Usaklig oppsigelse – krav om å beholde jobben og erstatning

Mange arbeidstakere lurer på om det er mulig å få tilbake jobben etter en usaklig oppsigelse. I denne artikkelen går vi gjennom når det er aktuelt å kreve å få jobben tilbake, hvilke krav som må være oppfylt, og hvordan slike saker håndteres etter norsk rett. 

Hva er en usaklig oppsigelse?

En usaklig oppsigelse foreligger dersom arbeidstakeren sies opp uten at det er «saklig begrunnet i virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold», jf. arbeidsmiljøloven (aml.) § 15-7.

I praksis er de fleste oppsigelser begrunnet i forhold ved arbeidstakeren eller forhold i virksomheten. Arbeidstakerrelaterte forhold kan være både klanderverdige, som urettmessig fravær, illojalitet eller trakassering. Men også forhold arbeidstaker ikke kan lastes for, for eksempel langvarig sykefravær. Oppsigelser som er saklig begrunnet i virksomheten er ofte driftsinnskrenkninger, rasjonalisering eller omorganisering av virksomheten.

Høyesterett har i flere nye dommer gitt anvisning på et strengt saklighetskrav i aml. § 15-7, se blant annet Rt. 2009 s. 685 avsnitt 52 og HR-2022-390-A avsnitt 34. Arbeidsgiver må kunne dokumentere at grunnlaget for oppsigelsen både er riktig og tilstrekkelig, og har bevisbyrden for dette, jf. HR-2019-928-A avsnitt 52. Dette innebærer at arbeidsgiver må vise at oppsigelsen bygger på reelle forhold og at andre, mindre inngripende tiltak, ikke har vært tilstrekkelige.

Virkningen av en urettmessig oppsigelse etter aml. § 15-7 er at oppsigelsen er ugyldig, og at arbeidstaker som hovedregel har krav på å komme tilbake i stillingen, jf. aml. § 15-12 (1). I tillegg kan arbeidstaker bli tilkjent erstatning for økonomisk og ikke økonomisk skade, også kalt oppreisning, jf. aml. § 15-12 (2). Artikkelen vil i det følgende gjennomgå hvilke rettigheter arbeidstaker har ved en usaklig oppsigelse, og hva du bør/kan gjøre.

Rett til å kreve forhandling

Dersom en arbeidstaker blir sagt opp på usaklig grunnlag, har vedkommende rett til å kreve forhandlinger. En oppsigelse skal inneholde opplysninger om arbeidstakers forhandlingsrett, jf. aml. § 15-4 (2) bokstav a. Tanken er at arbeidstaker derved skal få kjennskap til at han eller hun har en slik rett. Forhandlingsretten er regulert i aml. § 17-3. Bestemmelsen gjelder både når arbeidstaker gjør gjeldende at oppsigelsen er ulovlig, og når arbeidstaker bare krever erstatning, jf. aml. § 17-3 (1). Formålet med retten til forhandling er at arbeidstaker skal kunne få et bedre grunnlag for å vurdere om oppsigelsen er rettmessig.

Hvis arbeidstaker ønsker å benytte seg at forhandlingsretten, må bestemte krav til fremgangsmåten følges. Arbeidstaker må for det første skriftlig underrette arbeidsgiver om dette, og for det andre må underretningen skje innen to uker fra oppsigelsen «fant sted», jf. aml. § 17-3 (2) bokstav a. Det avgjørende for beregningen av toukersfristen er når oppsigelsen har kommet frem til arbeidstaker.

De rettslige virkningene av at en av partene motsetter seg forhandlinger, er ikke nærmere regulert i loven. Det følger imidlertid av forarbeidene at dersom en part motsetter seg forhandlinger, kan det få virkninger for retten til å stå i stillingen:

«Har arbeidsgiveren nektet å forhandle, bør retten neppe gi ham medhold i et krav om at arbeidstakeren skal fratre. Motsatt hvis arbeidstakeren har nektet å forhandle.», jf. Ot.prp.nr. 41 (1975-1976) s.73.

Artikkelen vil i det følgende se nærmere på retten til å fortsette i stillingen mens forhandlingene foregår.

Rett til å fortsette i stillingen under forhandlinger

Arbeidstakers rett til å stå i stillingen i forbindelse med en oppsigelsestvist er regulert i aml. § 15-11. Formålet med bestemmelsen er å sikre at arbeidstaker får en reell mulighet til å fortsette i arbeidsforholdet dersom oppsigelsen senere kjennes ugyldig. Bestemmelsen ivaretar arbeidstakers stillingsvern.

