Oppsigelse uten drøftelsesmøte: Er oppsigelsen ugyldig? 

Før arbeidsgiver sier opp en ansatt, skal det som hovedregel gjennomføres et drøftelsesmøte etter arbeidsmiljøloven § 15-1. Dersom dette ikke skjer, kan det være en alvorlig saksbehandlingsfeil som i noen tilfeller kan svekke arbeidsgivers sak. Manglende drøftelsesmøte fører likevel ikke automatisk til at oppsigelsen er ugyldig. Denne artikkelen går nærmere inn på hvilke konsekvenser manglende drøftelsesmøte kan få. 

Hva er et drøftelsesmøte? 

Et drøftelsesmøte er et møte mellom arbeidsgiver og arbeidstaker før arbeidsgiver eventuelt beslutter oppsigelse. Arbeidstaker kan også ha med tillitsvalgt eller annen rådgiver. 

Møtet skal gi arbeidstaker en reell mulighet til å uttale seg. Arbeidsgiver skal legge frem hvorfor oppsigelse vurderes, og arbeidstaker skal få anledning til å svare. 

Møtet skal normalt gjennomføres før beslutning tas. Dersom arbeidsgiver allerede har bestemt seg, mister drøftelsesmøtet mye av sin funksjon. 

Hva sier arbeidsmiljøloven § 15-1? 

Plikten til å avholde drøftelsesmøte før det fattes avgjørelse om oppsigelse fremgår av arbeidsmiljøloven § 15-1. Bestemmelsen lyder: 

«Før arbeidsgiver fatter beslutning om oppsigelse, skal spørsmålet så langt det er praktisk mulig drøftes med arbeidstaker og med arbeidstakers tillitsvalgte, med mindre arbeidstaker selv ikke ønsker det. Både grunnlaget for oppsigelsen og eventuell utvelgelse mellom flere ansatte av hvem som skal sies opp, skal drøftes.» 

Det følger av ordlyden at arbeidsgiver har en plikt til å avholde et formelt drøftelsesmøte. I møtet skal både arbeidstaker og eventuelle representanter kunne delta. Møtet skal gjennomføres før det fattes en endelig beslutning om at arbeidsforholdet skal avsluttes. 

Drøftelsesplikten gjelder både ved oppsigelse og avskjed. Oppsigelse innebærer at arbeidsforholdet avsluttes etter utløpet av oppsigelsestiden, mens avskjed innebærer at arbeidstaker må fratre umiddelbart. Fordi konsekvensene ved avskjed er særlig alvorlige, er det ekstra viktig at kravene til drøftelse overholdes i slike tilfeller. 

Bestemmelsen har flere viktige funksjoner: 

• arbeidstaker skal få mulighet til å forklare seg 

• arbeidsgiver skal få et bedre beslutningsgrunnlag 

• faktiske feil kan korrigeres 

• alternative løsninger kan vurderes 

• utvelgelse ved nedbemanning kan kontrolleres 

• prosessen skal bli mer forsvarlig 

Drøftelsesmøtet er derfor ikke bare en formalitet. Det er en sentral del av kravet til forsvarlig saksbehandling ved oppsigelse og avskjed. 

Hva betyr «så langt det er praktisk mulig»? 

Arbeidsmiljøloven § 15-1 sier at drøftelse skal skje «så langt det er praktisk mulig». Dette innebærer at det kan finnes unntak. I noen situasjoner kan det være vanskelig eller umulig å gjennomføre drøftelsesmøte før oppsigelse. 

Dette kan for eksempel være aktuelt dersom: 

• arbeidstaker nekter å møte 

• arbeidstaker ikke svarer på henvendelser 

• arbeidstaker ikke ønsker drøftelsesmøte 

• det foreligger særlige hastesituasjoner 

• arbeidstaker er utilgjengelig over tid 

• det er praktisk umulig å få gjennomført møtet 

Arbeidsgiver bør likevel være forsiktig med å bruke dette som begrunnelse. Det er arbeidsgiver som normalt må kunne vise at drøftelsesmøte ikke var praktisk mulig, eller at arbeidstaker selv ikke ønsket det. 

Arbeidsgiver bør derfor dokumentere forsøk på å innkalle til møte, for eksempel e-poster, brev, SMS eller annen kommunikasjon. 

