Varsling

Varsling i arbeidslivet – hvilke rettigheter har du som varsler? 

Varsling er et viktig verktøy for å avdekke kritikkverdige forhold i arbeidslivet. Samtidig kan det være en utfordrende og belastende prosess for den som varsler. Arbeidsmiljøloven gir deg som arbeidstaker klare rettigheter, men stiller også krav til hvordan varsling skal gjennomføres og behandles. I denne artikkelen forklarer vi hva som regnes som et lovlig varsel, hvordan du bør gå frem, og hvilke rettigheter og vern du har etter loven. 

Hva er varsling? 

Varsling betyr at en arbeidstaker sier fra om kritikkverdige forhold i virksomheten. Dette kan være interne forhold som bryter med lover, regler eller etiske normer, og som går utover den enkeltes private situasjon. Varsling er lovregulert i kapittel 2 A i arbeidsmiljøloven, og formålet er å beskytte både den som varsler og virksomheten som mottar varselet. 

Hva regnes som kritikkverdige forhold? 

Som nevnt over fastslår arbeidsmiljøloven at varsling er en rettighet som tillater arbeidstakere å melde fra om “kritikkverdige forhold” i arbeidsgivers virksomhet, jf. arbeidsmiljøloven § 2 A-1. Hva som ansees som kritikkverdige forhold er avgjørende kunnskap for både arbeidsgiver og arbeidstaker.  

Kritikkverdige forhold i arbeidsmiljøloven defineres som forhold som er i strid med rettsregler, skriftlige etiske retningslinjer i virksomheten, eller etiske normer som det er bred tilslutning til i samfunnet. Eksempler kan inkludere: 

• Fare for liv eller helse 

• Fare for klima eller miljø 

• Korrupsjon eller annen økonomisk kriminalitet 

• Myndighetsmisbruk 

• Uforsvarlig arbeidsmiljø 

• Brudd på personopplysningssikkerhet. 

Dette følger av ordlyden i arbeidsmiljøloven § 2 A-1 andre ledd. Eksempellisten i bestemmelsen er ikke uttømmende, noe som betyr at andre forhold kan regnes som kritikkverdige dersom de oppfyller de samme kriteriene. 

Videre er det spesifisert at ytringer som kun gjelder arbeidstakerens eget arbeidsforhold, som misnøye med lønn eller arbeidstid, ikke regnes som varsling etter loven, med mindre de også berører andre kritikkverdige forhold, jf. § 2 A-1 tredje ledd. 

Hvem kan man varsle til? 

I henhold til arbeidsmiljøloven kan arbeidstaker varsle om kritikkverdige forhold både internt og eksternt. Varsling må skje i tråd med lovens bestemmelser for å være rettmessig. 

Arbeidstaker kan alltid varsle internt, for eksempel: 

• Til arbeidsgiver eller en representant for arbeidsgiver. 

• Via virksomhetens egne rutiner for varsling dersom slike rutiner finnes (virksomheter med mer enn fem ansatte plikter å ha dette, jf. arbeidsmiljøloven § 2 A-6). 

• Til verneombud, tillitsvalgt eller advokat. 

Arbeidstaker kan også varsle eksternt: 

• Til offentlige tilsynsmyndigheter eller andre relevante offentlige myndigheter. 

• Til media eller offentligheten, men dette krever at tre vilkår er oppfylt:  

– A. Arbeidstaker må være i aktsom god tro om innholdet i varselet.  

– B. Varslingen må gjelde forhold av allmenn interesse.  

– C. Arbeidstaker må først ha forsøkt å varsle internt, eller ha grunn til å tro at intern varsling ikke er hensiktsmessig, for eksempel på grunn av fare for gjengjeldelse eller manglende oppfølging, jf. arbeidsmiljøloven § 2 A-2 tredje ledd. 

Arbeidstaker kan også varsle via personer eller instanser som kan representere deres interesser, som advokater eller fagforeninger, jf. § 2 A-2 første ledd bokstav d. 

Særlig om anonymitet 

Ved varsling til offentlige tilsynsmyndigheter eller andre myndigheter, er det strenge krav om taushetsplikt for å beskytte varslerens identitet, jf. arbeidsmiljøloven § 2 A-7. Dette gjelder imidlertid ikke alltid ved intern varsling. 

Krav til arbeidsgivers behandling av varselet 

Arbeidsmiljøloven stiller konkrete krav til arbeidsgivers behandling av varsel som mottas i virksomheten. Hvis det varsles om kritikkverdige forhold, følger det av arbeidsmiljøloven § 2 A-3 at arbeidsgiver er forpliktet til å: 

Undersøke varselet innen rimelig tid: Arbeidsgiver må sørge for en tilstrekkelig undersøkelse av innholdet i varselet for å få avklart hva saken dreier seg om og hvordan den best kan håndteres. 

Sikre et forsvarlig arbeidsmiljø for varsleren: Det skal legges til rette for at den som varsler ikke lider noen form for ulempe på grunn av varslingen. Dette innebærer at varsleren skal ha et fullt forsvarlig arbeidsmiljø, og arbeidsgiver må vurdere nødvendige tiltak for å forebygge eventuell gjengjeldelse, jf. § 2 A-3 annet ledd. 

