En gyldig oppsigelse forutsetter at flere juridiske og formelle krav er oppfylt. I denne artikkelen gjennomgår vi hvilke kriterier arbeidsgiver må følge for at en oppsigelse skal være lovlig, og hvilke rettigheter arbeidstaker har ved usaklig oppsigelse. 

Hva sier loven om oppsigelse? 

Med oppsigelse menes at arbeidsgiver eller arbeidstaker selv ensidig erklærer at arbeidsforholdet skal avsluttes. Slike oppsigelser i norsk arbeidsliv blir regulert av bestemmelsene i arbeidsmiljøloven kapittel 15. Det fremgår av arbeidsmiljøloven § 15-7 at en oppsigelse må være saklig begrunnet i enten virksomhetens forhold, arbeidsgivers forhold eller arbeidstakers eget forhold. I tillegg må oppsigelsen være gitt i korrekt form og etter en rettferdig prosess. 

Det er altså ikke nok at arbeidsgiver har en grunn til å avslutte arbeidsforholdet – grunnen må være saklig, og arbeidsgiver må følge lovens krav til fremgangsmåte. Artikkelen vil i det følgende gjennomgå nærmere hva dette innebærer. 

Er du interessert i å lese om avskjed kan du også lese vår hovedartikkel om avskjed.

De tre hovedelementene for en gyldig oppsigelse av ansatte; 

For at en arbeidsgiver gyldig skal si opp en arbeidstaker, må følgende tre hovedkriterier være oppfylt: 

• Saklig grunn 

• Formkrav 

• Korrekt saksbehandling 

Dersom ett av disse kriteriene ikke er oppfylt, kan oppsigelsen kjennes ugyldig av retten og arbeidstaker kan kreve å få stillingen tilbake og/eller få erstatning, jf. arbeidsmiljøloven § 15-12 og § 17-4. 

Saklig grunn – hva betyr det?

Arbeidsgiver må ha en saklig grunn til å avslutte arbeidsforholdet. Dette følger av arbeidsmiljøloven § 15-7 først ledd hvor det fremgår følgende: «Arbeidstaker kan ikke sies opp uten at det er saklig begrunnet i virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold». Dette kan være: 

a) Virksomhetens forhold

Typiske eksempler på forhold som er begrunnet i virksomheten er følgende: 

• Driftsinnskrenkninger 

• Nedbemanning 

• Omorganisering 

• Økonomiske vanskeligheter 

• Rasjonalisering eller effektivisering 

• Eller andre former for omstillinger som utgjør vanlige grunner for oppsigelse på grunn av virksomheten 

En omstilling i en virksomhet er i seg selv ikke nok til å begrunne en oppsigelse som saklig. For at saklighetskravet skal være oppfylt, må det kunne påvises et reelt behov i virksomheten som gjør de aktuelle tiltakene nødvendige. Det er ikke et krav at virksomheten befinner seg i en kritisk økonomisk situasjon. Dersom ledelsen vurderer at omstilling er nødvendig for å sikre videre drift, vil dette som hovedregel være tilstrekkelig grunnlag. I tillegg kan også andre forhold enn rene bedriftsøkonomiske hensyn være relevante ved vurderingen. 

Det er imidlertid ikke tilstrekkelig at arbeidsgiver ønsker å spare kostnader. Det må dokumenteres at tiltaket er nødvendig, og det må foretas en saklig utvelgelse av hvem som blir sagt opp, jf. arbeidsmiljøloven § 15-7. Bestemmelsen stiller krav om individuell saklighet, som vil si at det må være en saklig grunn til at den enkelte arbeidstaker sies opp. Ved utvelgelsen av hvilke arbeidstakere som skal sies opp, må det derfor foretas en særskilt saklig vurdering og utvelgelse, jf. Høyesterettspraksis (Rt. 1986 s.879). I vurderingen kan arbeidsgiver legge vekt på kompetanse, ansiennitet og sosiale forhold. I mangel av en forsvarlig saksbehandling, kan resultatet bli at oppsigelsen kjennes ugyldig, slik det ble i dom HR-2019-424-A. 

b) Arbeidsgivers forhold

Oppsigelse med grunnlag i arbeidsgivers forhold viser til personlige forhold knyttet til arbeidsgiveren (bedriftsinnehaveren). Oppsigelse på slikt grunnlag vil være aktuelt i helt spesielle situasjoner, hvor personlige omstendigheter skaper hindringer for driften av virksomheten, slik som for eksempel ved sykdom.  

c) Arbeidstakers forhold

Oppsigelse på grunn av forhold hos arbeidstakeren bygger som regel på at vedkommende har brutt sine plikter eller misligholdt forpliktelsene i arbeidsavtalen, blant annet ved å handle i strid med det lojalitetskravet som gjelder i alle arbeidsforhold. Ikke alle brudd på avtalen eller pliktene kan gi grunnlag for oppsigelse. Terskelen for å si opp en ansatt er høy, og arbeidsgiver må kunne dokumentere saklige og gode grunner, jf. Rt. 2009 s. 685 avsnitt 52. 

