Hvordan skrive oppsigelse? Å si opp en ansatt er en prosess som krever grundighet, dokumentasjon og presis oppfølging av regelverket. Arbeidsmiljøloven stiller både materielle og formelle krav til oppsigelse, og brudd på disse kan føre til at oppsigelsen kjennes ugyldig eller utløser erstatningsansvar. I denne artikkelen gjennomgår vi steg for steg hva du som arbeidsgiver må gjøre for å gjennomføre en korrekt og gyldig oppsigelse.
Kontroller grunnlaget for oppsigelse
Før du utformer selve oppsigelsesbrevet, må du kontrollere at vilkårene for oppsigelse er oppfylt – både de materielle og prosessuelle.
Saklig grunnlag (arbeidsmiljøloven § 15-7)
Enhver oppsigelse må være saklig begrunnet. Det innebærer at det enten må foreligge forhold ved arbeidstakerens prestasjoner, samarbeidsevne, pålitelighet eller liknende – eller at det er virksomhetsmessige grunner, som omorganisering eller økonomiske forhold. Det er arbeidsgiver som må dokumentere at oppsigelsen er saklig.
Drøftelsesmøte (arbeidsmiljøloven § 15-1)
Arbeidsgiver plikter å innkalle arbeidstakeren til drøftelsesmøte før beslutningen om oppsigelse tas. Formålet er å gi arbeidstaker anledning til å komme med sine synspunkter. Innkallingen må skje med tilstrekkelig varsel, og arbeidstaker har rett til å ha med tillitsvalgt eller annen rådgiver.
Særskilt stillingsvern
Det er også viktig å ta hensyn til forhold ved arbeidstaker som er vernet i egne bestemmelser, herunder:
- Sykdom jf. aml. § 15-8)
- Graviditet eller foreldrepermisjon jf. aml. § 15-9
- Militærtjeneste eller plikttjeneste jf. aml. § 15-10)
Dersom oppsigelsen skjer i strid med disse reglene, vil den normalt anses ugyldig.
Utform oppsigelsen i tråd med lovens formkrav
Les vår oversiktsartikkel om oppsigelse.
Krav til oppsigelsen
Skriftlig oppsigelse (arbeidsmiljøloven § 15-4 første ledd)
Oppsigelsen må gis skriftlig. Dette kravet er absolutt og skal sikre god dokumentasjon og etterprøvbarhet. Utgangspunktet er at oppsigelsen gis i papirformat. Domstolene har i enkelte tilfeller godtatt e-post som oppsigelsesform, men dette krever spesielle omstendigheter – som for eksempel at arbeidstaker oppholder seg i utlandet og at annen overlevering ikke er praktisk mulig. Slike unntak må vurderes konkret, og det anbefales å søke juridisk rådgivning i forkant.
Overlevering
Etter § 15-4 andre ledd skal oppsigelsen enten leveres personlig til arbeidstaker eller sendes som rekommandert brev. Det er arbeidsgiver som bærer risikoen for at oppsigelsen faktisk kommer frem. Manglende overholdelse av leveringsmåten fører ikke nødvendigvis til ugyldighet, men kan få prosessuelle konsekvenser.
Innholdskrav
Oppsigelsen skal inneholde informasjon om:
- Arbeidstakers rett til å kreve forhandling og reise søksmål
- Retten til å fortsette i stillingen mens forhandling eller søksmål pågår
- Fristene som gjelder for slike krav
- Hvem som har sagt opp, og hvem som er rett saksøkt
- Eventuell fortrinnsrett til ny stilling
I tillegg kan arbeidstaker kreve at arbeidsgiver oppgir begrunnelsen for oppsigelsen. Det er også god praksis å ta inn opplysninger om oppsigelsesfrist og siste arbeidsdag.
Konsekvenser av formfeil
Dersom oppsigelsen ikke oppfyller kravene til form eller innhold, kan den kjennes ugyldig etter arbeidsmiljøloven § 15-5. For at dette skal skje, må arbeidstaker reise søksmål innen fire måneder. Arbeidstaker kan også kreve erstatning for det økonomiske tapet oppsigelsen har medført.
- Beregn riktig oppsigelsestid
Oppsigelsestiden skal følge det som er avtalt i arbeidskontrakt eller tariffavtale, så lenge dette ikke er i strid med minstekravene i arbeidsmiljøloven § 15-3.