Hovedregelen fremgår av aml. § 15-11 (1) som gir arbeidstaker en ubetinget rett til å fortsette i stillingen så lenge forhandlinger pågår etter aml. § 17-3. Arbeidstaker har videre rett til å fortsette i stillingen etter avslutningen av forhandlingene, jf. aml. § 15-11 (2) første punktum. Denne retten er imidlertid betinget av at arbeidstaker har reist søksmål innen de fristene som følger av aml. § 17-4. Fristen for å reise søksmål om ugyldig oppsigelse er åtte uker.

Unntaket fra hovedregelen om å fortsette i stillingen under forhandlinger fremgår av aml. § 15-11 (3) første punktum. Unntaket gjelder ved tvist om avskjed, oppsigelse i prøvetiden, for innleid arbeidstaker eller midlertidig ansatte. For disse gruppene mennesker gjelder det i utgangspunktet ingen rett til å fortsette i stillingen under forhandlinger. Etter krav fra arbeidstaker kan retten likevel bestemme at arbeidstaker skal så i stillingen, forutsatt at søksmål er reist innen de frister som følger av aml. § 17-4, jf. aml. § 15-11 (3) annet punktum.

Krav på gjeninntreden

Hvis en oppsigelse kjennes usaklig, har arbeidstaker som utgangspunkt krav på å gjeninntre i stillingen. Dette følger av arbeidsmiljøloven § 15-12 og utgjør et sentralt element i det norske oppsigelsesvernet. Retten til å komme tilbake i jobben er avgjørende for at vernet skal være effektivt; uten en slik mekanisme ville arbeidsgiver i praksis kunne avslutte arbeidsforhold ved å betale erstatning og dermed «kjøpe ut» arbeidstakeren.

For at arbeidstaker skal få stillingen tilbake, er det tilstrekkelig å nedlegge påstand om ugyldighet av oppsigelsen. Det kreves ikke en særskilt påstand om gjeninntreden. Når retten kommer til at oppsigelsen er ugyldig, innebærer dette i seg selv at arbeidsgiver må gjeninnsette arbeidstakeren.

Dersom arbeidstaker på domstidspunktet allerede har fratrådt, innebærer ugyldigheten at arbeidsgiver må plassere arbeidstakeren «i stillingen eller i en stilling tilsvarende den han hadde», jf. Ot.prp.nr. 41 (1975-1976) s.78.

Er den opprinnelige stillingen ledig, har arbeidstakeren krav på å få tilbake nettopp denne. I mange saker vil stillingen imidlertid være besatt av en annen på det tidspunkt tvisten avgjøres. I slike situasjoner har arbeidstakeren krav på en tilsvarende stilling, altså en posisjon som ligger så nær den tidligere stillingen som mulig når det gjelder ansvar, arbeidsoppgaver og lønnsnivå.

Dersom virksomheten ikke har en slik tilsvarende stilling, plikter arbeidsgiver som hovedregel å opprette en. Unntak gjelder for særskilte stillingstyper — typisk lederstillinger eller andre særlige selvstendige posisjoner — hvor det ikke er praktisk mulig eller forsvarlig å etablere en tilsvarende stilling.

Krav på erstatning

En arbeidstaker som hevder å være ulovlig sagt opp, kan – eventuelt sammen med krav om ugyldighet – fremme krav om erstatning for økonomisk og ikke-økonomisk tap (oppreisning). Erstatningsbestemmelsen i arbeidsmiljøloven er aml. § 15-12 annet ledd. Formålet med bestemmelsen er å stille arbeidstaker økonomisk som om stillingsvernbruddet ikke hadde skjedd.

Erstatningsutmålingen ved usaklig oppsigelse skal skje etter reglene i aml. § 15-12 annet ledd. I henhold til bestemmelsen skal erstatningen fastsettes til det beløp som retten finner «rimelig». Høyesterett har i Rt. 2001 s. 1253 (s.1258) vist til at bestemmelsen gir «anvisning på utmåling ut fra et bredt rimelighetsskjønn». I rimelighetsvurderingen skal retten ta hensyn til arbeidstakers økonomiske tap, arbeidsgivers og arbeidstakers forhold og omstendighetene for øvrig, jf. aml. § 15-12 annet ledd 2.punktum.