Når man vurderer om det foreligger saklig grunn for oppsigelse, vil det som regel ha betydning om arbeidstakeren har fått en advarsel eller på annen måte blitt gjort kjent med at arbeidsgiver anser situasjonen som et pliktbrudd. Arbeidsgiver bør samtidig oppfordre arbeidstakeren til å rette opp forholdet og tydelig informere om at manglende endring kan få konsekvenser for arbeidsforholdet. Selv om advarsel ikke er et lovpålagt krav, vil det særlig ved oppsigelser begrunnet i manglende arbeidsprestasjoner være vanskelig å anse oppsigelsen som saklig dersom arbeidstakeren ikke har fått en reell og forsvarlig mulighet til å forbedre seg. 

Typiske eksempler på arbeidstakers forhold som kan føre til oppsigelse: 

• Dårlig arbeidsprestasjon 

• Mislighold av arbeidsavtalen 

• Samarbeidsproblemer 

• Ulovlig fravær 

• Illojal opptreden 

2. Formkrav – må være skriftlig og oppfylle lovens krav

En oppsigelse må være skriftlig og oppfylle de formkravene som følger av arbeidsmiljøloven § 15-4. Den skriftlige oppsigelsen skal: 

• Være datert 

• Inneholde informasjon om arbeidstakers rett til å kreve forhandling og retten til å reise søksmål 

• Opplyse om rett til å stå i stillingen under prosessen 

• Oppgi fristene for å kreve forhandling, reise søksmål og for å fortsette i stillingen 

• Oppgi hvem som er arbeidsgiver og rett saksøkt i en eventuell tvist 

• Oppgi rettigheten til fortrinnsrett, ved oppsigelser på grunn av virksomhetens forhold 

Hvis en oppsigelse lider av formfeil, kan konsekvensen være at den kjennes ugyldig, jf. arbeidsmiljøloven § 15-5 første ledd. Det innebærer at oppsigelsen anses som om den aldri har funnet sted, og at arbeidstakeren beholder stillingen. 

Ved formfeil eller mangler i oppsigelsen kan arbeidstakeren i visse tilfeller også ha krav på erstatning fra arbeidsgiver, jf. arbeidsmiljøloven § 15-5 annet ledd. Å forsøke å rette opp slike feil i etterkant kan derfor bli kostbart for arbeidsgiver. 

3. Korrekt prosess – drøftingsmøte og varsling

Før det gis oppsigelse, plikter arbeidsgiver å gjennomføre et drøftelsesmøte etter arbeidsmiljøloven § 15-1. Her skal arbeidstaker få: 

• Informasjon om at oppsigelse vurderes 

• Mulighet til å uttale seg 

• Rett til å ha med tillitsvalgt eller rådgiver på møtet 

Formålet er å gi arbeidstaker reell mulighet til å påvirke utfallet, og hindre forhastede beslutninger. 

I tillegg skal oppsigelse leveres personlig eller sendes som rekommandert post. En muntlig oppsigelse er ugyldig, jf. arbeidsmiljøloven § 15-4 annet ledd. 

Typiske feil som kan gjøre en oppsigelse ugyldig 

• Mangel på dokumentert grunnlag (f.eks. ingen skriftlige advarsler) 

• Manglende drøftelsesmøte 

• Muntlig eller uformell oppsigelse 

• Diskriminerende eller usaklig begrunnelse 

• Brudd på ansiennitetsprinsipper ved nedbemanning 

Domstolene legger stor vekt på forholdsmessighet – særlig der det foreligger tvil om sakligheten. Hvis arbeidsgiver ikke har vurdert alternativer til oppsigelse, eller har behandlet arbeidstakere forskjellig uten god grunn, kan oppsigelsen bli kjent ugyldig. 

Hva skjer ved ugyldig oppsigelse? 

