En juridisk veiledning for arbeidsgivere og arbeidstakere 

Oppsigelse grunnet samarbeidsproblemer er et tema som ofte vekker usikkerhet hos både arbeidsgivere og arbeidstakere. Mange er i tvil om hva som faktisk kvalifiserer som «samarbeidsproblemer», hvilke krav som gjelder for oppsigelse i slike tilfeller, og hvordan dette skal dokumenteres. I denne artikkelen går vi i dybden på hva arbeidsmiljøloven sier, hvordan du bygger opp en forsvarlig prosess, og hvilke rettigheter partene har. 

Hva regnes som samarbeidsproblemer? 

Samarbeidsproblemer er et vidt begrep som i arbeidsrettslig sammenheng handler om at en ansatt ikke fungerer godt i samspill med andre på arbeidsplassen. Det kan dreie seg om konflikter med ledelsen, gjentatte misforståelser med kolleger, negativ eller fiendtlig atferd, dårlig kommunikasjon eller manglende vilje til å tilpasse seg teamet og organisasjonskulturen. 

Dette er ikke det samme som at man er faglig svak, men heller at samspillet med omgivelsene skaper friksjon. Problemer kan være sporadiske eller vedvarende, men for å utgjøre grunnlag for en saklig oppsigelse må de være betydelige, påvirke arbeidsmiljøet negativt, og være dokumentert. 

Kravet om saklig grunn: Hva sier loven? 

Arbeidsmiljøloven § 15-7 slår fast at en oppsigelse må være «saklig begrunnet i arbeidsgivers, virksomhetens eller arbeidstakers forhold». Ved oppsigelse grunnet samarbeidsproblemer vil begrunnelsen som oftest knyttes til arbeidstakers forhold. Arbeidsgiver har i slikt tilfelle en betydelig oppklaringsplikt og selvstendig ansvar for avklaring av konflikter på arbeidsplassen. Når arbeidsgiver påberoper manglende samarbeidsevner og illojalitet overfor kolleger og overordnede, må arbeidstakers forhold ikke vurderes isolert, men må ses i sammenheng med forhold på arbeidsgiversiden og hva virksomhetens interesser tilsier. Det må med andre ord foretas en helhetsvurdering. Se Høyesterettspraksis Rettstidende 2001 side1362 og lagmannsrettspraksi LF-2007-76085. 

Saklighetsvurderingen er en helhetsvurdering som blant annet omfatter: 

• Problemets alvorlighetsgrad 

• Varighet 

• Arbeidsgivers tiltak for å løse situasjonen 

• Arbeidstakers reaksjon og vilje til forbedring 

Domstolene har i flere saker lagt til grunn at det stilles høye krav til dokumentasjon og prosess når oppsigelsen er begrunnet i samarbeidsproblemer, nettopp fordi slike vurderinger lett kan bli subjektive. I Rettstidende 2009 side 685 uttaler Høyesterett i avsnitt 52 følgende: 

«Terskelen for å si opp en ansatt er høy, og arbeidsgiver må kunne vise til gode grunner.» 

Uttalelsen viser at terskelen for å si opp en ansatt generelt er høy, og spesielt i tilfeller hvor grunnlaget for oppsigelsen er begrunnet i samarbeidsproblemer. Det må med andre ord være en «tilstrekkelig klar grunn» til at arbeidstaker skal sies opp på slikt grunnlag.  

Ved vurderingen av om det foreligger saklig grunn til oppsigelse, vil det som regel ha betydning om arbeidstaker på forhånd har mottatt en advarsel, eller på annen måte er blitt gjort kjent med at arbeidsgiver anser at det foreligger et pliktbrudd. Det bør også fremgå at arbeidsgiver har oppfordret arbeidstaker til å rette opp forholdet, og gjort det klart at manglende endring kan få konsekvenser for arbeidsforholdet. 

Selv om det ikke er et lovkrav å gi advarsel, vil det i praksis ofte være nødvendig – særlig ved oppsigelse på grunnlag av samarbeidsproblemer. I slike tilfeller vil det som hovedregel ikke anses som saklig grunn dersom arbeidstaker ikke har fått en reell og forsvarlig mulighet til å forbedre seg, jf. uttalelsene i Rettstidende 2001 s.1362. 