Det naturlige utgangspunktet for erstatningsutmålingen vil alltid være arbeidstakers økonomiske tap. Hvis arbeidstaker ikke har stått i stillingen, har man i praksis tatt utgangspunkt i det faktiske lønnstapet, inkluder sannsynliggjort bonus, overtidsbetaling mv., frem til domstidspunktet. Hvis arbeidstaker ikke har stått i stilling etter § 15-11, har vedkommende normalt enten fått trygdeytelser eller lønn fra en annen arbeidsgiver. Utgangspunktet er at inntekt fra annet arbeid ikke skal komme til fradrag ved erstatningsutmålingen, jf. Rt. 2005 s.518 og Rt. 2012 s.168.

Søksmålsfristen for å kreve erstatning som følge av usaklig oppsigelse følger av aml. § 17-4. Dersom arbeidstaker bare krever erstatning, er søksmålsfristen seks måneder. For å ha rett på erstatning er det viktig at denne fristen overholdes.

Hva skjer etter at retten har kjent oppsigelsen ugyldig?

Når retten kommer til at en oppsigelse er ugyldig etter arbeidsmiljøloven, får dette klare og omfattende rettsvirkninger for arbeidsforholdet. Etter aml. § 15-12 første ledd skal en oppsigelse som er i strid med lovens krav settes til side, og arbeidsforholdet skal i utgangspunktet fortsette som om oppsigelsen aldri hadde funnet sted. Ugyldigheten innebærer dermed at arbeidstaker har rett til å gjeninntre i sin stilling med umiddelbar virkning fra domstidspunktet, med mindre retten – etter krav fra arbeidsgiver – anvender den snevre unntaksregelen som åpner for at arbeidsforholdet likevel kan bringes til opphør dersom det fremstår som åpenbart urimelig å videreføre det.

En ugyldig oppsigelse utløser også rett til erstatning etter § 15-12 andre ledd. Arbeidstaker kan kreve erstatning for det økonomiske tapet som oppsigelsen har påført, herunder tapt lønn, tapte ytelser og andre dokumenterte kostnader. Det grunnleggende formålet er å stille arbeidstaker økonomisk som om oppsigelsen ikke hadde skjedd, innenfor rammen av det retten finner rimelig. I tillegg kan det tilkjennes oppreisning for ikke-økonomisk skade. Oppreisningen fungerer som en kompensasjon for den belastning og krenkelse som en usaklig oppsigelse kan innebære, og fastsettes på bakgrunn av blant annet oppsigelsens karakter, arbeidsgivers opptreden og de personlige konsekvensene for arbeidstakeren.

Samlet innebærer reglene at ugyldighet ikke bare gjenoppretter arbeidsforholdet, men også sikrer arbeidstakeren både økonomisk og ikke-økonomisk vern. Stillingsvernet i arbeidsmiljøloven er derfor ikke bare formelt, men knyttet til reelle og praktiske rettigheter som trer inn hvis arbeidsgiver handler i strid med lovens krav.

Unntak – når får man ikke komme tilbake?

Arbeidsmiljøloven bygger på et sterkt stillingsvern, og hovedregelen i aml. § 15-12 første ledd er klar. Av denne fremgår det at dersom en oppsigelse er i strid med lovens krav, skal den kjennes ugyldig, og arbeidstaker har rett til å fortsette i stillingen, jf. Ot.prp.nr. 41 (1975-1976) s.75. Dette innebærer i utgangspunktet en automatisk gjeninntreden dersom oppsigelsen er usaklig.

Likevel åpner bestemmelsen for et snevert unntak i aml. § 15-12 første ledd annet punktum;

«I særlige tilfeller kan retten, etter påstand fra arbeidsgiver, bestemme at arbeidsforholdet skal opphøre dersom den etter avveining av partenes interesser finner at det vil være åpenbart urimelig at arbeidsforholdet fortsetter.»

Dersom arbeidsgiver ønsker at unntaksregelen i arbeidsmiljøloven § 15-12 første ledd annet punktum skal få anvendelse, må det fremmes en uttrykkelig påstand om at arbeidsforholdet bør opphøre til tross for at oppsigelsen anses ugyldig. Det følger av rettspraksis at terskelen for å gjøre unntaket gjeldende er høy, jf. Rt. 1988 s. 959 (Barkeeper-dommen). Bestemmelsen er forbeholdt situasjoner hvor det fremstår som klart urimelig å videreføre arbeidsforholdet.

