En veiledning om rettigheter og plikter 

Mangfold og inkludering på arbeidsplassen har blitt et sentralt tema i moderne arbeidsliv. Å fremme et mangfoldig arbeidsmiljø handler ikke bare om sosial rettferdighet, men også om å utnytte potensialet i en variert arbeidsstyrke. Fra et juridisk perspektiv er det en rekke lover og regler som regulerer hvordan arbeidsgivere skal sikre likebehandling og forhindre diskriminering. Denne artikkelen gir en oversikt over de viktigste juridiske aspektene knyttet til mangfold og inkludering på arbeidsplassen. 

Lovgivning om mangfold og inkludering 

Arbeidsmiljøloven 

Arbeidsmiljøloven (AML) er en sentral lovgivning som regulerer arbeidsforhold i Norge. Et av lovens formål er å sikre at alle arbeidsplasser har et trygt og inkluderende arbeidsmiljø for alle ansatte, jf. arbeidsmiljøloven § 1-1. Arbeidsmiljøloven inneholder ingen bestemmelser som spesifikt nevner mangfold og inkludering. Likevel er dette noe som kan lese implisitt ut fra en rekke bestemmelser i loven.  

For eksempel fremgår det av arbeidsmiljøloven § 4-1 at arbeidsmiljøet skal være fullt forsvarlig, både fysisk og psykisk. Dette inkluderer at arbeidsgiver skal forhindre trakassering og diskriminering på grunnlag av kjønn, etnisitet, religion, funksjonsnedsettelse, seksuell orientering, alder, politisk syn eller andre lignende grunne, på arbeidsplassen. 

Videre inneholder arbeidsmiljøloven bestemmelser som sikrer tilrettelegging for arbeidstakere med redusert arbeidsevne, jf. arbeidsmiljøloven § 4-6, og bestemmelser som setter krav til systematisk helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid for å ivareta arbeidstakerens helse, miljø og sikkerhet, jf. arbeidsmiljøloven § 3-1. 

Selv om arbeidsmiljøloven setter en ramme for mangfold og inkludering, er det ofte den kombinerte innsatsen av flere lover, som likestillings- og diskrimineringsloven, og konkrete tiltak fra arbeidsgivere, som sikrer et mangfoldig og inkluderende arbeidsmiljø i praksis. 

Likestillings- og diskrimineringsloven 

Likestillings- og diskrimineringsloven (ldl.) trådte i kraft 1. januar 2018 og erstattet flere tidligere lover om likestilling og diskriminering. Loven har som formål å fremme likestilling og hindre diskriminering uavhengig av grunnlag, jf. likestillings- og diskrimineringsloven § 1. Lovens formålsbestemmelse legger særlig vekt på å ta sikte på å bedre kvinners og minoriteters stilling, samt bygge ned samfunnskapte funksjonshemmende barrierer, jf. arbeidsmiljøloven § 1 tredje ledd. Gjennom å tilrettelegge for at alle får like muligheter og rettigheter, slik loven gjør, fremmes muligheten til mangfold og inkludering på arbeidsplassen.  

Likestillings- og diskrimineringsloven pålegger blant annet arbeidsgivere en aktivitetsplikt for å fremme likestilling, jf. ldl. §§ 24-26, og et forbud mot diskriminering i ansettelsesprosesser, arbeidsforhold og ved avslutning av arbeidsforhold, jf. ldl. § 29. 

Disse bestemmelsene, og en rekke flere, understøtter et arbeidsmiljø der alle individer har lik mulighet til å delta og trives, og de legger til rette for at arbeidsgivere skal jobbe aktivt og systematisk med mangfold og inkludering. Dette ikke bare fremmer rettferdighet og likestilling, men kan også bidra til et mer produktivt og kreativt arbeidsmiljø.

