Prøvetid er en viktig institusjon i norsk arbeidsliv. Den gir arbeidsgiver en reell mulighet til å vurdere om den nyansatte er egnet for stillingen, samtidig som arbeidstaker får anledning til å teste ut arbeidsplassen og arbeidsoppgavene før et mer varig ansettelsesforhold inntrer. 

Det er et grunnleggende prinsipp at prøvetiden skal bidra til trygghet og forutsigbarhet for begge parter. Samtidig åpner arbeidsmiljøloven for en noe lempeligere adgang til oppsigelse i prøvetiden enn etter at prøvetiden er utløpt. Dette gjør det enklere for arbeidsgivere å avslutte et arbeidsforhold dersom det viser seg at arbeidstaker ikke oppfyller forventningene til stillingen. 

I denne artikkelen får du en grundig innføring i hva som gjelder for oppsigelse i prøvetid, hvilke krav som må være oppfylt, og hvilke rettigheter både arbeidsgiver og arbeidstaker har i denne fasen av arbeidsforholdet. 

Hva er prøvetid? 

Arbeidsmiljøloven bygger på et prinsipp om fast ansettelse og vern mot usaklig oppsigelse. Dette oppsigelsesvernet kan oppleves som strengt for arbeidsgivere, særlig dersom en nyansettelse viser seg å være feil. For å balansere dette, gir loven adgang til å avtale prøvetid ved oppstart av et arbeidsforhold, jf. arbeidsmiljøloven § 15-6. 

Hva innebærer prøvetid i praksis  

Å være ansatt på prøvetid har tre sentrale rettsvirkninger: 

1. Lavere terskel for oppsigelse
   Under prøvetiden gjelder et noe svekket oppsigelsesvern sammenlignet med hovedregelen i aml. § 15-7. Oppsigelse kan skje dersom arbeidstakeren ikke viser tilfredsstillende tilpasning, faglig dyktighet eller pålitelighet, jf. § 15-6. Dersom oppsigelsen derimot begrunnes i andre forhold, gjelder de ordinære kravene til saklighet. 

1. Kortere oppsigelsesfrist
   Det kan avtales en forkortet oppsigelsesfrist på 14 dager i prøvetiden, regnet fra datoen oppsigelsen gis, jf. aml. § 15-3 (7). 

1. Ikke rett til å stå i stillingen
   Ved oppsigelse i prøvetiden kan arbeidstakeren ikke automatisk kreve å fortsette i stillingen etter oppsigelsesfristens utløp. Skal vedkommende bli stående i stillingen, må det foreligge en rettslig kjennelse. 

Hvorfor prøvetid? 

Prøvetiden gir arbeidsgiver mulighet til å vurdere om arbeidstakeren passer inn i arbeidsmiljøet, mestrer arbeidsoppgavene, og fremstår som pålitelig. Ved feilansettelser – spesielt i stillinger med høyt ansvar eller omfattende opplæring – kan kostnadene være store. Prøvetiden gir derfor en viktig sikkerhetsventil. 

Samtidig er det et politisk og arbeidsrettslig mål å fremme faste ansettelser fremfor midlertidige. Prøvetid bidrar til dette ved å gi arbeidsgivere trygghet til å ansette fast, uten å binde seg til arbeidstakere som viser seg uegnet tidlig i arbeidsforholdet.  

Vilkår for prøvetid 

For at prøvetid skal være gyldig avtalt, må dette uttrykkelig fremgå av arbeidskontrakten. Dersom det ikke står noe om prøvetid i kontrakten, vil arbeidstakeren være fast ansatt uten prøvetid fra første arbeidsdag. Dette er et punkt mange arbeidsgivere glemmer å følge opp, og som kan skape problemer senere dersom det blir aktuelt med oppsigelse. 

Lengden på prøvetiden kan ikke overstige seks måneder, jf. arbeidsmiljøloven § 15-6. Kortere prøvetid er tillatt, men det kan ikke avtales en lenger prøvetid enn seks måneder. 

Dersom arbeidstaker har hatt fravær i prøvetiden — for eksempel på grunn av sykdom eller permisjon — kan prøvetiden forlenges med tilsvarende fraværsperiode. Dette forutsetter at arbeidsgiver gir beskjed til arbeidstaker før den opprinnelige prøvetiden utløper, og at forlengelsen er saklig begrunnet. 

