Hvorvidt en arbeidsgiver kan si opp en langtidssykemeldt arbeidstaker er et svært sensitivt og krevende arbeidsrettslig spørsmål. Selv om hovedregelen i norsk rett er at sykdom i utgangspunktet ikke er en gyldig oppsigelsesgrunn, finnes det visse unntak. Når kan arbeidsgiver vurdere oppsigelse ved langvarig sykefravær? Hvilke krav stiller loven, og hvilke fallgruver bør arbeidsgiver unngå? Denne artikkelen gir deg oversikten.
Hovedregel: Sykdom gir vern mot oppsigelse
Arbeidsmiljøloven § 15-8 regulerer arbeidstakerens oppsigelsesvern ved sykdom. Bestemmelsens første ledd oppstiller en hovedregel, og lyder som følgende;
“(1) Arbeidstaker som helt eller delvis er borte fra arbeidet på grunn av ulykke eller sykdom kan ikke av denne grunn sies opp de første 12 månedene etter at arbeidsuførheten inntrådte.”
Det følger altså av aml. § 15-8 første ledd at en arbeidstaker som er helt eller delvis borte fra arbeidet på grunn av sykdom, ikke kan sies opp på grunn av sykdomsfravær de første 12 månedene etter at arbeidsuførheten inntrådte. Dette kalles ofte «verneperioden».
Det følger av forarbeidene til arbeidsmiljøloven at oppsigelsesvernet i aml. § 15-8 første ledd ikke bare kommer til anvendelse der arbeidstakeren er helt sykemeldt, men også der det foreligger delvis sykemelding, jf. Ot.prp.nr. 18 (2022-2003) s. 11. Verneperioden skal regnes fra det tidspunkt arbeidsuførheten – sykdommen – inntraff. Dette innebærer at perioden vanligvis regnes fra det tidspunktet det foreligger en egenmelding eller sykmelding.
Arbeidsgiveren kan ikke under noen omstendighet begrunne en oppsigelse i arbeidstakers sykefravær i verneperioden. Dette gjelder selv i de situasjoner der det er sannsynlig at arbeidstakerens arbeidsuførhet er varig – altså der det ikke er sannsynlig at vedkommende vil kunne returnere til arbeidet på et senere tidspunkt, jf. Rt. 2011 s. 596 avsnitt 62. Forbudet gjelder også i tilfeller der arbeidstakeren selv har skyld i skaden, eksempelvis ved grov uaktsomhet eller forsett. Det er tale om et absolutt forbud. Dersom arbeidsgiver beslutter å si opp en arbeidstaker i verneperioden, og denne oppsigelsen er begrunnet i arbeidstakers sykefravær, er det stor risiko for at oppsigelsen vil kjennes ugyldig.
Unntak: Når kan arbeidsgiver vurdere å si opp arbeidstaker som er langtidssykemeldt?
Oversikt
Til tross for at arbeidsmiljølovens regler om oppsigelse av sykemeldte arbeidstakere er svært strenge, finnes det visse unntak. I det følgende vil det særlig fokuseres på to forhold: (i) oppsigelse i verneperioden begrunnet i andre forhold enn sykefraværet, og (ii) oppsigelse etter verneperiodens utløp.
Oppsigelse i verneperioden begrunnet i andre forhold enn sykefraværet
Forbudet mot oppsigelse i verneperioden i aml. § 15-8 gjelder eksplisitt oppsigelser som er begrunnet i arbeidstakerens sykefravær. En oppsigelse som ikke er begrunnet i arbeidstakers arbeidsuførhet vil ikke uten videre regnes som ugyldig, selv om arbeidstakeren er innenfor verneperioden. Oppsigelse i disse tilfellene vil være underlagt den alminnelige saklighetsvurderingen i aml. § 15-7. Som arbeidsgiver bør du imidlertid være klar over at det gjelder strenge bevisregler for vurderingen av om en oppsigelse kan sies å ikke være begrunnet i arbeidstakers sykefravær.
Det strenge beviskravet fremgår av aml. § 15-8 annet ledd. Bestemmelsens gjengis her;
«(2) Oppsigelse som finner sted innenfor det tidsrom arbeidstaker er vernet mot oppsigelse etter denne paragraf, skal anses å ha sin grunn i sykefraværet dersom ikke noe annet gjøres overveiende sannsynlig.»
Presumsjonen er altså at en oppsigelse som finner sted innenfor verneperioden skal anses å være begrunnet i sykefraværet, med mindre noe annet gjøres overveiende sannsynlig. Fra ordlyden i bestemmelsen kan det utledes at det er tale om et strengt beviskrav, og at det er arbeidsgiveren som har bevisbyrden.