Internasjonale konvensjoner 

Norge er også forpliktet av flere internasjonale konvensjoner som regulerer mangfold og inkludering. Dette inkluderer blant annet FNs konvensjon om rettighetene til personer med nedsatt funksjonsevne (CRPD), FNs konvensjon om sivile og politiske rettigheter (ICCPR), FNs rasediskrimineringskonvensjon (CERD) og Den europeiske menneskerettskonvensjon (EMK). Disse konvensjonene stiller krav til nasjonal lovgivning og praksis for å fremme mangfold, hindre diskriminering og sikre at rettighetene til ulike grupper i samfunnet blir ivaretatt også på arbeidsplassen. Artikkelen vil i det følgende se nærmere på en rekke plikter arbeidsgiver har for å sikre mangfold og inkludering. 

Arbeidsgivers plikter 

Aktivitets- og redegjørelsesplikten 

Likestillings- og diskrimineringsloven § 26 pålegger arbeidsgivere en aktivitets- og redegjørelsesplikt. Dette innebærer at arbeidsgivere må arbeide målrettet og planmessig for å fremme likestilling og hindre diskriminering. Aktivitetsplikten er generell, noe som innebærer at den ikke gir pålegg om konkrete tiltak som enhver virksomhet må gjennomføre. Kravet til aktivt arbeid innebærer imidlertid at arbeidsgiver må iverksette noen form for tiltak for å sikre likestilling i forhold knyttet til arbeidstid, lønn, fordeling av arbeidsoppgaver, ansettelse, rekruttering, kurs for kvinnelige ledere og barnehagetilbud, jf. forarbeidene likestillingsloven.  Arbeidsgivere skal også redegjøre for de konkrete tiltakene de har iverksatt, og resultatene av disse. Dette skal gjøres i årsberetningen eller i et annet offentlig tilgjengelig dokument. 

Tilrettelegging på arbeidsplassen 

Arbeidsgiver plikter å tilrettelegge for arbeidstakers arbeidsevne, kyndighet, alder og øvrige forutsetninger, jf. arbeidsmiljøloven § 4-2. Gjennom tilrettelegging av arbeidet sikrer arbeidsgiver at arbeidstaker kan utføre de arbeidsoppgavene som vedkommende blir satt til. Dette fører til en arbeidsplass som fremme inkludering og mangfold, i form av arbeidsoppgaver som passer den enkelte.  

I en særstilling står arbeidstakere med redusert arbeidsevne, som følge av ulykke, sykdoms, slitasje e.l., jf. arbeidsmiljøloven § 4-6. Også i slike tilfelle plikter arbeidsgiver å tilrettelegge for arbeid, så langt det er mulig. I dette ligger det at arbeidsgiver må iverksette nødvendige tiltak for at arbeidstaker skal kunne beholde tidligere arbeid eller få et mer passende arbeid. Formålet med bestemmelsen er å sikre at arbeidstakere blir inkludert og tilbakeført i sitt arbeid etter sykefraværet, gjennom tilrettelegging.  

Arbeidsmiljøloven § 4-6 har nær sammenheng med likestilling- og diskrimineringsloven § 22, som gir arbeidstakere og arbeidssøkere med funksjonsnedsettelse rett til individuell tilrettelegging. Tilretteleggingen skal strekke seg så langt det er mulig, og så langt det ikke er en uforholdsmessig byrde for arbeidsgiver. Arbeidsgiver skal sikre at arbeidstakeren, på lik linje med andre arbeidstakere, kan beholde arbeidet eller få annet tilrettelagt arbeid, samt ha mulighet til å ha fremgang i arbeidet. Gjennom slik tilrettelegging, legger bestemmelsen til rette for et mangfold og en inkludering på arbeidsplassen, som er likt for alle. 

Tiltak for å fremme mangfold 

For å sikre et inkluderende arbeidsmiljø kan arbeidsgivere iverksette en rekke tiltak. Dette kan inkludere å utvikle og gjennomføre mangfoldsplaner, tilby opplæring og bevisstgjøring om diskriminering og trakassering, og etablere rutiner for håndtering av klager. Arbeidsgivere skal også sikre at rekrutteringsprosesser er rettferdige og inkluderende, jf. likestillings- og diskrimineringsloven § 29. Dette kan for eksempel gjøres ved å anonymisere søknader og bruke strukturerte intervjuer. 