Virksomheter som sysselsetter minst fem arbeidstakere plikter også å ha skriftlige rutiner for håndtering av varsler, jf. arbeidsmiljøloven § 2 A-6. Disse rutinene skal omfatte: 

• En oppfordring til å varsle om kritikkverdige forhold. 

• Fremgangsmåte for varsling. 

• Prosessen for arbeidsgivers behandling og oppfølging av varsling. 

Det er også viktig å merke seg at arbeidsgiver har bevisbyrden for at varslingen har skjedd i strid med arbeidsmiljølovens regler, dersom slike påstander blir reist, jf. § 2 A-2 fjerde ledd 

Forbud mot gjengjeldelse 

Forbudet mot gjengjeldelse etter varsling er regulert i arbeidsmiljøloven § 2 A-4. Bestemmelsen fastslår at gjengjeldelse mot arbeidstaker som varsler i samsvar med reglene i §§ 2 A-1 og 2 A-2, er forbudt. Dette gjelder også for innleide arbeidstakere og er dermed en omfattende beskyttelse. 

Med “gjengjeldelse” menes enhver handling, praksis eller unnlatelse som har en ugunstig virkning for arbeidstakeren som følge av varslingen. Bestemmelsen gir eksempler på hva slags handlinger som kan utgjøre gjengjeldelse, blant annet: 

• Trusler, trakassering, sosial ekskludering eller annen utilbørlig opptreden. 

• Endring i arbeidsoppgaver, omplassering, degradering eller advarsler. 

• Suspensjon, oppsigelse, avskjed eller ordensstraff 

Et viktig rettssikkerhetsprinsipp følger av § 2 A-4 fjerde ledd: Dersom arbeidstakeren fremlegger opplysninger som gir grunn til å tro at det har funnet sted gjengjeldelse, er det arbeidsgivers ansvar å sannsynliggjøre at det ikke er tilfellet. 

Dette forbudet gjelder også for situasjoner der arbeidstaker har tilkjennegitt en intensjon om å varsle, for eksempel ved å samle inn informasjon, jf. § 2 A-4 tredje ledd. 

Erstatning og oppreisning ved ulovlig gjengjeldelse 

I tillegg gir arbeidsmiljøloven § 2 A-5 arbeidstakere som utsettes for gjengjeldelse, rett til oppreisning og erstatning. Oppreisningen skal fastsettes ut fra hva som er rimelig med hensyn til gjengjeldelsens art og alvorlighetsgrad, samt partenes forhold. 

Diskrimineringsnemnda – et alternativ til domstolen 

Diskrimineringsnemnda kan behandle saker om varsling, dersom saken gjelder gjengjeldelse i strid med arbeidsmiljøloven § 2 A-4, jf. diskrimineringsombudsloven § 1.  

Dette omfatter situasjoner der en arbeidstaker mener seg utsatt for negative konsekvenser som følge av å ha varslet om kritikkverdige forhold på arbeidsplassen. Nemnda har kompetanse til å fatte vedtak om oppreisning og erstatning i slike saker, jf. diskrimineringsombudsloven § 2a bokstav e og f. 

For å bringe en sak inn for Diskrimineringsnemnda, kreves det at klager har en rettslig klageinteresse. Det er en forutsetning at vilkårene for å behandle saken er oppfylt, og nemnda vil avvise saker som ikke oppfyller kravene, jf. diskrimineringsombudsloven § 10.  

Dersom saken avvises, kan vedtaket bringes inn for domstolene innen tre måneder, jf. diskrimineringsombudsloven § 16. 

Saksbehandlingen i Diskrimineringsnemnda er av en skriftlig karakter, men partene kan kreve muntlige forhandlinger i tilfeller der det kan være nødvendig for å opplyse saken, eller der det gjelder oppreisning eller trakassering, jf. diskrimineringsombudsloven § 9. 

Les også:

Håndtering av varslingssaker: Fra bekymringsmelding til løsning 

Varsling på arbeidsplassen: en guide for arbeidsgivere og ansatte 

Slik kan vi bistå deg 

Varsling er et følsomt tema som ofte reiser vanskelige juridiske og mellommenneskelige spørsmål. Hos Advokatfirmaet Verito bistår vi både arbeidstakere og arbeidsgivere: 

• Vurdering av om forholdet er kritikkverdig 

• Veiledning om trygg og lovlig varsling 

• Rådgivning og forhandling ved gjengjeldelse 

• Prosess i Diskrimineringsnemnda eller domstolene 

• Etablering av forsvarlige rutiner i virksomheter 

Har du varslet – eller vurderer du å varsle – om kritikkverdige forhold på arbeidsplassen?  

Ta kontakt med oss i Advokatfirmaet Verito AS for en kostnadsfri førstegangsvurdering. Vi bistår med juridisk rådgivning, vurdering av sakens innhold, fremgangsmåte og håndtering av eventuelle konflikter.
📞 24 02 21 20 | ✉️ post@verito.no 

Vanlige spørsmål om varsling i arbeidslivet 

Kilder  

Nils H. Storeng, Tom H. Beck, Arve Due Lund, Kari B. Andersen, Terje G. Andersen, Thomas B. Svendsen: Arbeidslivets spilleregler (Universitetsforlaget AS, 5. utg. 2020) 

Arbeidsrett.no 

Lovdata.no