Det nærmere innholdet i bevisregelen i aml. § 15-8 annet ledd er redegjort for i forarbeidene. Lovgiver har på side 76 uttalt det følgende i Ot.prp.nr. 41 (1975-1976);
«Hvis en arbeidsgiver vil si opp en arbeidstaker i det tidsrom han er vernet, vil […] byrden med å føre sannsynlighetsbevis for at oppsigelsen har sin grunn i andre forhold enn sykefraværet, fullt ut påligge arbeidsgiveren. Det vil her ikke være nok at det påvises grunner som sammen med sykefraværet kunne gi grunnlag for oppsigelse. Det må foreligge omstendigheter som helt uavhengig av sykefraværet gir saklig grunn for oppsigelse. Hensikten med bestemmelsene i denne paragraf er å sikre at arbeidstakeren så langt råd er, skal slippe å måtte sette i gang en prosess for å unngå å miste arbeidet, mens han er arbeidsufør. Det må derfor stilles strenge krav til arbeidsgiverens «beviser», i tilfelle hvor det blir påstått at oppsigelsen skyldes andre grunner.»
Disse forarbeidsuttalelsene knytter seg i utgangspunktet til den gamle arbeidsmiljøloven fra 1977, men innholdet er videreført i arbeidsmiljøloven fra 2006, jf. Ot.prp.nr. 49 (2004-2005) s. 335. Som arbeidsgiver bør du særlig merke deg et par forhold fra utdraget over:
- Det bekreftes at bevisbyrden fullt ut påligger arbeidsgiveren.
- Det må foreligge omstendigheter som «helt uavhengige av sykefraværet» gir saklig grunn for oppsigelse.
- Det stilles strenge krav til arbeidsgiverens beviser – dokumentasjon – i tilfeller hvor det påstås at oppsigelsen skyldes andre grunner enn sykefraværet.
Oppsigelse som finner sted etter verneperiodens utløp
Det særskilte oppsigelsesvernet opphører ved utløpet av verneperioden. Dette kommer klart til uttrykk i lovteksten ved at arbeidstakeren kun er beskyttet mot oppsigelse grunnet sykefravær «de første 12 månedene» etter at arbeidsuførheten inntraff, jf. aml § 15-8 første ledd.
Dersom arbeidstakeren kommer tilbake til arbeid, eller vedkommende er sykmeldt i en periode lengre enn 12 måneder, vil spørsmålet om en eventuell oppsigelse er å anse som saklig reguleres av aml. § 15-7. Arbeidsmiljøloven § 15-7 første ledd gir uttrykk for det alminnelige saklighetskravet og lyder som følgende;
«(1) Arbeidstaker kan ikke sies opp uten at det er saklig begrunnet virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold.»
Saklighetskravet som oppstilles i aml. § 15-7 innebærer i korte trekk at det må påvises at det foreligger forhold som nødvendiggjør oppsigelse. Oppsigelsen kan være begrunnet i forhold på enten arbeidstakersiden eller arbeidsgiversiden.
Høyesterett har uttalt at vurderingen av saklighetskravet foretas på bakgrunn av en konkret skjønnsmessig avveining av virksomhetens og den ansattes interesser, med utgangspunkt i oppsigelsesgrunnlaget og arbeidsavtalen, jf. Blant annet HR-2021-2389-A avsnitt 39-41 og HR-2022-390-A avsnitt 34. Det avgjørende er om det «etter en samlet avveining mellom begge parters behov, anses rimelig og naturlig at arbeidsforholdet bringes til opphør». Saklighetskravet er tolket strengt av Høyesterett. Det fremgår eksempelvis av Rt. 2009 s. 685 avsnitt 52 at arbeidsgiver må kunne vise til «gode grunner» for å si opp en arbeidstaker. Generelt kan en dermed si at terskelen for oppsigelse er høy.
Dersom du lurer på mer om hvilke regler som gjelder for oppsigelse som finner sted etter verneperiodens utløp og det nærmere innholdet i det alminnelige saklighetskravet, kan du trykke deg denne artikkelen.
Fremgangsmåte ved vurdering av oppsigelse
Før arbeidsgiver vurderer å gå til oppsigelse av en langtidssykemeldt, bør følgende punkter være grundig gjennomført og dokumentert:
- Oppfølgingsplan og dialogmøter
NAV krever at det skal utarbeides en oppfølgingsplan senest innen fire uker etter sykemelding. Det skal også holdes dialogmøter, vanligvis etter 7 og 26 uker. Dette er ikke bare plikter overfor NAV – det er også en viktig del av arbeidsgivers dokumentasjon.
