Diskriminering på arbeidsplassen forbindes ofte med tydelige og bevisste forskjellsbehandlinger – men i realiteten skjer mye diskriminering indirekte og ofte uten at arbeidsgiver selv er klar over det. Indirekte diskriminering kan oppstå gjennom tilsynelatende nøytrale rutiner, krav og praksis som i realiteten stiller enkelte grupper dårligere. I denne artikkelen forklarer vi hva indirekte diskriminering er, hvilke eksempler som finnes i arbeidslivet, og hva arbeidsgivere kan gjøre for å forebygge det.
Hva er indirekte diskriminering?
Indirekte diskriminering betyr at en tilsynelatende nøytral regel, praksis eller handling får en negativ virkning for en bestemt gruppe personer, uten at det nødvendigvis er intensjonen. Det handler altså ikke om bevisst forskjellsbehandling, men om konsekvensene av en praksis.
Et klassisk eksempel er et generelt krav om heltidsarbeid eller arbeid på bestemte tidspunkter, som kan virke nøytralt, men i praksis rammer personer med omsorgsoppgaver (ofte kvinner) hardere enn andre. Tilsvarende kan krav om bestemte fysiske egenskaper eller språkkrav virke diskriminerende dersom de ikke er saklig begrunnet og nødvendige.
Lovgrunnlaget
I norsk rett er indirekte diskriminering regulert i likestillings- og diskrimineringsloven § 8, som slår fast følgende;
«Med indirekte forskjellsbehandling menes enhver tilsynelatende nøytral bestemmelse, betingelse, praksis, handling eller unnlatelse som vil stille personer dårligere enn andre, på grunn av forhold som nevnt i § 6 første ledd.»
Av likestillings- og diskrimineringsloven § 6 første ledd fremgår det at «diskriminering på grunn av kjønn, graviditet, permisjon ved fødsel eller adopsjon, omsorgsoppgaver, etnisitet, religion, livssyn, funksjonsnedsettelse, seksuell orientering, kjønnsidentitet, kjønnsuttrykk, alder eller kombinasjoner av disse grunnlagene er forbudt. […]». Blir ett av de nevnte forholdene påvirket som følge av en bestemmelse, praksis, handling osv. kan dette anses som indirekte diskriminering.
Indirekte diskriminering er forbudt på lik linje med direkte diskriminering, jf. likestillings- og diskrimineringsloven § 7, med mindre arbeidsgiver kan påvise at praksisen har et saklig formål, er nødvendig og forholdsmessig, jf. likestillings- og diskrimineringsloven § 9 første ledd. Les nærmere i hvilke tilfeller indirekte forskjellsbehandling er lovlig nedenfor under «Når indirekte forskjellsbehandling er lovlig».
Eksempler på indirekte diskriminering i arbeidslivet
Indirekte diskriminering kan forekomme i alle faser av arbeidsforholdet – fra rekruttering og ansettelse til arbeidsvilkår og karriereutvikling. Her er noen typiske eksempler:
1. Krav om full stilling
En arbeidsgiver krever at alle ansatte må jobbe 100 %, selv om arbeidets natur ikke krever det. Dette kan utestenge personer med omsorgsansvar, kronisk sykdom eller nedsatt funksjonsevne som trenger deltidsstilling. Særlig kan dette ramme kvinner med små barn.
2. Uniformsreglement og utseende
Et krav om at ansatte ikke kan bruke religiøse hodeplagg eller bestemte klær kan være indirekte diskriminerende overfor religiøse grupper, som muslimer, jøder eller sikher.
3. Språkkunnskaper
Et krav om flytende norsk kan i mange tilfeller være legitimt, men dersom stillingen ikke krever avansert språk, kan dette ramme søkere med minoritetsbakgrunn uten saklig grunn.
4. Arbeidstidsordninger
Natt- eller skiftarbeid uten mulighet for fleksibilitet kan være indirekte diskriminerende mot personer med helseproblemer, omsorgsansvar eller visse religiøse forpliktelser.
5. Krav til fysisk tilstedeværelse
I stillinger der hjemmekontor er fullt mulig, kan krav om daglig fysisk tilstedeværelse ramme ansatte med nedsatt funksjonsevne, lang reisevei eller behov for tilrettelegging.
Når er indirekte forskjellsbehandling lovlig?
