Oppsigelse i arbeidsforhold

Oppsigelse innebærer å avslutte et arbeidsforhold. Både arbeidstaker og arbeidsgiver kan si opp, men det er bare arbeidsgivers oppsigelse som må være saklig begrunnet. For arbeidstaker innebærer dette et sterkt vern – samtidig som arbeidsgiver har en plikt til å følge strenge regler for at oppsigelsen skal være gyldig. Her forklarer våre advokater hvilke rettigheter du som arbeidstaker har dersom du mottar en oppsigelse. 

Innledning

Arbeidsmiljøloven kapittel 15 regulerer reglene om oppsigelse og danner rammen for hvordan arbeidsforhold kan bringes til opphør. Bestemmelsene skal ivareta både arbeidsgivers behov for fleksibilitet og arbeidstakers rettssikkerhet, og er derfor sentrale i norsk arbeidsrett.

For å gi en mest mulig oversiktlig fremstilling vil denne artikkelen gå gjennom alle bestemmelsene i kapittel 15 i kronologisk rekkefølge. Fremstillingen vil gi et helhetlig bilde av reglene om oppsigelse, uten å gå for dypt inn i hvert enkelt forhold. Målet er å gi en klar og strukturert oversikt over temaet, slik at leseren får en god forståelse av hovedlinjene i lovens system og praktiske betydning.

Drøftelsesmøte før oppsigelse

Før arbeidsgiver fatter beslutning om oppsigelse, skal spørsmålet så langt det er praktisk mulig drøftes med arbeidstakeren og dennes tillitsvalgte med mindre arbeidstaker selv ikke ønsker det, jf. aml. § 15-1 (1) Det sentrale formålet med drøftelsesmøte er å sikre at en oppsigelse bygger på et korrekt faktisk grunnlag. Begrunnelsen er at arbeidsgiver vanskelig kan gjøre en forsvarlig totalvurdering, herunder vurdere hvilke ulemper en oppsigelse vil kunne medføre for arbeidstaker, uten at arbeidstaker får mulighet til å komme med sine innspill.

I møtet skal grunnlaget for oppsigelsen drøftes, jf. aml. § 15-1 2.pkt. Arbeidstaker har også mulighet til å ha med seg en «tillitsvalgt» til drøftelsesmøte. Dette innebærer imidlertid ikke at arbeidstaker ikke kan ha med seg en annen representant, som for eksempel en advokat.

Arbeidsmiljøloven stiller ingen krav til innkallelsen til drøftelsesmøte eller krav om protokoll fra møte. Men hensynet til en forsvarlig saksbehandling tilsier at arbeidstaker informeres om hva møte skal dreie seg om, og at det settes en rimelig innkallingsfrist som gjør det mulig for arbeidstakeren å skaffe seg en representant til møte.

Arbeidstaker har ikke plikt til å møte til drøftelsesmøte, men det vil normalt være forbundet med risiko og ulempe å velge å avstå fra møtet. Derfor bør arbeidstaker som hovedregel alltid forsøke å møte til drøftelsesmøtet.

Dersom arbeidsgiver ikke innkaller til drøftelsesmøte, fører ikke dette i seg selv til at oppsigelsen er ugyldig. Det kan likevel være et viktig moment som taler for at oppsigelsen er usaklig, jf. aml. § 15-7.

Informasjon og drøfting ved masseoppsigelser

Dersom arbeidsgiver vurderer å gå til masseoppsigelser, gjelder det særskilte regler for informasjon og drøfting i aml. § 15-2. Med «masseoppsigelser» menes oppsigelser som foretas overfor minst 10 arbeidstakere innenfor et tidsrom på 30 dager, uten at oppsigelsene er begrunnet i de enkelte arbeidstakeres forhold, jf. aml. § 15-2 første ledd.

Arbeidsgiver som vurderer å gå til masseoppsigelser, skal så tidlig som mulig innlede drøftinger med arbeidstakernes tillitsvalgte, jf. aml. § 15-2 annet ledd. Kravet om å gi melding «tidligst mulig» skal tolkes strengt og er sammenfallende med plikten til å innkalle til drøftinger med de tillitsvalgte (se nedenfor). Målet med slike drøftelser er å komme fram til en avtale for å unngå masseoppsigelser eller for å redusere antall oppsagte.

