Når en arbeidstaker blir sagt opp, betyr det ikke nødvendigvis at vedkommende må forlate arbeidsplassen med det samme. Etter arbeidsmiljøloven har arbeidstaker i flere tilfeller rett til å fortsette i stillingen både i oppsigelsestiden og – under visse vilkår – også etter at oppsigelsestiden er utløpt dersom det oppstår tvist om oppsigelsen. 

Denne retten utgjør et viktig vern for arbeidstakeren og skal sikre både økonomisk trygghet og muligheten til å få saken vurdert rettslig før arbeidsforholdet faktisk opphører. 

Vil du også lese om oppsigelse av arbeidsforhold i et mer helhetlig perspektiv anbefaler vi at du også leser denne artikkelen om oppsigelse.

Hva betyr det å stå i stillingen 

Når en oppsigelsessak er under behandling, har den ansatte som hovedregel rett til å fortsette i stillingen – en rettighet som er viktig både praktisk og rettslig. Dette betyr at arbeidsforholdet ikke avsluttes selv om oppsigelsestiden er over, men vedvarer frem til det foreligger en rettskraftig dom om at oppsigelsen er gyldig. 

I praksis innebærer dette to ting:  

For det første kan arbeidstakeren fortsette å møte på jobb og utføre sine oppgaver mens saken behandles i forhandlinger eller domstol. Dette bidrar til at kontakten med arbeidsmiljøet bevares, og øker sjansen for en smidig tilbakeføring dersom retten kommer til at oppsigelsen var ugyldig.  

For det andre gir dette arbeidstakeren økonomisk trygghet gjennom fortsatt lønn i påvente av sakens utfall. 

At en oppsagt arbeidstaker fortsetter i stillingen, kan likevel oppleves utfordrende for arbeidsgiveren. I noen tilfeller kan det være fristende å be arbeidstakeren om å fratre, samtidig som lønn utbetales. Likevel gir ikke loven arbeidsgiver anledning til ensidig å velge en slik løsning – hensynet til stabilitet og forutsigbarhet for alle parter veier tungt. Skal arbeidstakeren fratre umiddelbart, må arbeidsgiver enten benytte avskjed eller søke domstolens samtykke til fratreden etter arbeidsmiljøloven § 15-11 andre ledd, annet punktum. Alternativt kan partene avtale at arbeidstakeren fritas for arbeidsplikten uten at arbeidsforholdet formelt avsluttes. 

Vilkår og frister for å stå i stillingen 

For at en arbeidstaker skal kunne benytte retten til å fortsette i stillingen etter en oppsigelse, må visse frister overholdes. Hovedregelen er at søksmål må være reist innen åtte uker etter at forhandlingene er avsluttet. Dersom det ikke er gjennomført forhandlinger, begynner fristen å løpe fra det tidspunkt oppsigelsen ble mottatt. 

Dersom arbeidstaker kun fremmer krav om erstatning – uten å kreve at oppsigelsen kjennes ugyldig – faller retten til å bli stående i stillingen bort. 

Oppsagte arbeidstakere som ønsker å påberope seg denne retten, må derfor sørge for å be om forhandlinger og eventuelt gå til søksmål innen de fastsatte tidsfristene. Hvis fristene ikke overholdes, mister man retten til å forbli i stillingen. 

Så lenge det pågår behandling i tråd med arbeidsmiljøloven § 17-3, har arbeidstaker rett til å bli i jobben, jf. § 15-11 første ledd. I mange tilfeller avsluttes forhandlingene før oppsigelsestiden utløper, og da gjelder retten til å stå i stillingen normalt kun for resten av oppsigelsestiden. For å kunne bli værende etter at forhandlingene er over, må det reises søksmål både innen oppsigelsestidens slutt og senest åtte uker etter forhandlingenes avslutning, jf. aml. § 17-4 femte ledd og § 15-11 annet ledd. 

Dersom det ikke har vært forhandlinger, gjelder fristen fra tidspunktet da oppsigelsen ble gitt. I slike tilfeller er det en forutsetning at arbeidstaker går til sak med krav om at oppsigelsen skal kjennes ugyldig – altså at arbeidsforholdet skal fortsette dersom retten finner oppsigelsen usaklig. 

Det er ikke et krav at arbeidstaker uttrykkelig angir i stevningen at man ønsker å stå i stillingen, men dette kan styrke saken. Dersom man trenger mer tid før selve søksmålet leveres, åpner arbeidsmiljøloven § 17-4 femte ledd annet punktum for at man innen oppsigelsestidens utløp kan gi arbeidsgiver skriftlig beskjed om at det vil bli tatt ut søksmål innen fristen på åtte uker. 

Oppsummert: Arbeidstaker må alltid forholde seg til både oppsigelsesfristen og fristen på åtte uker. For å beholde retten til å stå i stillingen, må det senest ved oppsigelsesfristens utløp gis skriftlig varsel om at søksmål kommer – og søksmålet må deretter faktisk reises innen åtte uker. 