Er oppsigelsen automatisk ugyldig uten drøftelsesmøte? 

Nei, en oppsigelse blir ikke automatisk ugyldig bare fordi arbeidsgiver ikke har gjennomført drøftelsesmøte. Mulige virkninger av brudd på drøftingsplikten er ikke regulert direkte i arbeidsmiljøloven § 15-1. Manglende drøfting er i stedet et moment i vurderingen av om oppsigelsen er saklig begrunnet. 

I Rt. 2003 s. 1071 avsnitt 49 og HR-2018-1189-A avsnitt 81 fremgår det at manglende drøfting ikke alene fører til ugyldighet. Det sentrale vurderingstemaet er om bruddet på drøftingsplikten kan ha hatt betydning for arbeidsgivers beslutning om oppsigelse. 

Arbeidsgiver har bevisbyrden for at manglende drøfting ikke kan ha hatt betydning for beslutningen. Dersom arbeidsgiver uansett hadde et klart og saklig grunnlag, og arbeidstaker på annen måte fikk anledning til å uttale seg før beslutningen, kan oppsigelsen i noen tilfeller stå seg. 

Dersom arbeidstaker derimot ikke fikk mulighet til å forklare seg, og arbeidsgiver tok beslutning på et mangelfullt eller feil faktisk grunnlag, kan manglende drøftelsesmøte få stor betydning. Da kan oppsigelsen bli vurdert som usaklig.  

Hvorfor er drøftelsesmøtet viktig? 

I Rt. 2003 s. 1071 avsnitt 49 fastslår Høyesterett at drøftingsregelen er «en viktig saksbehandlingsregel som blant annet skal gi mulighet for å finne en løsning før tingene låser seg». 

Dette viser at drøftelsesmøtet ikke bare handler om å oppfylle et formelt krav. Formålet er også å undersøke om det finnes andre løsninger enn oppsigelse. Det kan for eksempel være aktuelt å vurdere tilrettelegging, advarsel, omplassering, endrede arbeidsoppgaver, sluttavtale eller andre tiltak som begge parter kan akseptere. 

Det må derfor vurderes konkret om et drøftelsesmøte kunne ha påvirket arbeidsgivers beslutning. Sentrale spørsmål er blant annet: 

• om det fantes andre løsninger enn oppsigelse 

• om arbeidsgiver hadde korrekt og tilstrekkelig faktum 

• om arbeidstaker kunne ha kommet med relevante opplysninger 

• om arbeidstaker tidligere hadde fått uttale seg 

• om arbeidsgiver faktisk vurderte arbeidstakers innsigelser 

• om beslutningen fremstod forhåndsbestemt 

Dersom grunnlaget for oppsigelsen allerede var tilstrekkelig klarlagt, og arbeidstaker tidligere hadde fått anledning til å forklare seg, kan manglende drøftelsesmøte få mindre betydning. Dette kan for eksempel være tilfellet der arbeidstaker tidligere har fått advarsler, vært i møter eller hatt annen dialog med arbeidsgiver om de samme forholdene, jf. Rt. 2000 s. 1800. 

Motsatt kan manglende drøfting få stor betydning dersom oppsigelsen bygger på feil faktum på et sentralt punkt, og feilen kunne blitt avklart i et drøftelsesmøte. Et eksempel på dette finnes i LB-2012-40490. 

Når kan manglende drøftelsesmøte gjøre oppsigelsen ugyldig? 

Manglende drøftelsesmøte kan bidra til at oppsigelsen blir ugyldig dersom feilen har påvirket saken eller viser at arbeidsgiver ikke har gjort en forsvarlig vurdering. 

Dette kan særlig være aktuelt dersom: 

• arbeidsgiver ikke hadde korrekt faktum 

• arbeidstaker ikke fikk forklare seg 

• arbeidsgiver hadde bestemt seg på forhånd 

• arbeidsgiver ikke vurderte arbeidstakers innsigelser 

• arbeidsgiver ikke vurderte annet passende arbeid 

• arbeidsgiver ikke vurderte sosiale forhold ved nedbemanning 

• utvelgelsen mellom ansatte ikke ble drøftet 

• oppsigelsen bygger på uriktige eller ufullstendige opplysninger 

• det ikke finnes dokumentasjon for arbeidsgivers vurderinger 

• arbeidsgiver har brutt flere regler i prosessen 

Ved oppsigelse er det ikke bare sluttresultatet som vurderes. Prosessen frem til oppsigelsen er også viktig. En dårlig prosess kan svekke arbeidsgivers sak, særlig dersom arbeidstaker kan vise at drøftelse kunne påvirket resultatet. 