Interesseavveiningen skal foretas på grunnlag av forholdene slik de foreligger på domstidspunktet, jf. Rt. 2009 s. 685 avsnitt 74. Relevante momenter i vurderingen vil blant annet være:

• om motsetningsforholdet mellom partene er større enn det som er normalt i en stillingsvernsak for domstolene
• graden av bebreidelse på begge sider
• om arbeidstaker har vært ute av stillingen og eventuelt hvor lenge
• type stilling
• bedriftens økonomiske situasjon og arbeidstakers situasjon, og utsikten på arbeidsmarkedet

Eksempler på usaklig oppsigelse fra rettspraksis

I en dom fra Høyesterett (HR-2021-605-A) ble oppsigelse av en servitør kjent ugyldig. I saken ble en servitør ansatt på prøve sagt opp på grunn av manglende pålitelighet, basert på at han ikke hadde opplyst om tidligere avskjed fra en tidligere arbeidsgiver. Den forrige avskjeden var imidlertid allerede kjent ugyldig av tingretten. Høyesterett konkluderte i sakens tilfelle med at oppsigelsen var ugyldig. Selv om terskelen for oppsigelser i prøvetid er noe lavere, kan ikke arbeidsgiver si opp en arbeidstaker basert på avskrivninger eller tidligere konflikter som allerede er kjent ugyldige. Saken er relevant fordi den illustrere at en oppsigelse kan kjennes ugyldig hvis den bygger på grunnlag som er tilbakevist eller kjent ugyldig.   

Ett annet eksempel er Høyesteretts avgjørelse i HR-2018-1189-A. I denne saken ble en arbeidstaker sagt opp mens hun var gravid og i fødselspermisjon. Hun hevdet at den reelle årsaken til oppsigelsen var graviditeten, og at drøftelsesmøte i henhold til arbeidsmiljøloven § 151 ikke hadde blitt gjennomført. Høyesterett fant at oppsigelsen var ugyldig som følge av at det ikke var overveiende sannsynlig at oppsigelsen skyldtes driftsinnskrenkning. Slik selskapet hadde gjort gjeldende som oppsigelsesgrunnlag. Saken er av betydning ettersom den viser strengheten i kravet om saklig grunn for oppsigelse under permisjon, samt arbeidsgivers plikt til å gjennomføre lovpålagte prosesser. 

Praktiske råd til arbeidstakere 

• Ikke vent for lenge – det løper en 8 ukers frist for søksmål.

• Dokumenter alt – e-poster, møter, varsel, tilbakemeldinger.

• Innhent juridisk vurdering – for å vurdere saklighet og mulighet for gjeninntreden.

• Ikke signer sluttavtale før vurdering – det kan hindre deg i å få tilbake jobben.

• Vær forberedt på at prosessen kan ta tid – og vurder om du vil stå i stilling underveis.

Praktiske råd til arbeidsgivere 

• Ha dokumentasjon i orden – loggfør advarsler, møter, og evalueringer.

• Gjennomfør drøftelsesmøte etter § 15-1 – og før skriftlig oppsigelse.

• Vurder alltid alternativer – kan arbeidstaker omplasseres?

• Sørg for skriftlig begrunnelse – og at den kan underbygges.

• Vær realistisk – og vurder minnelige løsninger der konfliktnivået er høyt.

Les også:

Rettigheter ved oppsigelse

Kontakt oss ved spørsmål om usaklig oppsigelse

Det er gratis å ta kontakt med Advokatfirmaet Verito AS for vurdering av om du har krav på å få tilbake jobben etter en usaklig oppsigelse. Vi bistår både arbeidstakere og arbeidsgivere med rådgivning, forhandling og rettslig bistand. Ta kontakt med oss i dag for en uforpliktende vurdering av din sak. Du kan kontakte oss per e-post post@verito.no eller telefon 24 02 21 20. 

Artikkelen er skrevet 07.08.2025. Oppdatert 26.11.2025.

Vanlige spørsmål 

Kilder: 

• Høyesterettspraksis: https://lovdata.no/avgjorelse/hr-2019-928-a, HR-2021-605-A, HR-2018-1189-A 

• Arbeidsmiljøloven 

• Ot.prp.nr.41 (1975-1976)