Arbeidsgiver har i henhold til aml. § 15-2 tredje ledd plikt til å gi tillitsvalgte alle relevante opplysninger herunder skriftlig melding om følgende forhold:

1. grunnene til eventuelle oppsigelser,
2. antall arbeidstakere som vil kunne bli oppsagt,
3. hvilke arbeidsgrupper de tilhører,
4. antall arbeidstakere som normalt er ansatt,
5. hvilke arbeidstakergrupper som normalt er sysselsatt,
6. over hvilken periode oppsigelsene vil kunne bli foretatt,
7. forslag til kriterier for utvelgelse av de som eventuelt skal sies opp,
8. forslag til kriterier for beregning av eventuelle ekstraordinære sluttvederlag

Meldingen skal gis tidligst mulig, og senest samtidig med at arbeidsgiver innkaller til drøftinger.

Oppsigelsesfrister

Loven åpner imidlertid for lengre oppsigelsesfrister avhengig av arbeidstakers ansettelsestid og alder, jf. aml. § 15-3 annet og tredje ledd. For at de utvidede fristene skal komme til anvendelse, må arbeidstakeren oppfylle kravene til både ansettelsestid og alder på oppsigelsestidspunktet. Dersom arbeidstakeren har vært ansatt i minst fem år, øker den gjensidige oppsigelsesfristen til minst to måneder, jf. § 15-3 annet ledd første punktum. Etter ti års ansettelse forlenges fristen ytterligere til tre måneder, jf. § 15-3 annet ledd annet punktum. For arbeidstakere som både har ti års ansiennitet og har nådd en viss alder, gjelder særskilte frister etter aml. § 15-3 tredje ledd.

Det står partene fritt til å avtale en lengre oppsigelsesfrist enn én måned, enten i individuell arbeidsavtale eller gjennom tariffavtale. Dette er vanlig praksis, og mange virksomheter opererer med en gjensidig oppsigelsesfrist på tre måneder.

Kortere oppsigelsesfrist kan derimot som hovedregel ikke avtales mellom arbeidsgiver og arbeidstaker på forut for oppsigelsen. Unntak gjelder for virksomheter bundet av tariffavtale, hvor arbeidsgiver og tillitsvalgte kan inngå avtale om kortere frist før oppsigelse finner sted.

Oppsigelsesfristene regnes fra og med den første dagen i måneden etter at oppsigelsen er gitt, jf. aml. § 15-3 fjerde ledd.

Formkrav til oppsigelse 

Arbeidsmiljøloven § 15-4 fastsetter de formelle kravene til en oppsigelse. Etter bestemmelsens første ledd skal oppsigelsen alltid skje skriftlig.

1. Mottak av oppsigelsen

Oppsigelse fra arbeidsgivers side må leveres på en måte som sikrer at arbeidstaker faktisk får den. Den skal enten:

• overleveres personlig, eller 
• sendes rekommandert i posten. 

Dette anses i hovedsak som en ordensregel, jf. Ot.prp. nr. 41 (1975–76) s. 69. Det innebærer at en oppsigelse som gis på annen måte enn det loven foreskriver, ikke automatisk er ugyldig. Oppsigelsen kan for eksempel gis via e-post eller SMS. I slike tilfeller er det imidlertid arbeidsgiver som har bevisbyrden for at oppsigelsen faktisk er kommet frem til arbeidstaker.

2. Innholdskrav til oppsigelsen

Etter arbeidsmiljøloven § 15-4 skal oppsigelsen inneholde tydelig informasjon om dine rettigheter. Den skal blant annet opplyse om:

• retten til å kreve forhandling med arbeidsgiver, 

• retten til å reise søksmål for domstolen, 

• retten til å fortsette i stillingen mens saken behandles, 

• fristene for å kreve forhandling og for å gå til søksmål, 
• hvem som er korrekt motpart (dvs. hvem du skal saksøke). 

Dersom oppsigelsen skyldes virksomhetens forhold (f.eks. nedbemanning), skal den også inneholde opplysninger om din fortrinnsrett til ny stilling etter aml. § 14-2.

Arbeidstaker kan kreve å få begrunnelse for oppsigelsen skriftlig fra arbeidsgiver i henhold til aml. § 15-4 tredje ledd.

