Stortinget har nylig vedtatt lovendringer som innebærer flere viktige endringer i arbeidsmiljøloven. Endringene er særlig rettet mot konsernforhold og har som formål å styrke arbeidstakernes stillingsvern og rettigheter ved omstruktureringer og nedbemanning. Samtidig innebærer de nye reglene at arbeidsgivere i konsern må ha bedre oversikt, koordinering og dokumentasjon på tvers av selskaper. 

Bakgrunn for endringene 

Tidligere var arbeidsgivers plikt til å tilby annet passende arbeid og arbeidstakers fortrinnsrett til ny stilling i hovedsak begrenset til den virksomheten arbeidstaker var ansatt i. Dette åpnet for at konsern kunne gjennomføre nedbemanninger i ett selskap selv om det fantes ledige stillinger i andre selskaper i konsernet. 

Med de nye reglene utvides både tilbudsplikten og fortrinnsretten til å gjelde på konsernnivå. Hensikten er å hindre omgåelser av stillingsvernet, og samtidig sikre at arbeidstakere får reelle muligheter til å fortsette i jobb i andre deler av konsernet. 

Utvidet plikt til å tilby annet passende arbeid 

Et sentralt punkt i lovendringen er at arbeidsgiver, ved oppsigelse som følge av virksomhetens forhold, må vurdere om det finnes annet passende arbeid i alle virksomheter som inngår i konsernet. Før plikten slår inn, må arbeidsgiver ha avklart at det ikke finnes passende arbeid i selskapet arbeidstakeren er ansatt i. 

Plikten gjelder de virksomhetene som inngår i konsernet etter definisjonen i aml. § 8-4 fjerde ledd. I praksis innebærer dette at arbeidsgiver må vurdere muligheter for passende arbeid i de norske selskapene i konsernet, ikke utenlandske enheter. 

Eksempelvis: Dersom et datterselskap nedbemanner, mens et annet datterselskap i konsernet har ledige stillinger arbeidstakeren er kvalifisert for, skal disse stillingene tilbys før en oppsigelse kan anses saklig. Dette skjerper arbeidsgivers undersøkelsesplikt betydelig og forutsetter god oversikt over bemanningssituasjonen i hele konsernet. 

Utvidet fortrinnsrett 

Også reglene om fortrinnsrett til ny ansettelse er utvidet. Der fortrinnsretten tidligere kun gjaldt internt i virksomheten arbeidstakeren ble oppsagt fra, gjelder den nå i alle virksomheter innen konsernet. 

Det betyr at arbeidstakere som er sagt opp, skal vurderes først ved nye ansettelser i konsernet, forutsatt at de ellers oppfyller kravene til fortrinnsrett. Endringen gir arbeidstakere bedre muligheter til å vende tilbake til jobb etter en nedbemanning, samtidig som arbeidsgivere får en skjerpet plikt til å holde oversikt over hvilke tidligere ansatte som har krav på fortrinnsrett. 

Informasjon og drøfting på konsernnivå 

Konsern som samlet sysselsetter mer enn 50 arbeidstakere, pålegges en plikt til å etablere ordninger for informasjon, samarbeid og drøfting på konsernnivå. 

Det er morselskapet som har ansvaret for å etablere slike samarbeidsformer, men dette skal skje i samråd med et flertall av de ansatte eller fagforeninger som representerer flertallet. Organiseringen kan tilpasses konsernets struktur – for eksempel i form av konsernutvalg eller andre medvirkningsfora. 

Formålet er å sikre at ansatte får reell innsikt og medvirkning i beslutninger som kan få betydning for arbeidsforholdene, og å unngå at viktige endringer gjennomføres uten tilstrekkelig forankring. 

Nye krav til oppsigelsesbrev 

Etter endringen i aml. § 15-4 annet ledd skal oppsigelsesbrev som er begrunnet i virksomhetens forhold inneholde opplysning om hvilke foretak som inngår i konsernet på oppsigelsestidspunktet. Dette skal sikre åpenhet og gi arbeidstaker bedre grunnlag for å vurdere sine rettigheter. 

Les om øvrige rettigheter ved nedbemanning.

Praktiske konsekvenser for konsern 

De nye reglene innebærer at arbeidsgivere i konsern må planlegge og dokumentere nedbemanningsprosesser mer grundig enn tidligere. Det holder ikke å vurdere situasjonen isolert i det enkelte selskap. Arbeidsgiver må i tillegg: 

• kartlegge muligheter for annet passende arbeid i hele konsernet, 

• dokumentere hvordan vurderingene er gjort, 

• holde oversikt over arbeidstakere med fortrinnsrett, også på tvers av selskaper, og 

• etablere rutiner for informasjon og drøfting dersom konsernet samlet har mer enn 50 ansatte. 

Manglende oppfyllelse av disse pliktene kan føre til ugyldige oppsigelser, erstatningsansvar og svekket tillit hos både ansatte og fagforeninger. 

Et praktisk eksempel kan være et konsern som driver både produksjon og logistikk. Dersom det nedbemannes i produksjonsdelen, må arbeidsgiver undersøke om det finnes passende ledige stillinger innen logistikkdelen, og tilby disse før oppsigelse kan gjennomføres.  

Oppsummering 

Lovendringene, som trådte i kraft 1. januar 2024, gir arbeidstakere et styrket vern og pålegger konsern strengere plikter ved nedbemanning og omorganisering. For arbeidsgivere innebærer dette større krav til koordinering og dokumentasjon, men også en mulighet til å gjennomføre prosesser på en mer ryddig og tillitsbyggende måte. 

Både arbeidstakere og arbeidsgivere bør derfor sette seg grundig inn i de nye reglene og tilpasse interne rutiner der det er nødvendig. Regelverket er detaljert, og i mange tilfeller kan det være hensiktsmessig å søke juridisk bistand for å sikre at prosessene skjer i tråd med loven. 

Kontakt oss på 📞 24 02 21 20 | ✉️ post@verito.no 

Les også:

Nedbemanning: Rettigheter du bør kjenne til 

Rettigheter ved nedbemanning 

Nedbemanning: Hvem skal prioriteres? 

Krav til drøfting ved nedbemanning 

Vanlige spørsmål om konsern og nedbemanning 

Kilder 

Arbeidsrett-advokat.no 

Finansnorge.no 

Juristforbundet.no 

Lo.no 

KS.no