En oppsigelse er bare gyldig dersom arbeidsgiver både har et saklig grunnlag og følger riktig fremgangsmåte. Det er ikke nok at arbeidsgiver ønsker å avslutte arbeidsforholdet. Oppsigelsen må være saklig begrunnet, saken må være forsvarlig behandlet, og oppsigelsen må oppfylle lovens formkrav.
Dersom arbeidsgiver gjør feil, kan oppsigelsen bli kjent ugyldig. Arbeidstaker kan da ha rett til å fortsette i stillingen og kreve erstatning.
I denne artikkelen går vi gjennom hvilke vilkår som må være oppfylt for at en oppsigelse skal være gyldig.
Hva sier loven om oppsigelse?
Med oppsigelse menes at arbeidsgiver eller arbeidstaker selv ensidig erklærer at arbeidsforholdet skal avsluttes. Slike oppsigelser i norsk arbeidsliv blir regulert av bestemmelsene i arbeidsmiljøloven kapittel 15. Det fremgår av arbeidsmiljøloven § 15-7 at en oppsigelse må være saklig begrunnet i enten virksomhetens forhold, arbeidsgivers forhold eller arbeidstakers eget forhold. I tillegg må oppsigelsen være gitt i korrekt form og etter en rettferdig prosess.
Det er altså ikke nok at arbeidsgiver har en grunn til å avslutte arbeidsforholdet – grunnen må være saklig, og arbeidsgiver må følge lovens krav til fremgangsmåte. Artikkelen vil i det følgende gjennomgå nærmere hva dette innebærer.
Er du interessert i å lese om avskjed kan du også lese vår hovedartikkel om avskjed.
Tre hovedvilkår for gyldig oppsigelse
For at en oppsigelse fra arbeidsgiver skal være gyldig, må særlig tre vilkår være oppfylt:
- Det må foreligge saklig grunn.
- Arbeidsgiver må ha fulgt en forsvarlig prosess.
- Oppsigelsen må oppfylle lovens formkrav.
Dersom ett av disse kriteriene ikke er oppfylt, kan oppsigelsen kjennes ugyldig av retten og arbeidstaker kan kreve å få stillingen tilbake og/eller få erstatning, jf. arbeidsmiljøloven § 15-12 og § 17-4.
Saklig grunn – hva betyr det?
Arbeidsgiver må ha en saklig grunn til å avslutte arbeidsforholdet. Dette følger av arbeidsmiljøloven § 15-7 først ledd hvor det fremgår følgende: «Arbeidstaker kan ikke sies opp uten at det er saklig begrunnet i virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold».
Saklighetskravet innebærer at arbeidsgiver må ha en reell, relevant og tilstrekkelig grunn til å avslutte arbeidsforholdet. Vurderingen er konkret, og vil avhenge av hvilke av de tre ulike forhold oppsigelsen begrunnes i. Det skal i det følgende gås nærmere inn på de tre ulike forhold som kan begrunne en oppsigelse.
Oppsigelse på grunn av arbeidstakers forhold
Oppsigelse på grunn av arbeidstakers forhold kan være aktuelt dersom arbeidstaker har misligholdt sine plikter i arbeidsforholdet. Dette kan for eksempel gjelde alvorlige eller gjentatte brudd på arbeidsavtalen, ulovlig fravær, samarbeidsproblemer, mangelfulle arbeidsprestasjoner eller illojal opptreden.
Ikke ethvert pliktbrudd gir grunnlag for oppsigelse. Arbeidsgiver må vurdere hvor alvorlig forholdet er, om arbeidstaker har fått tydelige tilbakemeldinger, og om arbeidstaker har fått en reell mulighet til å rette opp forholdet.
Ved mangelfulle arbeidsprestasjoner eller samarbeidsproblemer vil det ofte være viktig at arbeidsgiver kan dokumentere:
- konkrete tilbakemeldinger,
- oppfølging over tid,
- eventuelle advarsler,
- forsøk på forbedring,
- og at arbeidstaker har fått mulighet til å korrigere forholdet.
En oppsigelse som kommer uten forvarsel, uten dokumentasjon eller uten reell mulighet til forbedring, vil lettere kunne anses usaklig.
Det er imidlertid ikke tilstrekkelig at arbeidsgiver ønsker å spare kostnader. Det må dokumenteres at tiltaket er nødvendig, og det må foretas en saklig utvelgelse av hvem som blir sagt opp, jf. arbeidsmiljøloven § 15-7. Bestemmelsen stiller krav om individuell saklighet, som vil si at det må være en saklig grunn til at den enkelte arbeidstaker sies opp. Ved utvelgelsen av hvilke arbeidstakere som skal sies opp, må det derfor foretas en særskilt saklig vurdering og utvelgelse, jf. Høyesterettspraksis (Rt. 1986 s.879). I vurderingen kan arbeidsgiver legge vekt på kompetanse, ansiennitet og sosiale forhold. I mangel av en forsvarlig saksbehandling, kan resultatet bli at oppsigelsen kjennes ugyldig, slik det ble i høyesterettsdommen HR-2019-424-A.
Oppsigelse på grunn av arbeidsgivers forhold
Arbeidsmiljøloven nevner også arbeidsgivers forhold som mulig oppsigelsesgrunn. Dette er mindre praktisk, men kan tenkes i særlige tilfeller hvor forhold knyttet til arbeidsgiveren personlig får betydning for virksomhetens drift.