3. Konsekvenser av feil ved formkravene til oppsigelsen

Dersom arbeidsgivers oppsigelse ikke oppfyller formkravene, innebærer dette for det første at det ikke gjelder en søksmålsfrist etter aml. § 17-4 fjerde ledd. For det annet skal oppsigelsen som hovedregel kjennes ugyldig dersom arbeidstaker går til søksmål innen fire måneder etter at oppsigelsen fant sted, jf. aml. § 15-5 første ledd. Retten kan likevel unnlate å kjenne oppsigelsen ugyldig dersom «særlige omstendigheter gjør dette åpenbart urimelig», jf. aml. § 15-5 første ledd.

I det tilfelle arbeidsgiver fortsatt ønsker å avslutte arbeidsforholdet ved oppsigelse, må arbeidsgiver foreta en ny og formriktig oppsigelse, jf. Ot.prp.nr. 41 (1975-1976) s. 70.

Oppsigelsesvern i arbeidsavtaler med bestemt prøvetid

Arbeidsmiljøloven § 15-6 inneholder regler om oppsigelsesvern i arbeidsavtaler med en bestemt prøvetid. Prøvetiden skal gi arbeidsgiver en mulighet til å vurdere den ansattes sikkerhet for arbeidet og skal redusere risikoen for feilansettelser. Dette har også sin bakgrunn i et ønske om at arbeidsgivere skal tørre å ta sjansen på å ansette personer som ellers ikke står sterkt i arbeidsmarkedet, og et ønske om å motvirke bruk av midlertidig ansettelse, jf. Ot.prp.nr. 50 (1993-1994) s.163.

Det følger av bestemmelsen at dersom en arbeidstaker «som skriftlig er ansatt på en bestemt prøvetid», blir sagt opp, må oppsigelsen være begrunnet i «arbeidstakers tilpasning til arbeidet, faglige dyktighet eller pålitelighet», jf. aml. § 15-6 første ledd. Det avgjørende i en slik vurdering er om arbeidstaker har fått nødvendig opplæring, og en reell mulighet til å tilpasse seg arbeidet, jf. Rt. 2003 s.1071 og Ot.prp.nr. 50 (1993-1994) s. 163.

Hvis arbeidstaker har vært fraværende i prøvetiden, har arbeidsgiver en rett til å forlenge den avtale prøvetiden med en periode som tilsvarer lengden av fraværet, jf. aml. § 15-6 fjerde ledd. Imidlertid må arbeidsgiver skriftlig orientere arbeidstaker om adgangen til forlengelsen, samt gi skriftlig orientering om forlengelsen innen utløpet av den avtalte prøvetiden. Hvis fraværet er forårsaket av arbeidsgiver, typisk ved permittering, foreligger ikke adgangen til forlengelse. Fravær som normalt gir grunnlag for forlengelse, er sykefravær og permisjoner.

Vern mot usaklig oppsigelse

I henhold til arbeidsmiljøloven § 15-7 første ledd kan en arbeidstaker ikke sies opp med mindre oppsigelsen er «saklig begrunnet i virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold». Dette såkalte saklighetskravet er en rettslig standard, som innebærer at innholdet i kravet har utviklet gjennom rettspraksis, over tid.

Siden bestemmelsen ble innført, har saklighetskravet blitt fortolket stadig mer nyansert. Tidligere ble det lagt størst vekt på arbeidsgivers behov, men etter hvert har rimelighetshensyn fått større betydning. I dag er det en sentral del av vurderingen å se på hvordan oppsigelsen rammer arbeidstakeren, og om det etter en helhetsvurdering fremstår som rimelig og naturlig at arbeidsforholdet avsluttes. Dette ble blant annet fastslått i Rt. 2009 s. 685 (avsnitt 52), hvor Høyesterett uttalte at saklighetsvurderingen skal bygge på en samlet vurdering av begge parters behov.

Saklig grunn deles ofte inn i to hovedkategorier: 

1. Virksomhetens forhold – typisk nedbemanning, omorganisering og økonomiske vanskeligheter. 
2. Arbeidstakers forhold – typisk manglende arbeidsprestasjoner, samarbeidsproblemer eller alvorlige pliktbrudd. 