Unntak fra retten til å fortsette i stillingen 

Det finnes situasjoner der arbeidstaker ikke har krav på å forbli i stillingen, selv om oppsigelsen bestrides. Dette gjelder særlig følgende grupper: 

• arbeidstakere som er i prøvetid 

• ansatte i midlertidige stillinger 

•  innleide arbeidstakere 

• personer som deltar i arbeidsmarkedstiltak 

• arbeidstakere som blir avskjediget 

I tillegg kan ledere i virksomhetens toppsjikt ha fraskrevet seg denne retten gjennom en forhåndsavtale, ofte som en del av en såkalt fallskjermordning. 

Retten til å stå i stillingen gjelder kun når arbeidstakeren reiser søksmål med krav om at oppsigelsen skal kjennes ugyldig. Dersom man bare krever erstatning, må man i utgangspunktet fratre ved utløpet av oppsigelsestiden. 

Ved avskjed gjelder heller ikke retten til å fortsette i stillingen, jf. arbeidsmiljøloven § 15-11 tredje ledd. Avskjed brukes i tilfeller der arbeidstaker har begått alvorlige pliktbrudd, og det anses derfor urimelig at arbeidstaker forblir i stillingen mens saken behandles. 

Dersom det er tvil om grunnlaget for avskjeden, kan arbeidstaker likevel be retten om en midlertidig kjennelse som gir rett til å stå i stillingen under rettsprosessen, jf. aml. § 15-11 tredje ledd, annet punktum. Retten vil da vurdere om det foreligger rimelig grunn til å tvile på om avskjeden er berettiget. Det har tidligere vært hevdet at dette kun er aktuelt dersom fratreden samtidig påfører arbeidstaker betydelige ulemper, utover det som normalt følger av en avskjed. 

Arbeidstakere som sies opp i prøvetiden, midlertidig ansatte og innleide arbeidstakere har ikke rett til å stå i stillingen, jf. aml. §15-11 tredje ledd. Likevel kan retten, etter begjæring fra arbeidstakeren, beslutte at vedkommende skal få fortsette i stillingen i påvente av avgjørelse. 

Når det gjelder personer som deltar i arbeidsmarkedstiltak i regi av eller i samarbeid med NAV, gjelder det særlige regler. Dersom slike arbeidstakere blir sagt opp på grunn av overgang til ordinært arbeid, overføring til annet tiltak, eller fordi tiltaket avsluttes, har de ikke rett til å stå i stillingen, jf. aml § 15-11 fjerde ledd. I slike tilfeller kan det heller ikke fremmes krav om midlertidig kjennelse for fortsatt arbeid under sakens gang. 

Når kan arbeidsgiver kreve fratreden? 

Selv om hovedregelen er at arbeidstaker kan fortsette i stillingen mens en oppsigelsessak pågår, finnes det unntak. Arbeidsgiver kan be retten om å pålegge arbeidstaker å fratre dersom det anses urimelig å opprettholde arbeidsforholdet under prosessen, jf. arbeidsmiljøloven § 15-11 andre ledd, annet punktum. 

Dette skjer som regel samtidig med at arbeidsgiver svarer på arbeidstakers søksmål. 

Strenge krav for fratreden 

Domstolene skal legge til grunn en streng vurdering: Arbeidstaker skal normalt få stå i stillingen under hele saksbehandlingen. Unntak gjøres bare der det foreligger en klar overvekt av hensyn som taler for fratreden – altså at det er urimelig at arbeidsforholdet fortsetter. Dette følger både av lovens forarbeider og rettspraksis se bl.a. Rt-2004-1413. 

To hovedkategorier: Arbeidstakers forhold vs. virksomhetens forhold 

Det skilles mellom to situasjoner: 

1. Oppsigelse begrunnet i arbeidstakers forhold
   Dette kan være disiplinærsaker, brudd på interne regler, samarbeidsproblemer eller lignende. I slike saker vil retten normalt gi arbeidsgiver medhold i krav om fratreden – forutsatt at påstandene har et visst grunnlag.

Retten vurderer da: 

• Hvor alvorlig den påståtte forseelsen er 

• Om grunnlaget for oppsigelsen virker sannsynlig 

• Saksbehandlingen i forkant 

• Stillingen arbeidstakeren har 

• Hvordan arbeidstakeren har opptrådt etter oppsigelsen 

• Potensielle konsekvenser fratreden kan få for begge parter 

2. Oppsigelse begrunnet i virksomhetens forhold
   Dette gjelder situasjoner som nedbemanning, omorganisering eller økonomiske problemer. I slike tilfeller skal domstolene være svært tilbakeholdne med å tillate fratreden.