Videre kan det i arbeidskontrakten avtales en kortere oppsigelsesfrist enn normalt. Standard i prøvetid er 14 dagers gjensidig oppsigelsesfrist, regnet fra dato til dato. Denne korte fristen gjør det enklere for arbeidsgiver å reagere raskt dersom arbeidstakeren viser seg uegnet. Samtidig gir det arbeidstaker frihet til å trekke seg ut på kort varsel hvis stillingen ikke fungerer som forventet. 

Oppsigelse i prøvetid – hva sier loven? 

Arbeidsmiljøloven § 15-6 gir særskilte regler for oppsigelse i prøvetid, som skiller seg fra de alminnelige oppsigelsesreglene i § 15-7. I prøvetiden er terskelen for oppsigelse lavere, og oppsigelsesfristen kan avtales kortere. 

Lavere terskel for oppsigelse 

Mens en ordinær oppsigelse krever saklig grunn i bred forstand, er det tilstrekkelig i prøvetiden at arbeidstakeren viser: 

• Manglende tilpasning til arbeidet 

• Manglende faglig dyktighet 

• Manglende pålitelighet 

Det innebærer likevel ikke at arbeidsgiver står fritt. Også i prøvetiden kreves det saklighet, og arbeidsgiver må kunne dokumentere grunnlaget for oppsigelsen. 

Krav til opplæring og oppfølging 

For at en oppsigelse i prøvetid skal anses saklig, må arbeidsgiver ha gitt arbeidstakeren en reell mulighet til å vise hva vedkommende duger til. Det innebærer krav til forsvarlig opplæring, relevant veiledning og tilbakemelding. Dersom opplæringen har vært mangelfull, tilfeldig eller fraværende, kan det føre til at oppsigelsen anses usaklig. 

Kravet til opplæring kan likevel variere ut fra arbeidstakerens erfaring. Har arbeidstakeren lang fartstid i tilsvarende stilling, vil det kunne kreves raskere tilpasning og mindre opplæring enn for en nyutdannet eller uerfaren. 

Rimelige forventninger til arbeidsytelse 

Selv om prøvetid skal gi arbeidsgiver en vurderingsperiode, kan det ikke stilles urealistiske krav til arbeidstakeren. Det er tilstrekkelig at arbeidsprestasjonen er på et gjennomsnittlig nivå. I stillinger hvor enkelte oppgaver er særlig sentrale, kan det imidlertid stilles høyere krav til ytelsen på disse områdene. 

Nærmere om tilpasning til arbeidet 

Tilpasning handler om hvordan arbeidstakeren fungerer i arbeidsmiljøet, og hvordan vedkommende etterlever arbeidsgivers rutiner og regler. 

Eksempler på manglende tilpasning kan være: 

• Gjentatte brudd på arbeidstid eller fremmøte 

• Dårlig samarbeid med kolleger 

• Manglende evne til å følge arbeidsinstrukser 

• Uvilje mot å tilpasse seg arbeidsplassens kultur 

Det stilles krav til at arbeidsgiver gir arbeidstakeren mulighet til å forbedre seg dersom det avdekkes svakheter. Advarsler og skriftlige tilbakemeldinger er viktige elementer her, slik at arbeidstakeren får en reell sjanse til å justere atferd eller arbeidsmåte før oppsigelse gjennomføres. 

Nærmere om faglig dyktighet 

Faglig dyktighet vurderes ut fra hva som kan forventes av en gjennomsnittlig arbeidstaker i den aktuelle stillingen. Arbeidsgiver kan ikke kreve en urealistisk «perfekt prestasjon» i prøvetiden, men det må dokumenteres at arbeidstakeren holder et forsvarlig nivå. 

For å bruke manglende faglig dyktighet som grunnlag for oppsigelse i prøvetiden, må arbeidsgiver: 

• Dokumentere hvilke forventninger som er kommunisert 

• Vise at nødvendig opplæring og veiledning har blitt gitt 

• Kunne fremlegge konkrete observasjoner eller tilbakemeldinger 

Domstolene ser ofte kritisk på prøvetidsoppsigelser dersom arbeidsgiver ikke har gitt arbeidstaker en rimelig mulighet til å sette seg inn i oppgavene eller har latt være å følge opp opplæringsbehov. 

Nærmere om pålitelighet 

Pålitelighet handler både om arbeidsutførelsen og lojaliteten overfor arbeidsgiver. Et brudd på lojaliteten vil ofte bli vurdert strengere enn dårlig faglig nivå eller dårlig tilpasning. 