Loven åpner for at forskjellsbehandling i visse tilfeller kan være lovlig, selv om den har indirekte virkninger. Dette følger av likestillings- og diskrimineringsloven § 9, som fastsetter at forskjellsbehandling ikke anses å være i strid med forbudet i § 6 dersom tre vilkår er oppfylt:
- Saklig formål – tiltaket må forfølge et legitimt mål, for eksempel hensyn til sikkerhet, effektiv drift eller faglige krav.
- Nødvendighet – det må ikke finnes andre eller mildere tiltak som kan oppnå det samme målet.
- Forholdsmessighet – ulempene for den som rammes må ikke være større enn fordelene tiltaket gir.
Bestemmelsen innebærer at en ordning som ellers ville blitt regnet som indirekte diskriminering, likevel kan være tillatt dersom den er saklig, nødvendig og forholdsmessig. I praksis betyr dette at det må foretas en interesseavveining mellom arbeidsgivers/samfunnets behov på den ene siden, og den enkeltes rett til likestilling og ikke-diskriminering på den andre.
Det er derfor ikke slik at enhver regel eller praksis som har negative konsekvenser for en gruppe automatisk er ulovlig. Det avgjørende er om forskjellsbehandlingen kan begrunnes og forsvares innenfor rammene av § 9.
Eksempel:
En arbeidsplass innen helse og omsorg krever at ansatte må kunne bære tunge løft. Dette kan utelukke personer med visse fysiske begrensninger, men kan være lovlig dersom det er nødvendig for forsvarlig pasientbehandling og det ikke finnes tilrettelagt alternativ.
Et annet eksempel kan være et krav til bestemte språkkunnskaper være lovlig dersom det er nødvendig for å utføre arbeidsoppgavene forsvarlig, men ulovlig dersom det ikke har en reell funksjon og kun bidrar til å utelukke enkelte grupper.
Hvordan avdekke og unngå indirekte diskriminering?
1. Gjennomgå rutiner og praksis
Det er viktig å jevnlig evaluere:
- Stillingsannonser og utvelgelseskriterier
- Arbeidstidsordninger og krav til fysisk tilstedeværelse
- Tilgang til karriereutvikling og opplæring
- Uniforms- og klesreglement
- Språkkrav og rekrutteringsstrategier
Still spørsmål som:
Kan dette kravet virke uforholdsmessig begrensende for noen grupper? Er det egentlig nødvendig?
2. Involver mangfoldskompetanse
Inkluder HR, tillitsvalgte, verneombud eller personer med flerkulturell bakgrunn i utformingen av rekrutteringsrutiner, personalhåndbøker og retningslinjer. De kan ofte avdekke utilsiktede virkninger andre overser.
3. Tilrettelegging som norm
Tilrettelegging skal ikke bare vurderes i etterkant. Tenk forebyggende:
- Tilby fleksibilitet der det er mulig
- Tilpass arbeidstid og oppgaver for ulike behov
- Vær åpen for digitale løsninger og individuelle ordninger
Ved å gjøre tilrettelegging til en del av arbeidsgivers kultur og praksis, reduseres risikoen for indirekte diskriminering betydelig.
4. Dokumenter vurderingene
Dersom du som arbeidsgiver innfører et tiltak som kan ha ulik virkning for ulike grupper, bør du dokumentere:
- Hva er formålet?
- Hvorfor er det nødvendig?
- Hvilke alternativer er vurdert?
- Hvordan har tiltaket blitt kommunisert?
Dette er viktig både som del av HMS-arbeid og for å kunne forsvare tiltaket ved klage.
Rettspraksis om indirekte diskriminering
LB-2022-97422
En arbeidstaker jobbet som renholdsarbeider på et pasienthotell. Arbeidstaker var gjennom arbeidsgivers uniformsreglement pålagt å arbeide med bukser, mens hun etter sin religiøse overbevisning måtte gå med ankellange skjørt. Spørsmålet for Lagmannsretten var om uniformskravet innebar diskriminering etter likestillings- og diskrimineringsloven § 6 første ledd, jf. fjerde ledd. Lagmannsretten kom til at det ikke forelå noen direkte forskjellsbehandling etter § 7. Imidlertid kom Lagmannsretten til at det forelå indirekte forskjellsbehandling etter § 8, men at denne var lovlig i medhold av § 9 første ledd. Ivaretakelse av helse og sikkerhet ble vurdert som et åpenbart legitimt formål. Det forelå derfor ingen diskriminering etter § 6 første ledd, jf. fjerde ledd.
