Ved midlertidig bortfall av arbeid eller behov for å redusere kostnader, kan arbeidsgivere ha mulighet til å permittere ansatte i stedet for å gå til oppsigelse. Permittering er en velkjent mekanisme i norsk arbeidsliv, men regelverket kan være krevende å navigere.  

I denne artikkelen gir vi en grundig innføring i hva permittering innebærer, hvilke regler som gjelder, og hva både arbeidsgiver og arbeidstaker bør være oppmerksomme på. 

Hva er permittering? 

Permittering innebærer at arbeidstakeren midlertidig fritas fra arbeidsplikten, og arbeidsgiver fritas fra lønnsplikten. Arbeidsforholdet består imidlertid uendret – det er altså ikke en oppsigelse. Permittering kan være enten hel (100 %) eller delvis (for eksempel 40 %), og arbeidstakeren forblir ansatt med rett og plikt til å gjenoppta arbeidet når permitteringen opphører. 

Permittering benyttes vanligvis ved: 

• Sviktende ordretilgang eller redusert etterspørsel 

• Midlertidig produksjonsstans 

• Naturhendelser eller force majeure 

• Omstrukturering eller effektiviseringstiltak 

Permittering skiller seg fra oppsigelse ved at fraværet fra arbeid og lønn kun er midlertidig. Når permitteringsperioden er over, skal arbeidstakeren gjenoppta arbeidet. Dersom det ikke lenger er behov for arbeidskraften, må arbeidsgiver følge ordinære regler for oppsigelse, blant annet etter arbeidsmiljøloven § 15-7. 

Selv om arbeid og lønn midlertidig faller bort, består det formelle ansettelsesforholdet under permitteringen. Dette innebærer at partenes gjensidige lojalitetsplikt fortsatt gjelder. 

Permittering kan besluttes ensidig av arbeidsgiver ved driftsinnskrenkninger eller arbeidsmangel, men kan også være basert på avtale. Det kan gis enten som fullstendig fritak fra arbeidsplikt (hel permittering) eller i form av redusert arbeidstid (delvis permittering). 

Adgangen til å permittere er ikke lovfestet, men har utviklet seg gjennom langvarig praksis og tariffavtaler. Den er også indirekte anerkjent gjennom regelverket i permitteringslønnsloven og folketrygdlovens bestemmelser om rett til dagpenger ved permittering. 

Les også:

Alt du trenger å vite om permitteringsregler i Norge 

Rettslig grunnlag for permittering 

Det finnes ingen helhetlig lovfesting av permittering i arbeidsmiljøloven. I stedet bygger adgangen til permittering på flere rettskilder, både lovfestede og ulovfestede. Det rettslige grunnlaget omfatter hovedsakelig: 

• Ulovfestet rett – basert på rettspraksis og juridisk teori 

• Tariffavtaler, særlig Hovedavtalen mellom LO og NHO 

• Permitteringslønnsloven og folketrygdloven, som regulerer lønnsplikt og dagpenger 

• Arbeidsmarkedsloven, som stiller krav til varsling til NAV 

Selv om Hovedavtalen formelt bare gjelder virksomheter bundet av tariffavtale, fungerer den i praksis som et normgrunnlag også i ikke-tariffbundne bedrifter. Den anses ofte som uttrykk for god og akseptert praksis i norsk arbeidsliv. 

Ifølge permitteringslønnsloven § 1, er permittering definert som en midlertidig fritakelse fra arbeidsplikt på grunn av driftsinnskrenkning eller driftsstans. Tiltaket kan iverksettes ensidig av arbeidsgiver eller avtales mellom partene. Arbeidsforholdet opprettholdes, men arbeidsgivers lønnsplikt suspenderes etter en arbeidsgiverperiode på 15 arbeidsdager, jf. § 3. 

Folketrygdloven § 4-7 gir arbeidstakere rett til dagpenger under permittering, forutsatt at årsaken er arbeidsmangel eller forhold arbeidsgiver ikke rår over. Dette inkluderer markedsmessige svingninger, slik Høyesterett fastslo i HR-2014-656-A, hvor det ble avklart at slike forhold kan gi grunnlag for dagpenger. 

I tillegg plikter arbeidsgiver å varsle NAV dersom permitteringen gjelder en arbeidstidsreduksjon på mer enn 50 prosent eller er forventet å vare over fire uker, jf. arbeidsmarkedsloven § 8 og permitteringslønnsloven § 3a. 

