I perioder med økt arbeidsbelastning eller ved midlertidig behov kan virksomheter ha behov for å hente inn ekstra arbeidskraft. Innleie kan være et fleksibelt virkemiddel, men det er strengt regulert i norsk rett, og det stilles klare vilkår for at innleie skal være lovlig. Regelverket har i tillegg blitt betydelig skjerpet de siste årene, særlig etter endringene i 2023, og arbeidsgivere må derfor være ekstra påpasselige. 

I denne artikkelen får du en oppdatert og grundig innføring i hva innleie innebærer, hvilke regler som gjelder, og hvilke konsekvenser ulovlig innleie kan medføre.

Generelt om innleie av arbeidskraft 

Innleie av arbeidskraft skiller seg fra ordinære ansettelsesforhold ved at det oppstår et trepartsforhold: Arbeidstakeren er ansatt hos utleier, men utfører arbeid for innleier. Det foreligger et ansettelsesforhold mellom arbeidstaker og utleier, og et kontraktsforhold mellom utleier og innleier. Mellom innleier og arbeidstaker eksisterer det ikke noe formelt kontraktsforhold, men innleier har likevel instruksjonsmyndighet og arbeidsgiveransvar innenfor HMS og arbeidstid. 

Innleie av arbeidskraft er regulert gjennom arbeidsmiljøloven §§ 14-12 til 14-14, samt tilhørende forskrifter og veiledninger fra Arbeids- og inkluderingsdepartementet.  

Regelverket skal bidra til at arbeidstakere får stabile og trygge ansettelsesforhold, og forhindre at innleie blir brukt som en erstatning for faste stillinger. 

Det er fastsatt tydelige vilkår i loven for når en virksomhet kan benytte seg av innleid arbeidskraft i stedet for å ansette selv. Reglene varierer avhengig av hvem det leies inn fra: 

• Dersom det leies inn fra en virksomhet som hovedsakelig driver med utleie av egne ansatte, gjelder bestemmelsene i § 14-12. 

• Hvis det derimot leies inn fra en virksomhet som kun i begrenset omfang leier ut personell, og ikke har utleie som hovedformål, gjelder reglene i § 14-13. 

For at en virksomhet skal anses som en som ikke har utleie som formål, må to betingelser være oppfylt: 

• Utleien må skje innenfor samme fagområder som virksomheten vanligvis arbeider med. 

• Andelen av fast ansatte som leies ut, kan ikke overstige 50 prosent. 

Dersom disse kravene ikke er oppfylt – det vil si at virksomheten leier ut ansatte utenfor sine kjerneområder eller leier ut mer enn halvparten av de fast ansatte – anses virksomheten for å ha utleie som formål. Da gjelder de strengere reglene i § 14-12.  

Innleie fra virksomhet som har til formål å drive utleie 

Innleie fra virksomheter som har som formål å drive utleie, slik som vikarbyråer, er kun tillatt i samme utstrekning som midlertidig ansettelse etter arbeidsmiljøloven § 14-9 andre ledd bokstav a–e, jf. § 14-12 første ledd. Det betyr at vilkårene for midlertidig ansettelse også gjelder ved innleie.  

Innleie fra bemanningsforetak er dermed kun lovlig for vikariater, praksisarbeid, arbeid i forbindelse med idrett, ved arbeidsmarkedstiltak og ved avtale med de tillitsvalgte etter § 14-12 andre ledd.  

Bestemmelsen ble endret ved lov 20. desember 2022 nr. 99. Endringen innebærer at det ikke lenger vil være anledning til å leie inn arbeidstakere fra et bemanningsforetak for arbeid av midlertidig karakter, jf. arbeidsmiljøloven § 14-9 annet ledd bokstav a. Se også Prop. 131 L (2021-2022) s. 66. 