Dersom annet ikke er avtalt, gjelder følgende lovbestemte frister:
| Ansettelsestid | Minste oppsigelsestid |
| Under 5 år | 1 måned |
| Minst 5 år | 2 måneder |
| Minst 10 år | 3 måneder |
Dersom arbeidstaker er over en viss alder og vært ansatt i en tidsperiode på over 10 år, gjelder utvidede frister:
Over 50 år: minst 4 måneder
Over 55 år: minst 5 måneder
Over 60 år: minst 6 måneder
Oppsigelsestiden løper fra og med første dag i måneden etter at oppsigelsen ble gitt, jf. § 15-3 fjerde ledd.
Særlig om oppsigelse i prøvetid
Oppsigelse i prøvetid reguleres særskilt i arbeidsmiljøloven § 15-6.
Prøvetid
Det kan avtales prøvetid i inntil seks måneder. I denne perioden kan arbeidstaker sies opp dersom vedkommende ikke viser tilstrekkelig:
- Tilpasning til arbeidet
- Faglig dyktighet
- Pålitelighet
Vurderingen må baseres på konkret dokumentasjon og forutsetter at arbeidsgiver har gitt nødvendig opplæring og veiledning.
Forlengelse av prøvetid
Dersom arbeidstaker har hatt fravær i prøvetiden, kan prøvetiden forlenges tilsvarende fraværet. Forlengelsen må skje skriftlig og før prøvetiden er utløpt.
Oppsigelsestid i prøvetid Oppsigelsestiden i prøvetid kan være 14 dager, regnet fra den dagen oppsigelsen gis, dersom dette er avtalt i arbeidskontrakten, jf. § 15-3 syvende ledd.
Les også:
Arbeidskontrakter – dette bør du vite
Avsluttende råd
Å gjennomføre en oppsigelse krever mer enn et korrekt oppsigelsesbrev. Både før, under og etter oppsigelsen må arbeidsgiver følge lovens krav. Det er i mange tilfeller fornuftig å søke juridisk rådgivning for å sikre korrekt prosess og redusere risiko for tvist.
Dersom du som arbeidsgiver fortsatt er usikker på hvordan du skal utforme og levere en oppsigelse, eller hvilke regler som gjelder, kan det være klokt å innhente juridisk rådgivning. Reglene har nå vært gjeldende over lengre tid, men praktiske spørsmål og tvister oppstår fortsatt hyppig — og feil kan gi alvorlige økonomiske og rettslige konsekvenser. Våre advokater bistår både arbeidsgivere og arbeidstakere i slike saker, over hele landet.
Kontakt oss for juridisk bistand ved oppsigelse
Oppsigelser stiller strenge krav til både saklig grunn, dokumentasjon og korrekt prosess. Selv mindre formelle feil kan få store økonomiske og rettslige konsekvenser for arbeidsgiver, og føre til ugyldighet eller erstatningsansvar. En tidlig juridisk vurdering kan derfor være avgjørende for å redusere risiko og sikre en ryddig avslutning av arbeidsforholdet.
Ta kontakt med oss i Advokatfirmaet Verito AS i dag for en kostnadsfri førstegangsvurdering. Vi bistår arbeidsgivere med vurdering av saklig grunn, gjennomføring av drøftelsesmøter, utforming og kvalitetssikring av oppsigelsesbrev, beregning av oppsigelsestid, håndtering av særskilt stillingsvern, samt rådgivning ved forhandlinger, sluttavtaler og eventuelle tvister. Du kan kontakte oss per telefon på 24 02 21 20 eller per e-post på post@verito.no.
Vanlige spørsmål om oppsigelse
Kan jeg sende en oppsigelse på e-post?
Som hovedregel skal oppsigelse gis skriftlig på papir og overleveres personlig eller rekommandert. E-post kan bare aksepteres i helt spesielle tilfeller, og må vurderes konkret.
Hva skjer hvis jeg glemmer å opplyse om fortrinnsrett i oppsigelsesbrevet?
Dersom oppsigelsen ikke oppfyller formkravene i arbeidsmiljøloven § 15-4, kan den bli ugyldig, og arbeidstaker kan i verste fall kreve stillingen tilbake eller erstatning.
Kan jeg avtale kortere oppsigelsestid enn loven sier?
Nei, ikke til ugunst for arbeidstaker. Kortere oppsigelsestid kan kun avtales hvis det er til fordel for arbeidstaker og etter at oppsigelsen er gitt.
Er det andre regler hvis arbeidstakeren er i prøvetid?
Ja, oppsigelse i prøvetid krever at årsaken er tilpasning til arbeidet, faglig dyktighet eller pålitelighet, og oppsigelsestiden kan da være 14 dager, gitt at dette er avtalt skriftlig.