- Samarbeid med NAV og bedriftshelsetjeneste
NAV og BHT kan bidra med vurdering av funksjonsevne og muligheter for tilbakeføring. Involvering av disse instansene viser at arbeidsgiver har gjort en reell innsats for å finne løsninger.
- Individuell vurdering
Det er ikke nok å vise til generelle utfordringer. Hver arbeidstaker har rett til individuell vurdering. Arbeidsgiver må vurdere om nettopp denne ansatte, i lys av sin rolle og sykdom, har reell mulighet til å komme tilbake til arbeidet.
- Dokumentasjon av konsekvenser
Arbeidsgiver bør dokumentere hvordan fraværet påvirker virksomheten – f.eks. ved å vise til behov for vikar, økt belastning på kolleger, eller budsjettmessige utfordringer.
Risiko ved feil håndtering
Å si opp en syk ansatt uten at vilkårene er oppfylt, kan medføre en rekke konsekvenser for arbeidsgiver. Blant annet kan følgende nevnes:
- Oppsigelsen kan kjennes ugyldig, og arbeidstaker kan kreve å få stillingen tilbake.
- Erstatningskrav for økonomisk tap og oppreisning.
- Tilsyn og pålegg fra Arbeidstilsynet ved systemsvikt i oppfølgingen
I tillegg kan det svekke arbeidsmiljøet og føre til økt mistillit blant øvrige ansatte.
Når kan det være saklig å si opp?
Her er noen typiske situasjoner der oppsigelse kan være aktuelt – gitt at kravene nevnt over er oppfylt:
- En ansatt har vært borte i over to år, og det er ingen konkrete planer eller medisinske indikasjoner på tilbakekomst.
- Arbeidsgiver har forsøkt omfattende tilrettelegging, men fraværet vedvarer og påvirker arbeidsmiljøet negativt.
- NAV har avsluttet sykepenger, og medisinsk vurdering tilsier at vedkommende ikke lenger er arbeidsfør.
- Arbeidstaker selv gir uttrykk for at tilbakekomst ikke er realistisk.
Kan arbeidsgiver tilby sluttavtale?
Ja. I mange tilfeller kan det være klokt å tilby en sluttavtale som alternativ til oppsigelse. Dette kan bidra til å:
- Unngå konflikt og rettslig prosess
- Ivareta arbeidstakers verdighet og trygghet
- Gi forutsigbarhet for begge parter
En sluttavtale bør alltid utarbeides skriftlig og gjerne i samråd med juridisk bistand – både for å sikre rettigheter og for å dokumentere en ryddig prosess.
Våre tips til arbeidsgivere
- Start oppfølgingen tidlig: gode rutiner og jevnlig kontakt er avgjørende.
- Dokumentasjon: samtaler, vurderinger og tilrettelegging bør loggføres.
- Søk råd – kontakt gjerne jurist eller bedriftshelsetjeneste før du tar beslutninger.
- Vurder sluttavtale: I visse tilfeller kan dette være en bedre løsning enn formell oppsigelse.
Rettigheter for langtidssykemeldte arbeidstakere
- Vern mot oppsigelse i 12 måneder
- Krav på tilrettelegging
- Rett til oppfølgingsplan og dialogmøter
- Rett til å bli hørt før oppsigelse
- Rett til å bestride oppsigelse og kreve forhandling
Kontakt oss
Er du arbeidsgiver som vurderer oppsigelse av en langtidssykemeldt, eller har spørsmål angående det som fremgår i artikkelen, kan du ta kontakt med oss i Advokatfirmaet Verito AS. Våre advokater har lang og bred erfaring innen arbeidsrett, og kan bistå deg i din situasjon. Vi tilbyr en gratis førstegangs vurdering av din sak. Ta kontakt med oss i dag per e-post: post@verito.no, eller over telefon: 24 02 21 20.
Les mer om sykemelding her
Oppsigelse ved langtids-sykemelding
Strid om sykemeldinger: hva sier arbeidsmiljøloven?
Når kan arbeidsgiver bestride en sykemelding?
Vanlige spørsmål
Hva skjer hvis jeg blir sagt opp mens jeg er sykemeldt?
Du kan kreve forhandlinger og eventuelt gå til søksmål. Ta kontakt med advokat for vurdering.
Må arbeidsgiver tilby annen stilling før oppsigelse?
Ja, arbeidsgiver må vurdere alternativ plassering eller tilrettelegging så langt det er mulig.
Hva kan en sluttavtale inneholde?
Sluttdato, etterlønn, fritak fra arbeidsplikt, attest og taushetsplikt. Den kan også sikre deg trygg økonomisk overgang.