Eksempler på manglende pålitelighet kan være: 

• Tyveri eller underslag 

• Gjentatt misbruk av arbeidsgivers eiendeler 

• Overlagte regelbrudd 

• Åpenbar illojalitet 

• Brudd på taushetsplikt eller spredning av bedriftshemmeligheter 

I slike saker kan også avskjed vurderes, selv i prøvetiden, dersom handlingen er alvorlig nok. Dette forutsetter imidlertid at bevisene er solide og at arbeidsgiver følger alle prosesskravene for avskjed. 

Drøftingsmøte også i prøvetid 

Selv om prøvetiden gir arbeidsgiver utvidet adgang til å avslutte ansettelsesforholdet, må arbeidsgiver fortsatt overholde plikten til å innkalle til drøftingsmøte etter arbeidsmiljøloven § 15-1 før oppsigelse. 

I drøftingsmøtet skal arbeidsgiver gjøre rede for grunnlaget for oppsigelsen og gi arbeidstakeren anledning til å forklare seg. Også i prøvetid har arbeidstaker rett til å la seg bistå av tillitsvalgt eller advokat i et slikt møte. 

Dersom arbeidsgiver unnlater å gjennomføre drøftingsmøte, kan det i mange tilfeller medføre at oppsigelsen anses usaklig, selv om prøvetidsreglene ellers var oppfylt. 

Vil du vite mer om oppsigelse? Les også vår oversiktsartikkel om oppsigelse i arbeidsforhold.

Rettslig prøving av prøvetidsoppsigelse 

En oppsagt arbeidstaker i prøvetiden kan bestride oppsigelsen og bringe saken inn for domstolene. Den viktigste forskjellen sammenlignet med vanlig oppsigelse, er at arbeidstakeren ikke har rett til å stå i stillingen mens saken behandles. 

Domstolene er normalt tilbakeholdne med å overprøve arbeidsgivers skjønn i vurderingen av egnethet og tilpasning, men de vil kontrollere at: 

• Arbeidsgiver faktisk hadde saklig grunn 

• At beviskravet er oppfylt 

• At arbeidsgiver har gitt nødvendig opplæring og tilrettelegging 

• At drøftingsmøte er avholdt 

Manglende dokumentasjon, mangelfull oppfølging eller prosessfeil kan føre til at oppsigelsen kjennes ugyldig og at arbeidsgiver pålegges å betale erstatning til arbeidstakeren. 

Vanlige feil arbeidsgivere gjør 

Mange arbeidsgivere trår feil i prøvetidssaker, for eksempel ved: 

• Manglende dokumentasjon av opplæring og tilbakemeldinger 

• For kort vurderingsperiode (f.eks. oppsigelse etter svært få uker uten reell prøvetid) 

• Ikke å gjennomføre drøftingsmøte 

• Bruk av usaklige eller diskriminerende begrunnelser 

Slike feil kan bli dyre, både i form av rettssaker og erstatning, og skade virksomhetens omdømme. 

 Advokathjelp ved prøvetidsoppsigelse 

Det kan være krevende å vurdere når det er riktig og forsvarlig å si opp en ansatt i prøvetiden. Arbeidsgiver må både følge lovens strenge krav og vurdere det menneskelige aspektet. 

En advokat kan hjelpe arbeidsgivere med å utarbeide gode arbeidsavtaler, håndtere drøftingsmøter og dokumentasjon, samt vurdere om en prøvetidsoppsigelse holder mål rettslig sett. På samme måte kan arbeidstakere som føler seg urettferdig behandlet få bistand til å vurdere en mulig ugyldighetssak eller forhandling om sluttavtale. 

Hos Advokatfirmaet Verito AS kan du få bistand til alle spørsmål rundt prøvetid og oppsigelse, enten du er arbeidsgiver eller arbeidstaker. Ta kontakt for en kostnadsfri førstegangsvurdering på telefon 24 02 21 20 eller e-post post@verito.no. 

Les også:

Erstatning ved oppsigelse eller avskjed 

Rett til å fortsette i stillingen etter oppsigelse

Hvordan skrive en oppsigelse – en trinnvis guide

Usaklig oppsigelse

Ofte stilte spørsmål 

Kilder   

Nils H. Storeng, Tom H. Beck, Arve Due Lund, Kari B. Andersen, Terje G. Andersen, Thomas B. Svendsen: Arbeidslivets spilleregler (Universitetsforlaget AS, 5. utg. 2020)  

Arbeidsrett.no  

Lovdata.no