Hva må dokumenteres? 

1. De faktiske samarbeidsproblemene 

Først og fremst må arbeidsgiver ha bevis for at det faktisk foreligger samarbeidsproblemer. Det er ikke nok å vise til «dårlig kjemi» eller generelle utsagn som «passer ikke inn i arbeidsmiljøet». Det må dokumenteres konkrete episoder, eksempelvis: 

• Konflikter i møter 

• Direkte klager fra kolleger 

• Manglende vilje til å følge instrukser 

• Tilbakemeldinger på dårlig teamarbeid 

• Episoder som har blitt loggført i e-post eller møtereferater 

Det er en fordel å ha nøytral dokumentasjon – som for eksempel referater fra medarbeidersamtaler, varsler fra kolleger, eller notater fra HR-samtaler. 

2. Arbeidsgivers forsøk på å løse problemene 

Før en oppsigelse kan gjennomføres, bør arbeidsgiver ha forsøkt å hjelpe den ansatte med å forbedre samarbeidet. Dette innebærer en plikt til veiledning og tilrettelegging. Vanlige tiltak inkluderer: 

• Samtaler for å drøfte problemene og forventningene 

• Skriftlige advarsler 

• Konflikthåndtering, for eksempel ved hjelp av ekstern mekler 

• Endring av arbeidsoppgaver eller team 

• Coaching eller lederoppfølging 

Tiltakene må være dokumentert. Det bør foreligge skriftlige referater eller e-poster som viser at arbeidsgiver har forsøkt å hjelpe arbeidstakeren til å endre sin adferd. 

3. Konsekvensene for virksomheten 

Arbeidsgiver må vise at samarbeidsproblemene har hatt negative følger. Det kan være i form av: 

• Redusert effektivitet eller kvalitet i arbeidet 

• Svekket arbeidsmiljø 

• Økt sykefravær blant kolleger 

• Tidsbruk på konflikthåndtering 

• Økonomisk tap 

Jo mer dokumentasjon man har på at samarbeidsproblemene har konsekvenser utover kun det personlige forholdet mellom to ansatte, jo lettere vil det være å få medhold i sakligheten ved oppsigelsen etter arbeidsmiljøloven § 15-7. 

Hvordan gjennomføres prosessen riktig? 

1. Drøftelsesmøte

Før en eventuell oppsigelse må arbeidsgiver innkalle til et drøftelsesmøte, jf. arbeidsmiljøloven § 15-1. I møtet skal arbeidstakeren få anledning til å forklare seg, og arbeidsgiveren skal redegjøre for bakgrunnen til at oppsigelse vurderes. Oppsigelsen skal drøftes med både arbeidstaker, men også med arbeidstakers tillitsvalgte, med mindre arbeidstaker ikke ønsker dette. Det er ikke bare grunnlaget for oppsigelsen som skal drøftes under møtet, men også den eventuelle utvelgelsen mellom flere ansatte om hvem som skal sies opp. Drøftingsmøtet skal dokumenteres, og det skal føres referat fra møtet.  

2. Oppsigelse og begrunnelse

Hvis oppsigelse besluttes etter holdt drøftelsesmøte, må oppsigelsen: 

• Være skriftlig 

• Inneholde informasjon om rett til å kreve forhandling og søksmål 

• Gi en konkret begrunnelse 

I begrunnelsen må det fremgå hvilke samarbeidsproblemer som har vært sentrale, hvilke tiltak som er forsøkt, og hvorfor man anser det som nødvendig med oppsigelse. Fravær av tilstrekkelig grunn til oppsigelse, kan føre til at oppsigelsen blir usaklig og ugyldig etter arbeidsmiljøloven § 15-7. 

Les mer om drøftelsesmøte her

Rettspraksis: Hva sier domstolene? 