Kan feil ved drøftingsprosessen rettes? 

Ja, i noen tilfeller kan feil ved drøftingsprosessen rettes før arbeidsgiver treffer endelig beslutning om oppsigelse. 

I LB-2013-183150 var arbeidstaker innkalt til det som fremstod som en medarbeidersamtale. Det viste seg at møtet egentlig var ment som et drøftelsesmøte. Arbeidstaker avbrøt møtet etter råd fra tillitsvalgte. Noen dager senere ble det avholdt et nytt drøftelsesmøte. Lagmannsretten la til grunn at feilen ved innkallingen var rettet, og at feilen derfor ikke hadde betydning for oppsigelsens gyldighet. 

Dette viser at ikke enhver feil i prosessen automatisk gjør oppsigelsen ugyldig. Det avgjørende er om arbeidstaker før beslutningen ble tatt fikk en reell mulighet til å forstå saken, uttale seg og påvirke arbeidsgivers vurdering. 

Saklig grunn er fortsatt avgjørende 

Selv om arbeidsgiver har gjennomført drøftelsesmøte, må oppsigelsen være saklig. Arbeidsmiljøloven § 15-7 fastslår at arbeidstaker ikke kan sies opp uten at det er saklig begrunnet i virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold. 

Det betyr at manglende drøftelsesmøte og saklig grunn må vurderes sammen. 

En oppsigelse kan være usaklig fordi: 

• det ikke foreligger reelt grunnlag 

• faktum er feil 

• reaksjonen er for streng 

• arbeidsgiver ikke har vurdert alternativer 

• arbeidstaker ikke har fått nødvendig oppfølging 

• utvelgelsen ved nedbemanning er usaklig 

• arbeidsgiver ikke har vurdert annet passende arbeid 

• prosessen har vært uforsvarlig 

Manglende drøftelsesmøte kan være ett moment i denne vurderingen. Jo mer usikker saken er, desto viktigere blir det at arbeidsgiver har gjennomført en grundig og korrekt prosess. 

Kan manglende drøftelsesmøte gi erstatning? 

Ja, manglende drøftelsesmøte kan få betydning for erstatningsspørsmålet dersom oppsigelsen vurderes som usaklig eller prosessen har vært uforsvarlig. 

Arbeidsmiljøloven § 15-12 regulerer virkninger av usaklig oppsigelse. Dersom oppsigelsen er i strid med reglene, kan retten kjenne oppsigelsen ugyldig, og arbeidstaker kan kreve erstatning. 

Erstatning kan omfatte økonomisk tap, for eksempel tapt inntekt. I noen tilfeller kan også oppreisning være aktuelt. Hvor stort kravet er, avhenger av de konkrete forholdene, blant annet arbeidsgivers opptreden, saksbehandlingen, arbeidstakers tap og hvor belastende prosessen har vært. 

Manglende drøftelsesmøte alene gir ikke nødvendigvis erstatning, men det kan være et viktig moment i en samlet vurdering. 

Les mer om drøftelsesmøte her:

Drøftelsesmøte: alt du trenger å vite

Drøftelsesmøte ved nedbemanning: Rettigheter du bør kjenne til 

Når bør du kontakte advokat? 

Arbeidstaker bør kontakte advokat dersom oppsigelsen kom uten drøftelsesmøte, særlig hvis arbeidstaker mener oppsigelsen er usaklig. Det samme gjelder dersom oppsigelsen skyldes nedbemanning, samarbeidsproblemer, prestasjoner, sykefravær, konflikt, varsling eller andre forhold hvor faktum kan være omtvistet. 

Arbeidsgiver bør kontakte advokat dersom oppsigelse allerede er gitt uten drøftelsesmøte, eller dersom virksomheten vurderer oppsigelse og er usikker på prosessen. Feil i oppsigelsesprosessen kan gi risiko for ugyldighet, erstatningskrav og konflikt. 

Du kan kontakte Advokatfirmaet Verito på 24 02 21 20 eller post@verito.no

Vanlige spørsmål