Her kan du lese saken selv: https://lovdata.no/avgjorelse/lb-2022-97422
LDN-2017-2
I motsatt retning kan det vises til LDN-2017-2. Saken gjaldt et forbud mot religiøse hodeplagg i et uniformsreglement for et privat sykehjem. Nemda kom til at hensynet til at de ansatte skulle fremstå nøytrale overfor beboerne, ikke var et tilstrekkelig saklig formål. Det forelå dermed en diskriminering etter likestillings- og diskrimineringsloven § 6 første ledd.
Hva skjer hvis arbeidsgiver diskriminerer indirekte?
Indirekte diskriminering er like forbudt som direkte, og kan få konsekvenser:
-
Ombud og nemnd
- Saken kan klages inn til Likestillings- og diskrimineringsombudet (LDO), som undersøker om diskriminering har funnet sted
- Dersom Ombudet finner brudd, kan saken bringes videre til Diskrimineringsnemnda, som har myndighet til å fatte vedtak og pålegge stans av praksisen.
-
Klage til Diskrimineringsnemnda
- Diskrimineringsnemnda er et uavhengig forvaltningsorgan og fungerer som et alternativ til domstolene i saker om brudd på likestilling- og diskrimineringslovgivning, jf. likestillings- og diskrimineringsloven § 35.
- Diskrimineringsnemnda kan håndheve de fleste bestemmelser i likestillings- og diskrimineringsloven, inkludert indirekte forskjellsbehandling i § 8.
-
Erstatning og oppreisning
- Etter likestillings- og diskrimineringsloven § 38, kan en arbeidstaker som er utsatt for diskriminering kreve både oppreisning (for ikke-økonomisk skade) og erstatning (for økonomisk tap).
- Arbeidsgiver kan altså pålegges å betale erstatning selv om diskrimineringen ikke var tilsiktet.
-
Omdømme og arbeidsmiljø
- Diskrimineringssaker kan skade virksomhetens omdømme.
- Indirekte diskriminering kan også svekke arbeidsmiljøet og tilliten blant de ansatte, noe som igjen kan være i strid med arbeidsgivers plikt til å sikre et fullt forsvarlig arbeidsmiljø, jf. arbeidsmiljøloven § 4-1.
Forebygging er derfor både juridisk, økonomisk og etisk smart.
Våre råd til arbeidsgivere
- Se på virkning – ikke bare intensjon
Selv godt ment praksis kan ha utilsiktet diskriminerende effekt.
- Tenk mangfold i utformingen av tiltak
Involver flere perspektiver før nye krav og ordninger iverksettes.
- Tilrettelegg bredt og fleksibelt
Åpenhet for individuelle løsninger er nøkkelen til et inkluderende arbeidsmiljø.
- Dokumenter og vurder
Har du vurdert virkningene for ulike grupper? Er det forholdsmessig?
Hva sier loven om arbeidsgivers plikt?
Likestillings- og diskrimineringsloven pålegger arbeidsgiver både å:
- Forebygge diskriminering (likestillings- og diskrimineringsloven § 24)
- Iverksette aktive tiltak for likestilling og mangfold (likestillings- og diskrimineringsloven § 26)
Dette betyr at arbeidsgivere må arbeide systematisk, ikke bare reagere når problemer oppstår.
Trenger du hjelp?
Har du spørsmål om hvordan virksomheten din kan forebygge indirekte diskriminering? Eller har du som arbeidstaker opplevd å bli rammet av indirekte forskjellsbehandling?
Les om Diskriminering på arbeidsplassen
Hos Advokatfirmaet Verito AS tilbyr vi:
- Rådgivning for arbeidsgivere om rutiner, vurderinger og risikoredusering
- Bistand i klager til Diskrimineringsnemnda eller ved søksmål
- Gjennomgang av rekrutteringspraksis, bonusordninger og HR-rutiner
Ta kontakt med oss i dag for en kostnadsfri vurdering av din sak. Du kan nå oss per epost post@verito.no eller per telefon på 24 02 21 20.
Artikkelen er skrevet 16.09.2025.
Vanlige spørsmål
Hvordan vet jeg om praksisen vår er indirekte diskriminerende?
Still spørsmål ved konsekvensene: Rammer dette systematisk én gruppe? Finnes det alternativer?
Er det lov å kreve 100 % stilling?
Ja, men hvis dette utestenger noen urimelig, kan det være indirekte diskriminerende – særlig hvis jobben kan gjøres i mindre stillingsbrøk.
Hva kan skje hvis vi har rutiner som indirekte diskriminerer?
Det kan føre til klager, rettslig ansvar, og krav om endringer, erstatning og oppreisning.