Særlig om tariffbundet virksomhet 

Virksomheter bundet av tariffavtale inngått med fagforening med innstillingsrett etter arbeidstvistloven § 39, kan inngå avtale om innleie selv om vilkårene i § 14-9 andre ledd bokstav b–e ikke er oppfylt, jf. § 14-12. Innleieavtalen må være skriftlig og inngås med tillitsvalgte som representerer et flertall av arbeidstakerne i den aktuelle gruppen. En tillitsvalgt som kun representerer 40 % av administrasjonen, kan for eksempel ikke inngå avtale om innleie av administrativt ansatte. 

Det er uklart hvorvidt tillitsvalgte må være tilknyttet fagforeningen med innstillingsrett. Lovens ordlyd åpner for en bredere tolkning, og i et brev fra Arbeids- og inkluderingsdepartementet (20. april 2023) legges det til grunn at det ikke stilles krav til slik tilknytning. Denne uttalelsen er likevel ikke rettslig bindende. 

Fra 1. januar 2014 gjelder det dokumentasjonsplikt ved slik innleie. Virksomheten må kunne fremlegge bevis på både tariffavtale og at innleieavtalen er inngått med representativ(e) tillitsvalgt(e), jf. § 14-12 annet ledd. 

Innleide arbeidstakers rett til lønns- og arbeidsvilkår 

Ved innleie fra virksomhet med formål til å drive utleie stiller arbeidsmiljøloven strenge krav for å sikre at innleide arbeidstakere ikke behandles dårligere enn fast ansatte hos innleier. Reglene om likebehandling, opplysningsplikt og solidaransvar i §§ 14-12a til 14-12c skal ivareta arbeidstakerens rettigheter og sikre økonomisk trygghet. Nedenfor gjennomgås de sentrale bestemmelsene i lovverket som regulerer lønns- og arbeidsvilkår for innleid arbeidskraft. 

Likebehandlingsprinsippet – aml. § 14-12a 

Innleide arbeidstakere fra bemanningsforetak har krav på samme lønns- og arbeidsvilkår som om de var ansatt direkte hos innleier. Dette gjelder blant annet arbeidstid, pauser, feriepenger og lønn, jf. § 14-12a første ledd bokstav a–f. 

De har også rett til lik tilgang til felles goder og tjenester hos innleier, som kantine og treningsrom, med mindre objektive grunner tilsier noe annet, jf. annet ledd. 

Departementet har også fullmakt til å fastsette forskrifter om avvik fra likebehandlingsprinsippet, men det understrekes at den generelle beskyttelsen av arbeidstakerne alltid må respekteres, jf. § 14-12a tredje ledd. 

Bestemmelsen sikrer at innleide arbeidstakere ikke blir diskriminert sammenlignet med fast ansatte hos innleier. 

Opplysningsplikt og innsyn – aml. § 14-12b 

Arbeidsmiljøloven § 14-12b regulerer opplysningsplikt og innsynsrett ved leie av arbeidstaker fra bemanningsforetak. Bestemmelsen pålegger både innleier og bemanningsforetaket ansvar i denne forbindelse; 

1. Innleier har plikt til å gi bemanningsforetaket de opplysninger som er nødvendige for at bemanningsforetaket skal kunne oppfylle kravet om likebehandling av utleide arbeidstakere, jf. arbeidsmiljøloven § 14-12b første ledd. Dette sikrer at bemanningsforetaket kan tilby utleide arbeidstakere minst de samme lønns- og arbeidsvilkår som de ville hatt ved direkte ansettelse, jf. § 14-12a. 

1. Bemanningsforetaket skal, på forespørsel fra den utleide arbeidstakeren, gi opplysninger som gjør det mulig for arbeidstakeren selv å vurdere om lønns- og arbeidsvilkårene oppfyller kravene til likebehandling, jf. § 14-12b annet ledd. 

1. Dersom innleier etterspør det, er bemanningsforetaket også pliktig til å dokumentere hvilke lønns- og arbeidsvilkår som er avtalt med den arbeidstakeren som leies ut, jf. § 14-12b tredje ledd. 

