningen etterkommes av arbeidsgiver tidligst mulig, og senest to måneder etter den er mottatt.  

Ta kontakt med oss 

Har du spørsmål angående de nye endringene i arbeidsmiljøloven, eller andre arbeidsrettslige spørsmål? Ta kontakt med oss i Advokatfirmaet Verito AS for en kostnadsfri vurdering av din sak. Advokatene i Verito er spesialisert innenfor arbeidsrett, og bistår deg gjennom hele prosessen. Du kan kontakte oss på e-post: post@verito.no eller telefonnummer 24 02 21 20. 

Artikkelen er for ordensskyld skrevet 22.01.2025. 

Les om Nye regler om psykososialt arbeidsmiljø fra 2026

Vanlige spørsmål