Dersom en oppsigelse ikke oppfyller kravene, kan arbeidstaker i henhold til arbeidsmiljøloven § 15-12 og § 17-4 reise søksmål og kreve at: 

• Oppsigelsen kjennes ugyldig 

• Arbeidstaker får fortsette i stillingen 

• Arbeidsgiver betaler erstatning og/eller etterlønn 

Det er også mulig å få dom på oppreisning for ikke-økonomisk tap (f.eks. belastning, ærekrenkelse). 

Arbeidstaker må reise søksmål innen fire måneder etter at oppsigelsen ble gitt, jf. arbeidsmiljøloven § 15-5. 

Les mer om erstatning ved oppsigelse eller avskjed.

Vurdering av saklig grunn i praksis 

Eksempel 1 – nedbemanning: 

En bedrift opplever økonomisk nedgang og må redusere bemanningen. Det må da foreligge dokumentasjon som viser reell økonomisk nødvendighet. I tillegg må arbeidsgiver foreta en objektiv og rettferdig utvelgelse av hvem som skal sies opp. Hvis det ikke finnes kriterier, eller de brukes selektivt, vil oppsigelsen lett bli kjent ugyldig. 

Eksempel 2 – samarbeidsproblemer: 

En leder sier opp en ansatt fordi “kjemien ikke stemmer”. Dersom arbeidsgiver ikke har dokumentert forsøk på konfliktløsning eller gitt advarsler, vil dette fort bli ansett for å ikke være en saklig grunn for oppsigelse. 

Vern mot usaklig oppsigelse 

Arbeidstakere har et sterkt vern mot usaklig oppsigelse etter norsk rett. Spesifikt blir dette regulert i arbeidsmiljøloven § 15-7. Det sterke vernet ved oppsigelse innebærer blant annet: 

• Krav til saklig grunn 

• Stillingens vern – man har rett til å stå i stilling mens saken behandles 

• Retten til juridisk prosess med mulighet for gjeninntreden 

Dette er særlig viktig ved svake stillingsvern, som ved prøvetid eller midlertidige kontrakter. Selv i slike tilfeller stilles det krav til saklighet og prosess. 

Les mer om rettigheter ved oppsigelse.

Hvilken dokumentasjon kreves ved oppsigelse? 

Arbeidsgiver bør kunne vise til: 

• Avviksmeldinger 

• Advarsler 

• Referater fra samtaler 

• Resultatmål og oppfølging 

• Økonomisk dokumentasjon ved nedbemanning 

Manglende dokumentasjon svekker arbeidsgivers sak i retten, og øker risikoen for ugyldighet. 

Praktiske råd til arbeidsgivere 

Her er noen praktiske råd til arbeidsgivere ved en oppsigelsesprosess som bør følges: 

• Planlegg prosessen – særlig ved nedbemanning eller konflikt 

• Drøft tidlig med HR eller advokat 

• Gjennomfør skriftlige advarsler og samtaler 

• Følg formkrav og gi fullstendig oppsigelsesbrev 

• Vurder alternativer til oppsigelse – f.eks. omplassering eller opplæring 

Praktiske råd til arbeidstakere 

Her er noen praktiske råd til arbeidstaker i en oppsigelsesprosess som det bør tas hensyn til: 

• Les oppsigelsesbrevet nøye 

• Sjekk om drøftelsesmøte er holdt 

• Noter datoer og hendelser som ledet til oppsigelsen 

• Søk juridisk bistand raskt 

• Vurder om det foreligger grunnlag for ugyldighet 

Kontakt oss 

Opplever du at oppsigelsen er gitt uten saklig grunnlag eller i strid med lovens krav?
Det er gratis å ta kontakt med Advokatfirmaet Verito AS for en vurdering av saken. Vi bistår både arbeidsgivere og arbeidstakere i oppsigelsessaker. Ta kontakt med oss i dag per e-post post@verito.no eller på telefon 24 02 21 20 for en uforpliktende vurdering av din sak.  

Artikkelen er skrevet 07.08.2025. 

Les også:

Når kan en ansatt kreve å få tilbake jobben etter usaklig oppsigelse? 

Vilkår for oppsigelse begrunnet i arbeidstakers forhold 

Oppsigelse og rettigheter: Advokaten forklarer 

Krav om saklig oppsigelse 

Vanlige spørsmål 

Kilder: 

• Arbeidsmiljøloven  

• Rt. 2009 s.685 

• HR-2019-424-A