Lagmannsretten har i 2025 avsagt flere dommer som tydelig viser at oppsigelse på grunn av sykdom fortsatt er svært vanskelig å få gjennomslag for. Dommene bekrefter en streng og arbeidstakersentrert praksis: selv etter lang tids sykefravær må arbeidsgiver ha gjennomført grundig tilrettelegging, bred dokumentasjon og reelle vurderinger av alternative løsninger før en oppsigelse kan anses saklig.
Sykdom er ikke saklig grunn til oppsigelse i seg selv
Arbeidsmiljøloven § 15-8 gir arbeidstakere et særlig vern ved sykdom. I verneperioden på 12 måneder er oppsigelse på grunn av sykefravær forbudt. Også etter verneperiodens utløp er rettspraksis tydelig: sykdom i seg selv utgjør ikke nok grunnlag for oppsigelse.
Lagmannsretten har i flere saker i 2025 presisert at arbeidsgiver må dokumentere at arbeidstaker varig ikke kan utføre sitt arbeid, og at alle rimelige muligheter for tilrettelegging er prøvd.
Hva må arbeidsgiver dokumentere?
Dommene fra 2025 viser at arbeidsgiver må kunne dokumentere blant annet:
1. Omfattende tilrettelegging
Arbeidsgiver må vise hvilke konkrete tiltak som er forsøkt, for eksempel:
-
endring av oppgaver
-
reduksjon i tempo eller belastning
-
omplassering eller alternative arbeidsoppgaver
-
tilpasning av arbeidstid
Tiltakene må være tilstrekkelige, realistiske og individualiserte.
2. Oppfølgingsmøter og dialog med arbeidstaker
En formell oppfølgingsplan og dialogmøter må være gjennomført. Arbeidsgiver må kunne vise at det:
-
er forsøkt god dialog
-
er innhentet medisinsk informasjon
-
er vurdert hva arbeidstaker faktisk kan gjøre
Mangelfull kommunikasjon kan alene gjøre oppsigelsen ugyldig.
3. Vurdering av alternative stillinger
Lagmannsretten legger stor vekt på om arbeidsgiver har vurdert:
-
om den ansatte kan utføre andre oppgaver
-
om virksomheten har ledige stillinger som arbeidstaker kan overføres til
Hvis dette ikke er dokumentert tydelig, faller oppsigelsen.
Hva er ulovlig?
Dommene fremhever flere forhold som gjør en oppsigelse ugyldig:
-
Oppsigelse basert på antakelser om fremtidig fravær
-
Manglende eller overfladisk tilrettelegging
-
Ikke å innhente tilstrekkelig medisinsk informasjon
-
Å ikke dokumentere vurderinger av alternative stillinger
-
Å fatte oppsigelse for raskt etter verneperiodens utløp
-
Å bruke sykefravær som “skjult” grunnlag for å løse andre konflikter
Lagmannsretten har vært tydelig på at arbeidsgivere ikke kan bruke sykdom som et effektivt virkemiddel for å avslutte arbeidsforholdet dersom de ikke har gjort et grundig arbeid først.
Praksisen følger Høyesterett
Selv om 2025-dommene kommer fra lagmannsretten, samsvarer de med Høyesteretts strenge linje i tidligere saker: årsaken til sykefraværet, arbeidsgivers innsats og muligheten for fortsatt arbeid veier tyngre enn selve fraværets lengde.
Dette betyr at arbeidstakere med langtidssykemelding fortsatt har et sterkt vern – også etter verneperioden.
Konsekvenser for arbeidsgivere og arbeidstakere
For arbeidsgivere:
-
Oppsigelse ved sykdom krever omfattende arbeid og tung dokumentasjon
-
Det må etableres gode rutiner for oppfølging og tilrettelegging
-
Dårlig dokumentasjon eller svak dialog kan gjøre en oppsigelse ugyldig
For arbeidstakere:
-
Det sterke vernet består
-
Du kan ikke sies opp på grunn av sykefravær alene
-
Arbeidsgiver må forsøke alle rimelige tiltak før de kan avslutte arbeidsforholdet
Les om Når kan arbeidsgiver bestride en sykemelding?
Eller Lønn under sykdom: Når må arbeidsgiver betale sykepenger?
Trenger du bistand i en sak som gjelder sykefravær eller oppsigelse?
Ta kontakt med Advokatfirmaet Verito AS for en kostnadsfri førstegangsvurdering.
Vi bistår både arbeidstakere og arbeidsgivere i saker om sykefravær, tilrettelegging, oppsigelse og arbeidsrettslige konflikter.
Tlf: 24 02 21 20
E-post: post@verito.no