Ansattes rettigheter 

Rett til likebehandling 

Alle ansatte har rett til likebehandling på arbeidsplassen, jf. likestillings- og diskrimineringsloven § 29. Dette innebærer at arbeidstaker skal behandles likt når det gjelder ansettelsesvilkår, forfremmelse, opplæring og andre arbeidsforhold. Diskriminering på grunnlag av kjønn, etnisitet, religion, funksjonsnedsettelse, seksuell orientering, alder eller politisk syn er forbudt i alle arbeidsforhold.  

Alle arbeidssøkere har også rett til likebehandling under ansettelsesprosessen, jf. likestillings- og diskrimineringsloven § 30, og arbeidsmiljøloven § 13-4. I dette ligger det at arbeidsgiver under ansettelsesprosessen ikke kan innhente opplysninger om søkerens graviditet, religion, etnisitet, funksjonsnedsettelser, eller seksuell orientering. Forbudet mot innhenting av slik informasjon skal sikre at det ikke blir diskriminert på bakgrunn av det nevnte, og at alle blir behandlet likt i prosessen.  

Retten til et trygt arbeidsmiljø 

Ansatte har også rett til et arbeidsmiljø som er fritt for trakassering og diskriminering, jf. arbeidsmiljøloven § 13-1, og likestillings- og diskrimineringsloven § 6. Det inkluderer forbud for diskriminering og trakassering både fra andre arbeidstakere og fra arbeidsgiver selv. Arbeidsgivere har en plikt til å forebygge og håndtere slike situasjoner dersom de oppstår. Dette inkluderer å iverksette tiltak for å beskytte ansatte som rapporterer om trakassering eller diskriminering, og å sørge for at det er klare rutiner for hvordan slike saker skal behandles. 

Praktiske råd for å sikre mangfold og inkludering 

Utvikle en mangfoldsstrategi 

En mangfoldsstrategi kan hjelpe arbeidsgivere med å strukturere arbeidet med mangfold og inkludering. Strategien bør inneholde klare mål, tiltak og ansvarsfordeling. Det er også viktig å involvere ansatte i utviklingen og gjennomføringen av strategien, for å sikre at den er relevant og effektiv. 

Opplæring og bevisstgjøring 

Opplæring og bevisstgjøring er viktige tiltak for å fremme et inkluderende arbeidsmiljø. Dette kan inkludere kurs og workshops om mangfold og inkludering, opplæring i kulturell kompetanse, og bevisstgjøring om ubevisste fordommer. Slike tiltak kan bidra til å skape en arbeidskultur som verdsetter mangfold og likebehandling. 

Rutiner for håndtering av klager 

Det er viktig at arbeidsgivere har klare rutiner for håndtering av klager om diskriminering og trakassering. Dette inkluderer å etablere en tydelig og tilgjengelig klageprosess, å tilby støtte til ansatte som opplever diskriminering eller trakassering, og å sørge for at klager behandles raskt og rettferdig. 

Oppsummering 

Mangfold og inkludering på arbeidsplassen er ikke bare en etisk forpliktelse, men også en juridisk nødvendighet. Ved å følge lovgivningen og gjennomføre effektive tiltak kan arbeidsgivere sikre et arbeidsmiljø som fremmer trivsel, likebehandling og rettferdighet for alle ansatte. Dette vil ikke bare bidra til å oppfylle juridiske krav, men også til å øke trivsel og produktivitet på arbeidsplassen. 

Kontakt oss 

Dersom du har spørsmål angående det juridiske ved mangfold og inkludering, eller du selv har opplevd diskriminering eller trakassering på arbeidsplassen, bør du ta kontakt med en advokat. Du kan ta kontakt med våre advokater i Advokatfirmaet Verito, for en gratis vurdering av din sak. For mer informasjon eller bistand ved spørsmål ta kontakt med oss på e-post: post@verito.no og telefonnummer: 24 02 21 20. 

Artikkelen er skrevet 12.02.2025. 

Vanlige spørsmål