Vurderingen vil omfatte: 

• Virksomhetens økonomiske situasjon 

• Behovet for kostnadsreduksjon 

• Omfanget av nedbemanningen 

• Mulighet for omplassering 

• Graden av medvirkning fra tillitsvalgte 

• Om oppsigelsen fremstår som godt begrunnet eller tvilsom 

• Forventet utfall av rettssaken 

• Konsekvenser fratreden kan få for arbeidstaker og øvrige ansatte 

Rettspraksis har i flere saker lagt vekt på dette skillet. I saker der oppsigelsen skyldes arbeidstakers atferd har retten oftere akseptert fratreden. I saker som gjelder bedriftens forhold, som ved nedbemanning har retten vært mer restriktiv. 

Oppsummert vil retten til å stå i stillingen gjelde som utgangspunkt, men arbeidsgiver kan kreve fratreden dersom det er klart urimelig at arbeidsforholdet opprettholdes. Vurderingen baseres på en helhetsvurdering der både sakens alvor, saklighet og praktiske konsekvenser for begge parter veier tungt. 

Suspensjon 

Suspensjon innebærer at arbeidstakeren midlertidig fritas fra arbeidsplikten, men beholder lønnen. I motsetning til ordinære oppsigelsessaker, der arbeidstakeren har rett til å stå i stillingen under prosessen, gjelder ikke denne retten ved suspensjon. Arbeidstaker har dermed ikke krav på å møte på jobb mens suspensjonen varer. 

For at suspensjon skal være lovlig, må det både foreligge mistanke om et alvorlig forhold som kan gi grunnlag for avskjed, og virksomheten må ha et saklig behov for tiltaket, jf. aml. § 15-13. Suspensjon griper dermed direkte inn i adgangen til å stå i stillingen, og brukes typisk der videre tilstedeværelse vurderes som særlig problematisk. 

Et viktig forhandlingskort 

Adgangen til å fortsette i stillingen under en tvist gir arbeidstaker et betydelig fortrinn i forhandlinger med arbeidsgiver. Arbeidsgiver er fortsatt forpliktet til å utbetale lønn, og usikkerheten knyttet til en langvarig prosess kan gjøre det mer attraktivt å komme til en minnelig løsning, for eksempel i form av en sluttavtale. 

Slike sluttavtaler innebærer ofte et beløp tilsvarende flere måneders lønn, og kan bidra til en ryddig og konfliktfri avslutning. 

I praksis er denne retten til å stå i stillingen et av de mest effektive forhandlingsverktøyene arbeidstaker har. Så lenge saken behandles i rettsapparatet, beholder arbeidsgiver lønnsplikten, og arbeidstaker har krav på å fortsette i jobben. Ettersom slike saker gjerne tar lang tid før det foreligger en rettskraftig dom, kan dette bli en betydelig økonomisk byrde for arbeidsgiver. 

Dette økonomiske presset gir grunnlag for å forhandle frem en sluttpakke, der arbeidstaker aksepterer oppsigelsen mot økonomisk kompensasjon. Den langvarige saksbehandlingstiden kan dermed brukes som et argument i forhandlingene om størrelsen på kompensasjonen. Også i saker om avskjed kan arbeidstaker kreve å stå i stillingen, dersom retten gir medhold i dette – noe som ytterligere styrker arbeidstakers posisjon i slike prosesser. 

Praktiske tips 

✔ Arbeidstaker bør kontakte advokat raskt ved en oppsigelse, for å få vurdert om det kan kreves fortsatt arbeid.
✔ Arbeidsgiver bør ha dokumentasjonen i orden og vurdere nøye om det bør kreves fratreden.
✔ Begge parter bør være klar over at formfeil i oppsigelsen kan styrke arbeidstakers rett til å bli værende. 

Advokatbistand 

Både arbeidsgiver og arbeidstaker kan ha stor nytte av juridisk rådgivning i disse sakene. For arbeidsgiver handler det om å unngå ugyldige oppsigelser og kostbare erstatningskrav. For arbeidstaker handler det om å ivareta retten til inntekt og trygghet mens saken behandles. 

Vi bistår med: 

✔ vurdering av oppsigelsens gyldighet
✔ rådgivning om retten til fortsatt arbeid
✔ forhandlinger om sluttpakke
✔ representasjon i domstolene 

Ta gjerne kontakt for en uforpliktende vurdering. 

Les også:

Oppsigelse på grunn av Virksomhetens Forhold 

Erstatning ved oppsigelse eller avskjed 

Gratis juridisk hjelp ved oppsigelse: Dine rettigheter

Vanlige spørsmål  

Kilder   

Nils H. Storeng, Tom H. Beck, Arve Due Lund, Kari B. Andersen, Terje G. Andersen, Thomas B. Svendsen: Arbeidslivets spilleregler (Universitetsforlaget AS, 5. utg. 2020)  

Arbeidsrett.no  

Lovdata.no