1. Når tillitsvalgte hos innleier ber om det, skal innleier dokumentere hvilke lønns- og arbeidsvilkår som er avtalt mellom den innleide arbeidstakeren og bemanningsforetaket, jf. § 14-12b fjerde ledd. 

1. Taushetsplikt knytter seg til alle opplysninger som gis i henhold til denne bestemmelsen. Opplysningene kan kun brukes til å sikre at kravet om likebehandling følges, jf. § 14-12b femte ledd. 

1. Departementet har adgang til å gi forskrift om flere detaljer, blant annet om taushetsplikten for innleide arbeidstakere og eventuelle rådgivere, jf. § 14-12b sjette ledd. 

Solidaransvar – aml. § 14-12c 

Innleier er solidarisk ansvarlig for betaling av lønn, feriepenger og andre ytelser innleid arbeidstaker har krav på etter likebehandlingsregelen. Dette gjelder også krav etter tariffavtale, jf. § 14-12a tredje ledd. 

• Krav må fremsettes skriftlig innen tre måneder etter forfall. 

• Innleier skal betale innen tre uker, med mindre vilkårene for avslag er oppfylt. 

• Solidaransvaret faller bort dersom arbeidstakeren visste at godtgjørelsen helt eller delvis skulle dekkes av innleier. 

• Det gjelder ikke dersom bemanningsforetaket går konkurs. 

Bestemmelsen styrker den økonomiske sikkerheten for innleide arbeidstakere og understreker innleiers medansvar. 

Innleie fra virksomhet som ikke har til formål å drive utleie  

Etter arbeidsmiljøloven § 14-13 kan arbeidsgiver også leie inn arbeidskraft fra produksjonsbedrifter. Dette er mindre strengt regulert enn ved bemanningsforetak, og skal gi produksjonsbedrifter fleksibilitet til å leie ut ansatte i perioder hvor egen drift går ned, og dermed unngå oppsigelser eller permitteringer. 

Her gjelder det at den ansatte forblir ansatt hos utleier (produksjonsbedriften), og det må dokumenteres at utleie skjer på lovlig grunnlag. 

Etter arbeidsmiljøloven § 14-13 første ledd er det adgang til å leie inn arbeidstakere fra virksomheter som ikke har utleie som formål, forutsatt at tre vilkår er oppfylt: 

• Den innleide må være fast ansatt hos utleier. 

• Utleien må skje innenfor utleiers ordinære fagområde. 

• Kun 50 % av de fast ansatte i utleievirksomheten kan være utleid. 

Dette innebærer at virksomheten må ha egen drift som hovedformål, og at utleie kun kan skje i begrenset omfang. Ordningen er særlig aktuell i bransjer som bygg og anlegg, hvor midlertidig arbeidsmangel løses ved utleie i stedet for permittering. 

Før innleie kan iverksettes, skal det gjennomføres drøftelser med tillitsvalgte som representerer flertallet av den arbeidstakergruppen innleien gjelder, jf. § 14-13 tredje ledd. 

Ved innleie som overstiger 10 % av innleiers ansatte (minst tre personer), eller ved innleie utover ett år, kreves skriftlig avtale med representativ(e) tillitsvalgt(e), jf. § 14-13 andre ledd. Dette kravet gjelder ikke ved intern innleie i samme konsern. 

Brudd på vilkårene etter § 14-13 har ikke samme rettsvirkninger som ulovlig innleie fra virksomheter med utleie som formål, men utleier må like fullt oppfylle kravene i bestemmelsen.  

Konsekvenser av ulovlig innleie 

Dersom vilkårene for innleie ikke er oppfylt, anses innleien som ulovlig. Dette kan få alvorlige konsekvenser: 

• Arbeidstaker kan kreve fast ansettelse hos innleier, jf. arbeidsmiljøloven § 14-14 

• Arbeidstaker kan kreve erstatning 

• Arbeidstilsynet kan kreve at innleien stanses umiddelbart 

• Arbeidsgiver kan ilegges overtredelsesgebyr 

Derfor er det avgjørende at virksomheter som vurderer innleie sørger for å ha dokumentasjonen i orden, og at alle kravene faktisk er oppfylt. 