Det er viktig å merke seg at vilkårene for permittering i stor grad bygger på praksis, sedvane og avtalebasert regulering, snarere enn omfattende lovregulering. Dette er også påpekt i Prop. 124 L (2015–2016), hvor det fremgår at permittering først og fremst er ment som et midlertidig virkemiddel for å unngå oppsigelser og sikre videre drift i perioder med forbigående problemer. 

Når kan arbeidsgiver permittere? 

Permittering kan bare brukes når det foreligger en saklig og nødvendig grunn, og tiltaket må være forankret i forhold knyttet til virksomheten, ikke den enkelte arbeidstaker. Dette prinsippet er blant annet uttrykt i Hovedavtalen mellom LO og NHO § 7-1. Det er ikke nok at det foreligger saklig grunn alene – permitteringen må også være påkrevd som følge av situasjonen. 

Et sentralt vurderingsmoment er hvorvidt vilkårene for dagpenger etter folketrygdloven § 4-7 er oppfylt. Denne bestemmelsen åpner for dagpenger under permittering når det foreligger «mangel på arbeid» eller andre forhold utenfor arbeidsgivers kontroll. Det innebærer at økonomiske hensyn alene ikke er tilstrekkelig – det må være en faktisk arbeidsmangel som arbeidsgiver ikke selv har forårsaket. 

Typiske situasjoner hvor permittering kan være saklig: 

• Vesentlig nedgang i ordretilgang eller oppdragsmengde 

• Ulykker, brann, naturhendelser eller andre uforutsette avbrudd i driften (jf. arbeidsmiljøloven § 15-3 tiende ledd) 

• Når det ikke lenger er mulig å sysselsette arbeidstakere på en forsvarlig eller rasjonell måte 

Permittering forutsetter at behovet er midlertidig. Arbeidsgiver må kunne vise til en rimelig forventning om at situasjonen vil bedre seg. Dersom det ikke foreligger reelle utsikter til forbedring, er permittering ikke et lovlig virkemiddel. I slike tilfeller må arbeidsgiver i stedet vurdere oppsigelse basert på virksomhetens forhold, jf. arbeidsmiljøloven § 15-7. 

Eksempler på grunnlag som ikke anses saklig 

• Langvarig økonomisk nedgang uten realistiske utsikter til forbedring 

• Forhold arbeidsgiver kunne ha unngått, for eksempel feil i intern planlegging 

• Forsøk på å kvitte seg med arbeidstakere for å ansette billigere arbeidskraft 

Listen er ikke uttømmende, og flere forhold kan ansees usaklig i det enkelte tilfellet.  

Før permittering kan iverksettes, må følgende vurderes: 

• Er permitteringen nødvendig? Har arbeidsgiver vurdert alternative løsninger, som omplassering, arbeidstidsreduksjon eller andre tiltak? 

• Er situasjonen midlertidig? Permittering er ikke aktuelt dersom bortfallet av arbeid er varig. 

• Er utvelgelsen saklig? Hvis ikke alle ansatte berøres, må utvelgelsen skje etter objektive og saklige kriterier, som ansiennitet, kompetanse eller funksjonsbehov. 

Utvelgelse ved permittering 

Dersom ikke hele arbeidsstokken permitteres, må arbeidsgiver gjennomføre en utvelgelsesprosess basert på saklige kriterier. Vanlige kriterier inkluderer: 

• Ansiennitet (særlig der tariffavtale gjelder) 

• Kompetanse og kvalifikasjoner 

• Sosiale hensyn (for eksempel forsørgeransvar) 

Det er viktig at utvelgelsen ikke skjer på diskriminerende eller usaklig grunnlag – for eksempel kjønn, alder, graviditet, sykdom, eller medlemskap i fagforening. 

Krav om drøftelser 

Dersom virksomheten er tariffbundet, skal det avholdes drøftelser med tillitsvalgte før permittering iverksettes. Men også for ikke-tariffbundne virksomheter anbefales det sterkt å holde slike møter for å sikre god dokumentasjon og medvirkning. 

Formålet med drøftelsene er å: 

• Forklare bakgrunnen og årsaken til permitteringen 

• Drøfte hvem som eventuelt skal permitteres 

• Vurdere alternative tiltak 

Drøftelsene skal protokollføres, og arbeidsgiver bør vise at permittering er siste utvei. 