Oppsigelse på grunn av virksomhetens forhold

Her må arbeidsgiver dokumentere at det faktisk foreligger et reelt behov for nedbemanning eller omorganisering. Retten vil foreta en interesseavveining mellom virksomhetens behov og ulempene oppsigelsen påfører den ansatte, jf. aml. § 15-7 annet ledd. 

• Utvelgelseskrets og kriterier (f.eks. ansiennitet, kompetanse) må være saklige. 
• Arbeidsgiver har omplasseringsplikt dersom det finnes annet passende arbeid.
• Som arbeidstaker kan du ha fortrinnsrett til ny stilling i virksomheten i inntil 12 måneder.

Dersom arbeidsgiver ikke kan dokumentere at disse prosessene er fulgt, vil en oppsigelse kunne bli kjent ugyldig. 

Les og vår hovedartikkel om nedbemanning.

Oppsigelse på grunn av arbeidstakers forhold

Når oppsigelsen skyldes forhold ved arbeidstakeren selv, stilles det også strenge krav. Det kreves normalt at arbeidsgiver har gitt klare tilbakemeldinger, fulgt opp med advarsler og gitt mulighet til forbedring – med mindre det er tale om svært alvorlige forhold. 

• Ikke saklig: diskriminerende hensyn (kjønn, alder, religion, fagforeningsmedlemskap, graviditet, sykdom innenfor verneperioden) eller utenforliggende forhold. 
• Vanligvis saklig: grove pliktbrudd som vold, tyveri, rusmisbruk i arbeidstiden eller grov illojalitet. 
• Tvilstilfeller: lav arbeidsevne, samarbeidsvansker, høy fraværsfrekvens utenfor verneperioden. 

Selv om arbeidsgiver mener at forholdene er alvorlige, må retten vurdere om oppsigelsen står i rimelig forhold til arbeidstakers handlinger. I mange tilfeller har domstolene underkjent oppsigelser fordi arbeidsgiver ikke har dokumentert nok, eller fordi mildere reaksjoner burde vært forsøkt først. 

Bevisbyrde

Det er arbeidsgiver som har bevisbyrden for at det faktum oppsigelsen bygger på er korrekt og tilstrekkelig, jf. HR-2019-928-A. Dersom det oppstår tvil, kommer dette normalt arbeidstakeren til gode. Bevisbyrden knytter seg til de forhold som arbeidsgiver påberoper seg som grunnlag. Det er for eksempel derfor arbeidsgiver som må sannsynliggjøre at en arbeidsprestasjon er for svak dersom dette er det faktiske påstandsgrunnlaget som påberopes.

I praksis betyr det at du som arbeidstaker står sterkt dersom du bestrider oppsigelsen. Domstolen vil nøye undersøke om arbeidsgiver faktisk hadde grunnlag og fulgte en forsvarlig prosess. 

Særskilt vern mot oppsigelse

I enkelte fraværssituasjoner gjelder det et særskilt oppsigelsesvern. Oppsummert oppstiller arbeidsmiljøloven særskilt oppsigelsesvern ved fravær:

• på grunn av sykdom, jf. aml. § 15-8
• på grunn av svangerskap og etter fødsel eller adopsjon, jf. aml. § 15-9 og
• på grunn av militærtjeneste mv., jf. aml. § 15-10

Sykdom

En arbeidstaker som helt eller delvis er borte fra arbeidet på grunn av ulykke eller sykdom, er vernet mot oppsigelse i de første tolv månedene etter at arbeidsuførheten oppstod, jf. arbeidsmiljøloven § 15-8 første ledd. I denne perioden kan arbeidsgiver ikke si opp arbeidstakeren med sykdommen som begrunnelse.

Når verneperioden på 12 måneder er utløpt, kan fravær som følger av sykdom eller arbeidsuførhet etter omstendighetene danne grunnlag for oppsigelse. En slik oppsigelse må da vurderes etter arbeidsmiljøloven § 15-7, som krever at oppsigelsen er saklig begrunnet i virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold.