Norsk rettspraksis har behandlet en rekke saker om oppsigelse på grunn av samarbeidsproblemer. Noen fellestrekk kan trekkes ut: 

• Domstolene er skeptiske til uklare og generelle begrunnelser 

• Mangel på dokumentasjon og tiltak slår ofte negativt ut for arbeidsgiver 

• Arbeidstakerens mulighet og vilje til å forbedre seg vurderes nøye 

Et eksempel er en dom fra Frostatinget lagmannsrett (LF-2007-76085) som gjaldt spørsmålet om det forelå en saklig oppsigelse med begrunnelse i samarbeidsproblemer. Flertallet kom etter en samlet vurdering av arbeidstakers forhold og virksomhetens interesse frem til at den oppsagte arbeidstakeren kunne bebreides for de samarbeidsproblemene som forelå. Oppsigelsen var derfor saklig begrunnet i arbeidstakerens forhold. 

Et eksempel fra Høyesterett er Rettstidende 2001 side 1362, hvor saken gjaldt en oppsigelse av en adjunkt i den videregående skole. Som grunnlag for oppsigelsen var det påberopt manglende samarbeidsevne og illojal opptreden overfor overordnede og kolleger. Høyesterett kom i denne saken til at oppsigelsen var «saklig begrunnet» som følge av at samarbeidsproblemene var en tilstrekkelig saklig grunn for oppsigelsen.  

Arbeidstakers rettigheter og muligheter 

Dersom en arbeidstaker mener at en oppsigelse er usaklig, har vedkommende flere rettigheter og muligheter etter reglene i arbeidsmiljøloven: 

• Rett til å fortsette i stillingen, jf. arbeidsmiljøloven § 15-11 

• Rett til å kreve erstatning, jf. arbeidsmiljøloven § 15-12 

• Rett til å kreve forhandlinger innen to uker, jf. arbeidsmiljøloven § 17-3 

• Rett til å ta ut søksmål innen åtte uker etter oppsigelsen, jf. arbeidsmiljøloven § 17-4 

Husk at mange arbeidstakere har rettshjelpsdekning gjennom forsikringer, og kan få advokatutgifter dekket dersom det skulle være nødvendig å involvere juridisk bistand. 

Praktiske råd til arbeidsgivere 

• Start tidlig med dokumentasjon
  Ikke vent til samarbeidsproblemene blir uholdbare. Før logg fra første gang problemene oppstår. 

• Bruk HR aktivt
  En profesjonell og strukturert prosess gir trygghet. Involver HR-avdeling eller ekstern rådgiver. 

• Vær objektiv og konkret
  Unngå følelsesladede beskrivelser. Hold deg til observerbare fakta og dokumenter tiltak. 

• Informer arbeidstakeren tydelig
  Det er viktig at arbeidstakeren forstår hva som er problemet, hva som forventes, og hva konsekvensene kan bli. 

• Søk juridisk rådgivning før oppsigelse
  Feil i prosessen kan koste dyrt. En vurdering fra advokat kan gi trygghet. 

Les mer om arbeidstakers rettigheter ved oppsigelse.

Avgjørende for vurderingen av om en oppsigelse er rettmessig er også gjennomføringen av drøftelsesmøte.

Oppsummering 

Oppsigelse på grunn av samarbeidsproblemer er juridisk krevende og kan skape store konsekvenser for alle involverte. Derfor er det avgjørende å følge en grundig og saklig prosess, med solid dokumentasjon og tydelig kommunikasjon. For arbeidsgivere handler det om å beskytte virksomhetens drift og arbeidsmiljø. For arbeidstakere handler det om rettssikkerhet og mulighet for forbedring. Riktig håndtert kan slike saker bidra til bedre arbeidsmiljø og læring – feil håndtert kan de føre til rettssaker, økonomiske tap og tap av omdømme. 

Juridisk bistand – kostnadsfri første vurdering 

Har du spørsmål om oppsigelse? Opplever du selv utfordringer på arbeidsplassen – enten som leder eller ansatt? Ta kontakt med Advokatfirmaet Verito AS for en kostnadsfri vurdering. Våre advokater har bred erfaring med arbeidsrett og bistår både arbeidsgivere og arbeidstakere. Du kan nå oss i dag på e-post post@verito.no eller per telefon 24 02 21 20. 

Artikkelen er skrevet 30.07.2025. 

Vanlige spørsmål 

Kilder: 

• Arbeidsmiljøloven 

• Rettstidende 2009 s.685