Dersom permittering er nødvendig som følge av arbeidskonflikt i annen bedrift eller ulovlig arbeidskonflikt i egen bedrift, kan permittering iverksettes umiddelbart. Det samme gjelder dersom så mange arbeidstakere er fraværende

Les også:

Krav til drøfting ved nedbemanning 

Usaklig oppsigelse

Varslingsplikt overfor arbeidstaker 

Arbeidsgiver plikter å sende skriftlig permitteringsvarsel til berørte ansatte senest 14 kalenderdager før permitteringen trer i kraft. Varslet skal inneholde: 

• Årsaken til permitteringen 

• Dato for iverksettelse 

• Permitteringsgrad 

• Forventet varighet (hvis kjent) 

• Navn på den permitterte og arbeidsgivers signatur 

Partene kan gjennom tariffavtale eller arbeidsreglement bli enige om kortere varsel. Når det oppstår uforutsette hendelser, som nevnt i aml. §15-3 tiende ledd er varslingsfristen to dager. 

Les også:

Varsling i arbeidslivet – hvilke rettigheter har du som varsler? 

Meldeplikt til NAV ved permittering 

Dersom permitteringen omfatter mer enn 10 ansatte, eller varer lengre enn 4 uker med minst 50 % redusert arbeidstid, har arbeidsgiver plikt til å varsle NAV. Meldingen bør sendes samtidig som permitteringsvarselet til de ansatte. 

Formålet med varselet er å gi NAV mulighet til å vurdere behov for eventuelle tiltak, som omstilling, opplæring eller rådgivning. 

I henhold til permitteringslønnsloven § 3a og arbeidsmarkedsloven § 8, skal arbeidsgiver gi slik melding til NAV så tidlig som mulig, og senest samtidig med at det innkalles til drøftelser med de tillitsvalgte. 

Arbeidsgiverperiode og lønnsansvar 

Etter permitteringslønnsloven plikter arbeidsgiver å betale lønn i en arbeidsgiverperiode på 15 arbeidsdager fra første permitteringsdag. Ved delvis permittering forlenges denne perioden forholdsmessig.  

Når arbeidsgiverperioden er over, overtar NAV lønnsplikten, forutsatt at arbeidstakeren har krav på dagpenger. 

For å få rett til dagpenger må følgende vilkår være oppfylt: 

• Arbeidstakeren må være reell arbeidssøker og registrert hos NAV 

• Det må kunne dokumenteres en viss arbeidsinntekt det siste året 

• Permitteringsgraden må være minst 40 % 

En permittert arbeidstaker utfører normalt ikke arbeid, og har derfor ikke krav på lønn fra arbeidsgiver, men kan ha rett til dagpenger på linje med oppsagte arbeidstakere. 

For å motvirke at arbeidsgivere spekulerer i permittering, har lovgiver innført en «egenandel» i form av arbeidsgiverperiode. I henhold til permitteringslønnsloven § 3 skal arbeidsgiver betale ordinær lønn til permitterte i 15 arbeidsdager fra første permitteringsdag. Reglene for beregning av lønn i denne perioden er fastsatt i lovens § 4. 

Det gjelder unntak dersom permitteringen skyldes ekstraordinære forhold som brann, ulykker eller naturkatastrofer. I slike tilfeller gjelder ingen arbeidsgiverperiode, og NAV overtar lønnsplikten umiddelbart. 

Dersom en arbeidstaker har vært permittert i til sammen 26 uker i løpet av de siste 18 månedene, gjeninntrer arbeidsgivers lønnsplikt. Dette følger av permitteringslønnsloven § 3 tredje ledd, og nærmere regler for beregning finnes i forskriftens § 3. Dersom det fortsatt ikke er arbeid å tilby etter 26 uker, kan det tyde på at det ikke lenger er realistisk med fortsatt sysselsetting, og arbeidsgiver bør da vurdere oppsigelse, jf. arbeidsmiljøloven § 15-7. 

Departementet kan i forskrift forlenge 26-ukersgrensen, jf. permitteringslønnsloven § 3 femte ledd. Det er derfor viktig å undersøke om det foreligger forskriftsendringer.  

I arbeidsgiverperioden har arbeidstaker krav på full lønn som om vedkommende var i arbeid. Når NAV overtar lønnsplikten, ytes det dagpenger, som utgjør om lag to tredjedeler av tidligere lønn. Dagpenger beregnes likevel kun opp til et inntektsgrunnlag på seks ganger folketrygdens grunnbeløp (6 G), og utbetalingen vil derfor i praksis være lavere for dem med høyere inntekter. 