Det er likevel viktig å være klar over at oppsigelsesvernet begynner å løpe på nytt dersom arbeidstakeren vender tilbake til arbeidet, og deretter blir syk eller arbeidsufør igjen. Dette gjelder ved mindre den tiden arbeidstaker har vært tilbake i jobb er kortvarig, jf.  Ot.prp.nr. 49 (2004-2005) s.231. Dette må bero på en konkret vurdering, hvor det blant annet må tas i betraktning hvor lenge arbeidstaker har vært tilbake, og om fraværet har samme eller liknende sykdomsårsak.

Svangerskap

En arbeidstaker som er gravid, kan ikke av den grunn sies opp, jf. aml. § 15-9 (1). På samme måte som etter aml. § 15-8 er ikke oppsigelsesvernet til hinder for at arbeidstakeren sies opp begrunnet i andre forhold. Graviditet er imidlertid et sosialt forhold som spiller inn ved saklighetsvurderingen, og som hever terskelen i aml. § 15-7.

Det gjelder samme bevisregel som etter aml. § 15-8, nemlig at arbeidsgiver må gjøre det «overveiende sannsynlig» at oppsigelse i verneperioden ikke er begrunnet i graviditeten. I tillegg må arbeidstaker kunne dokumentere graviditeten ved legeattest dersom arbeidsgiver krever det, jf. aml. § 15-9 (1).

Vernet for oppsigelse gjelder også ved permisjon i inntil ett år for permisjon som nevnt i aml. § 15-9 (2). Denne regelen gjelder når arbeidsgiver er «klar over at fraværet skyldes disse grunner eller arbeidstaker uten unødig opphold gir beskjed om at dette er grunnen for fraværet».

Militærtjeneste

En arbeidstaker kan heller ikke sies opp på grunn av permisjon som følge av pliktig eller frivillig militærtjeneste, eller lignende allmenn vernetjeneste, jf. aml. § 15-10, jf. § 12-12. Bestemmelsen gjelder også for frivillig tjenestegjøring av til sammen 24 måneders varighet i styrker organisert av norske myndigheter for deltakelse i fredsoperasjoner.

Oppsigelser som finner sted umiddelbart før eller innenfor det tidsrom arbeidstaker er fraværende fra arbeidet på grunn av permisjon etter § 12-12, skal anses å ha sin grunn i dette forholdet. Det gjelder ved mindre «noe annet gjøres overveiende sannsynlig», jf. aml. § 15-10 annet ledd. Det gjelder her altså samme bevisregel som i aml. §§ 15-8 og 15-9.

Retten til å fortsette i stillingen

Arbeidstakers rett til å stå i stillingen i forbindelse med en tvist om oppsigelse er regulert i aml. § 15-11. Regelen skal sikre at arbeidstaker får en reell mulighet til å fortsette i arbeidsforholdet dersom oppsigelsen senere kjennes ugyldig. I praksis har det vist seg vanskelig for arbeidstaker å gjeninntre i stillingen, hvor han eller hun har vært borte fra arbeidet under en tvist, jf. NOU 2004:5 s.321-322. Regelen er dermed ment å sikre kontinuiteten i arbeidsforholdet og skal bidra til at arbeidsmiljølovens stillingsvern blir reelt.

Arbeidstaker har en ubetinget rett til å fortsette i stillingen så lenge forhandlinger pågår etter aml. § 17-3, jf. aml. § 15-11 (1). Arbeidstaker har videre rett til å fortsette i stilingen etter avslutningen av forhandlingen, jf. aml. § 15-11 (2). Denne retten er imidlertid betinget.

Retten til å fortsette i stillingen etter avsluttet forhandling er betinget ved at arbeidstaker innen utløpet av oppsigelsesfristene enten må reiser søksmål eller meddeler arbeidsgiver skriftlig at han eller hun vil gjøre dette, jf. aml. § 15-11 (2). Søksmålet må i tillegg være reist innen søksmålsfristen på åtte uker, jf. aml. § 17-4.

Det er viktig å merke seg at retten til å fortsette i stillingen ikke gjelder ved tvist om avskjed, oppsigelse i prøvetiden, for innled arbeidstaker eller midlertidig ansatte, jf. aml. § 15-11 (3). Retten til å fortsette i stillingen gjelder heller ikke i de tilfeller hvor det bare reises søksmål med krav om erstatning.