Innleie eller entreprise? 

Innleie av arbeidskraft kan til en viss grad ligne på entreprise, men de to må ikke forveksles. Ved entreprise inngår en virksomhet avtale om å få levert et konkret resultat – enten et ferdig produkt eller en komplett tjeneste – fra en leverandør.  

Hvordan leverandøren organiserer og gjennomfører arbeidet for å oppnå dette resultatet, er som regel utenfor oppdragsgivers kontroll og innflytelse. Dette skiller seg fra innleie, hvor virksomheten mottar arbeidskraft fra en annen virksomhet, og disse arbeidstakerne utfører oppgaver under oppdragsgivers ledelse og instruksjon. 

Det er ofte vanskelig å trekke en klar grense mellom entreprise og innleie. Selv om entrepriseoppdrag ofte har en tidsbegrensning, er det ikke et krav at de må være det. 

Det er viktig å skille klart mellom disse to formene for samarbeid, ettersom reglene i arbeidsmiljøloven ikke begrenser adgangen til å inngå entrepriseavtaler. Ansatte hos en entreprenør har heller ikke krav på likebehandling etter arbeidsmiljølovens §§ 14-12 a til c. Dessuten har oppdragsgiver i entreprise ikke ansvar for hvordan entreprenøren organiserer arbeidstiden til sine ansatte – noe som i motsetning gjelder ved innleie. 

Selv om partene kaller kontrakten for «entreprise», vil realiteten og de faktiske forholdene være avgjørende. Mange tvister om dette havner i retten, og Arbeidstilsynet kan også føre tilsyn. 

Hvorfor bruke advokat ved innleie? 

Reglene om innleie av arbeidskraft er både detaljerte og i stadig endring, og konsekvensene av å gjøre feil kan være store. 

• Arbeidsgivere risikerer tvister med både innleide arbeidstakere og egne ansatte 

• Tillitsvalgte kan motsette seg innleie dersom prosessen ikke er riktig 

• Feil kan føre til krav om fast ansettelse og store økonomiske tap 

En advokat kan hjelpe deg med: 

• vurdering av om innleie er lovlig 

• utforming av skriftlige avtaler med tillitsvalgte 

• grensedragning mot entreprise 

• kontroll av rutiner og dokumentasjon 

Vi bistår både arbeidsgivere og arbeidstakere i spørsmål om innleie, og tilbyr en kostnadsfri vurdering av saken din fra en arbeidsrettadvokat før du eventuelt ønsker bistand videre. 

Les også:

Arbeidskontrakter – dette bør du vite 

Kontakt oss for juridisk bistand ved innleie av arbeidskraft

Reglene om innleie av arbeidskraft er omfattende, detaljerte og har blitt betydelig skjerpet de siste årene. Feil vurdering av om innleie er lovlig, mangelfull dokumentasjon eller uklar grensedragning mot entreprise kan få alvorlige konsekvenser for virksomheten – herunder krav om fast ansettelse, erstatningsansvar og reaksjoner fra Arbeidstilsynet.

Ta kontakt med oss i Advokatfirmaet Verito AS i dag for en kostnadsfri førstegangsvurdering. Vi bistår arbeidsgivere med vurdering av lovligheten av innleie, grensedragning mellom innleie og entreprise, utforming og kvalitetssikring av avtaler med bemanningsforetak og tillitsvalgte, gjennomgang av rutiner og dokumentasjon, samt bistand ved tilsyn, tvister og krav fra innleide arbeidstakere. Du kan kontakte oss per telefon på 24 02 21 20 eller per e-post på post@verito.no.

Vanlige spørsmål om innleie

Kilder  

Nils H. Storeng, Tom H. Beck, Arve Due Lund, Kari B. Andersen, Terje G. Andersen, Thomas B. Svendsen: Arbeidslivets spilleregler (Universitetsforlaget AS, 5. utg. 2020) 

Arbeidsrett.no 

Lovdata.no