Permitteringens varighet 

I henhold til gjeldende regler kan permittering uten lønn vare i inntil 26 uker innenfor en periode på 18 måneder. Når denne perioden er brukt opp, har arbeidsgiver to alternativer: enten gjeninntrer lønnsplikten, eller så må det vurderes oppsigelse i tråd med arbeidsmiljøloven. 

Det er viktig å merke seg at dersom arbeidstakeren arbeider én enkelt dag i løpet av permitteringen, nullstilles permitteringsperioden, og det starter en ny arbeidsgiverperiode på 15 dager. 

Permitteringsvarselet skal angi hvor lenge arbeidstakeren forventes å være permittert. Dersom arbeidsgiver ikke kan fastsette en konkret varighet, må det i stedet oppgis et tidspunkt for når behovet for fortsatt permittering skal vurderes på nytt. Dette vurderingstidspunktet skal ikke settes lenger frem enn én måned fra permitteringen trer i kraft. 

Hva skjer ved permitteringens opphør? 

Når en permittering opphører, gjeninntrer arbeidsgivers lønnsplikt, og arbeidstakeren har samtidig plikt til å gjenoppta arbeidet. Dette prinsippet følger både av langvarig rettspraksis og av permitteringslønnsloven. I TRR-2017-2899 ble det slått fast at retten til dagpenger under permittering opphører i det øyeblikk arbeidsgiver igjen blir lønnspliktig. Dette er også i samsvar med permitteringslønnsloven § 3 tredje ledd, som regulerer når lønnsplikten trer inn etter fritaksperioden. 

Dersom en arbeidstaker blir sagt opp i løpet av permitteringsperioden, vil permitteringen bli avbrutt, og arbeidstakeren har krav på full lønn i oppsigelsestiden. Omvendt gjelder det egne regler dersom arbeidstakeren selv sier opp stillingen under permittering: Vedkommende har da ikke krav på lønn utover permitteringslønn fra arbeidsgiver. 

Dersom permitteringen har vart så lenge at den ikke lenger kan anses som midlertidig, må arbeidsgiver i stedet vurdere ordinære oppsigelser. Dette understrekes i Prop. 124 L (2015–2016) kapittel 2.1, hvor det fremgår at permittering kun er ment å brukes i midlertidige situasjoner, og ikke som en varig løsning ved vedvarende arbeidsmangel. 

Typiske feil arbeidsgivere gjør ved permittering 

1. Manglende dokumentasjon: Permitteringsgrunnlaget bør være godt dokumentert – særlig hvis det kan stilles spørsmål ved om det var saklig eller midlertidig. 

1. Feil varslingsfrist: Glemmer 14-dagersfristen eller starter permittering uten varsel. 

1. Dårlig utvelgelsesprosess: Skjev utvelgelse som ikke kan forsvares saklig. 

1. Feil kommunikasjon med NAV: Manglende eller for sen varsling kan gi konsekvenser for både bedrift og ansatte. 

1. Feil om dagpenger: Gir ansatte feil informasjon om rettigheter og dagpengesystemet. 

Bør du bruke advokat ved permittering? 

Permittering er et alvorlig inngrep i arbeidsforholdet og stiller krav til både saklighet og korrekt prosess. Feil kan få økonomiske og rettslige konsekvenser, både for arbeidsgiver og arbeidstaker.  

Dersom du er usikker på om vilkårene for permittering er oppfylt, eller hvordan regelverket skal tolkes og anvendes, anbefales det å søke juridisk bistand. Dette gjelder særlig ved større permitteringer, uavklarte tariffspørsmål eller der det foreligger tvil om lovligheten av tiltaket. 

Ta kontakt med oss i Advokatfirmaet Verito AS i dag 

Vi bistår arbeidsgivere med vurdering av lovligheten av permittering, dokumentasjon, oppsett av permitteringsvarsel og håndtering av NAV-melding. Ta kontakt med oss i Advokatfirmaet Verito AS for en kostnadsfri førstegangsvurdering. Du kan kontakte oss per telefon på

24 02 21 20 eller per e-post på post@verito.no. 

Vanlige spørsmål om permittering  

Kilder 

arbeidsrett.no

Nils H. Storeng, Tom H. Beck, Arve Due Lund, Kari B. Andersen, Terje G. Andersen, Thomas B. Svendsen: Arbeidslivets spilleregler (Universitetsforlaget AS, 5. utg. 2020)  

Arbeidsrett.no  

Lovdata.no