Virkningen av usaklig oppsigelse

Dersom en oppsigelse er i strid med aml. §§ 15-6 til 15-10, skal retten, etter påstand fra arbeidstaker, kjenne oppsigelsen ugyldig, jf. aml. § 15-12 (1) 1.pkt. Ugyldighet innebærer i utgangspunktet at arbeidstaker skal tilbake i samme stilling, jf. Rt. 2009 s.685 (avsnitt 69).

Ved oppsigelse vil arbeidstaker normalt ha stått i stillingen. Men i tilfeller hvor arbeidstaker har vært borte fra stillingen, har han eller hun i utgangspunktet krav på å gjeninntre i sin tidligere stilling.

I særlige tilfeller kan retten, etter påstand fra arbeidsgiver, bestemme at arbeidsforholdet skal opphøre, jf. aml. § 15-12 (1) 2.pkt. Retten skal i en slik vurdering foreta en avveining av partenes interesse. Hvis retten finner at det vil være åpenbart urimelig at arbeidsforholdet fortsetter etter en slik avveining, kan retten avgjøre at arbeidsforholdet ikke opphøre.

Arbeidstaker kan kreve erstatning dersom oppsigelsen strider med §§ 15-6 til 15-11. Dette følger av aml. § 15-12 (2). Erstatning fastsettes til det beløp som retten finner rimelig under hensyn til det økonomiske tap, arbeidsgivers og arbeidstakers forhold, og omstendighetene for øvrig.

Suspensjon

Arbeidsmiljøloven åpner for at arbeidstaker kan suspenderes dersom det er «grunn til å anta at han eller hun har gjort seg skyldig i forhold som kan medføre avskjed», og «virksomhetens behov tilsier det», jf. aml. § 15-13 (1). En av forutsetningene for suspensjon er at det må foreligge en konkret mistanke om atferd som kan kvalifisere til avskjed. Det er imidlertid ikke et krav om sannsynlighetsovervekt.

Videre er det en forutsetning for suspensjonen at det er nødvendig som følge av virksomhetens behov. Ved vurderingen er det særlig tre forhold som må tas i betraktning:

• Nødvendigheten av å forhindre fortsatt mislighold av arbeidsavtalen,
• Arbeidsgivers behov for å undersøke forholdene nærmere, uten at arbeidstakere skal kunne påvirke dette ved å fjerne bevis eller liknende, og
• hensyn til tredjepersoner, slik som f.eks. arbeidstakernes kolleger, kunder eller allmennheten for øvrig.

Suspensjon vil ikke være en rimelig løsning, dersom arbeidsgivers interesser kan ivaretas på andre og mindre inngripende måter enn suspensjon.

Oppsigelse av arbeidsforhold grunnet alder

Arbeidsmiljøloven § 15-13 a (1) fastsetter en alminnelig aldersgrense på 72 år for stillingsvern. Det vil si at arbeidsgiver, uten annen begrunnelse, kan si opp arbeidstaker når fylt 72 år. Bestemmelsen gir altså arbeidsgiver en adgang, men ingen plikt, til å avslutte arbeidsforholdet når arbeidstakeren fyller 72 år. Formålet med bestemmelsen er å sikre en verdig avslutning på arbeidsforholdet. Grensen skal forhindre at arbeidstakere sies opp på grunn av sviktende yteevne, og samtidig unngå konflikter og rettssaker som slike oppsigelser kan føre til.

Etter bestemmelsens annet til fjerde ledd kan det fastsettes en lavere aldersgrense enn 72 år, dersom visse vilkår er oppfylt. Hovedregelen i tredje ledd er at grensen ikke kan settes lavere enn 70 år. I tillegg må aldersgrensen være kjent for arbeidstakerne, praktiseres konsekvent og kombineres med en tilfredsstillende pensjonsordning.

Annet ledd fungerer som en «sikkerhetsventil» og åpner for lavere grense enn 70 år når hensyn til helse eller sikkerhet gjør det nødvendig. I både annet og tredje ledd kreves det imidlertid at aldersgrensen er i samsvar med reglene om lovlig forskjellsbehandling etter EUs rammedirektiv, jf. aml. § 15-13 a (4).

Avskjed

Etter arbeidsmiljøloven § 15-14 kan arbeidsgiver avskjedige en arbeidstaker med umiddelbar virkning dersom arbeidstakeren har «gjort seg skyldig i grovt pliktbrudd» eller «annet vesentlig mislighold av arbeidsavtalen», jf. første ledd.

Avskjed innebærer at arbeidsforholdet opphører på stedet, og arbeidstakeren mister både stillingen og lønnsinntekten fra avskjedstidspunktet. Konsekvensene er derfor som regel alvorlige for den enkelte arbeidstakeren.

Et vilkår for avskjed er at det må foreligge «grovt pliktbrudd». Det er ikke mulig å gi en uttømmende liste på hvilke forhold som kan utgjøre slikt «grovt pliktbrudd». Likevel kan eksempler være ordrenekt, ulovlig og/eller straffbare handlinger, brudd på lojalitets- eller taushetsplikten, bruk av rusmidler i tjenesten, og trakassering av kolleger, kunder eller andre med videre.

Ved vurderingen av om vilkårene for avskjed er oppfylt, skal det foretas en konkret helhetsvurdering. Her vil blant annet handlingens art og alvor, skadevirkninger, arbeidstakerens motiv og stilling, samt arbeidsgivers situasjon, være relevante momenter. Et sentralt spørsmål i vurderingen vil være om oppsigelse – i stedet for avskjed – vil være en tilstrekkelig reaksjon.

Attest

Arbeidstaker som fratrer etter lovlig oppsigelse, har krav på skriftlig attest av arbeidsgiver. Dette følger av arbeidsmiljøloven § 15-15 første ledd. Vilkåret «lovlig oppsigelse» knytter seg kun til arbeidstakers oppsigelse. Videre må attesten foreligge senest ved arbeidstakers fratreden. Attesten skal følgelig inneholde opplysninger om:

• Arbeidstakers navn
• Arbeidstakers fødselsdato
• Hva arbeidet har bestått i
• Arbeidsforholdets varighet

Bestemmelsens første ledd begrenser imidlertid ikke arbeidstaker rett til å kreve en mer utførlig attest i arbeidsforhold hvor dette er sedvane og ikke annet er fastsatt i tariffavtale, jf. aml. § 15-15 annet ledd. I mange virksomheter vil det være sedvane å gi en mer utførlig attest, for eksempel om arbeidstakers dyktighet i yrket og stillingen.

Arbeidstaker som blir avskjediget har også krav på attest. Merk likevel at arbeidsgiver, uten nærmere angivelse av grunnen, i en slik attest kan opplyse at arbeidstakeren er avskjediget, jf. aml. § 15-15 tredje ledd.

Bistand fra advokat ved oppsigelse 

En oppsigelse kan få store konsekvenser både økonomisk og personlig. Derfor velger mange arbeidstakere å søke juridisk hjelp så tidlig som mulig. 

En advokat kan blant annet bistå deg med å: 

• vurdere om oppsigelsen er lovlig og saklig,

• kontrollere om alle formkrav og prosessregler er fulgt,

• kreve forhandlinger med arbeidsgiver,

• forhandle frem en sluttavtale med økonomisk kompensasjon,

• reise søksmål dersom oppsigelsen er ugyldig, og representere deg i retten.

Som arbeidstaker har du sterke rettigheter etter arbeidsmiljøloven, men det er ofte nødvendig å håndheve dem aktivt. Med advokat på din side står du bedre rustet til å sikre enten videre arbeid, eller en økonomisk løsning som kompenserer for tapet. 

Ta kontakt for uforpliktende saksvurdering

Oppsigelsessaker er komplekse og innebærer mange formelle krav og juridiske vurderinger. Å bruke advokat – enten du er arbeidsgiver eller arbeidstaker – kan være avgjørende for å unngå kostbare feil og belastende konflikter. 

Hos Advokatfirmaet Verito AS tilbyr vi bistand i hele prosessen, fra vurdering av saklig grunnlag, gjennomføring av drøftingsmøte og prosesskrav, til eventuell forhandling eller rettssak. Vi bistår også med sluttavtaler og alternative løsninger der det er aktuelt. 

Ta kontakt med oss i dag for en kostnadsfri førstegangsvurdering. Vi kan nås på telefon 24 02 21 20, e-post post@verito.no eller kontaktskjema på vår nettside. 

Vanlige spørsmål

Kilder 

Arbeidsrett-advokat.no 

Lovdata.no