I de fleste oppsigelsessaker vil grunnlaget likevel være enten virksomhetens forhold eller arbeidstakers forhold.
Oppsigelse med grunnlag i arbeidsgivers forhold viser til personlige forhold knyttet til arbeidsgiveren (bedriftsinnehaveren). Oppsigelse på slikt grunnlag vil være aktuelt i helt spesielle situasjoner, hvor personlige omstendigheter skaper hindringer for driften av virksomheten, slik som for eksempel ved sykdom.
Oppsigelse på grunn av arbeidstakers forhold
Oppsigelse på grunn av arbeidstakers forhold kan være aktuelt dersom arbeidstaker har misligholdt sine plikter i arbeidsforholdet. Dette kan for eksempel gjelde alvorlige eller gjentatte brudd på arbeidsavtalen, ulovlig fravær, samarbeidsproblemer, mangelfulle arbeidsprestasjoner eller illojal opptreden. Oppsigelse på grunn av forhold hos arbeidstakeren kan også bygge på at vedkommende har brutt sine plikter eller misligholdt forpliktelsene i arbeidsavtalen, blant annet ved å handle i strid med det lojalitetskravet som gjelder i alle arbeidsforhold. Ikke alle brudd på avtalen eller pliktene kan gi grunnlag for oppsigelse. Terskelen for å si opp en ansatt er høy, og arbeidsgiver må kunne dokumentere saklige og gode grunner, jf. Rt. 2009 s. 685 avsnitt 52.
Uansett grunnlag, vil det ofte være viktig at arbeidsgiver kan dokumentere:
- konkrete tilbakemeldinger,
- oppfølging over tid,
- eventuelle advarsler,
- forsøk på forbedring,
- og at arbeidstaker har fått mulighet til å korrigere forholdet.
Når man vurderer om det foreligger saklig grunn for oppsigelse, vil det som regel ha betydning om arbeidstakeren har fått en advarsel eller på annen måte blitt gjort kjent med at arbeidsgiver anser situasjonen som et pliktbrudd. Arbeidsgiver bør samtidig oppfordre arbeidstakeren til å rette opp forholdet og tydelig informere om at manglende endring kan få konsekvenser for arbeidsforholdet. Selv om advarsel ikke er et lovpålagt krav, vil det særlig ved oppsigelser begrunnet i manglende arbeidsprestasjoner være vanskelig å anse oppsigelsen som saklig dersom arbeidstakeren ikke har fått en reell og forsvarlig mulighet til å forbedre seg.
Oppsigelsen må oppfylle formkravene
En oppsigelse fra arbeidsgiver må være skriftlig og oppfylle de formkravene som følger av arbeidsmiljøloven § 15-4.
Oppsigelsen skal som hovedregel leveres personlig eller sendes rekommandert. Arbeidsgiver bør sikre dokumentasjon for at oppsigelsen er mottatt, fordi flere frister løper fra mottakstidspunktet.
Oppsigelsen må også inneholde informasjon om arbeidstakers rettigheter, blant annet:
- retten til å kreve forhandlinger,
- retten til å reise søksmål,
- fristene for forhandlinger og søksmål,
- retten til å fortsette i stillingen,
- hvem som er arbeidsgiver og rett saksøkt,
- og eventuell fortrinnsrett ved oppsigelse på grunn av virksomhetens forhold.
Hvis en oppsigelse lider av formfeil, kan konsekvensen være at den kjennes ugyldig, jf. arbeidsmiljøloven § 15-5 første ledd. Det innebærer at oppsigelsen anses som om den aldri har funnet sted, og at arbeidstakeren beholder stillingen.
Ved formfeil eller mangler i oppsigelsen kan arbeidstakeren i visse tilfeller også ha krav på erstatning fra arbeidsgiver, jf. arbeidsmiljøloven § 15-5 annet ledd. Å forsøke å rette opp slike feil i etterkant kan derfor bli kostbart for arbeidsgiver.
Drøftelsesmøte før oppsigelse
Før arbeidsgiver beslutter oppsigelse, skal spørsmålet så langt det er praktisk mulig drøftes med arbeidstaker jf. arbeidsmiljøloven § 15-1.
Formålet med drøftelsesmøtet er at arbeidstaker skal få informasjon om hva arbeidsgiver vurderer, og få mulighet til å uttale seg før beslutningen tas.
Arbeidsgiver bør derfor innkalle til drøftelsesmøte i rimelig tid og opplyse om:
- at oppsigelse vurderes,
- hva som er bakgrunnen for vurderingen,
- tidspunkt og sted for møtet,
- og at arbeidstaker kan ha med tillitsvalgt, advokat eller annen rådgiver.
Arbeidsgiver bør ikke ha tatt endelig beslutning før drøftelsesmøtet er gjennomført. Dersom arbeidsgiver allerede har bestemt seg, mister møtet sin reelle funksjon.
Manglende drøftelsesmøte fører ikke automatisk til at oppsigelsen er ugyldig, men det kan være et viktig moment i vurderingen. Dersom den manglende drøftingen kan ha påvirket beslutningen, kan det tale for at oppsigelsen er usaklig.
Riktig oppsigelsestid må brukes
Arbeidsgiver må også bruke riktig oppsigelsestid. Oppsigelsestiden følger som regel av arbeidsavtalen, tariffavtale eller arbeidsmiljøloven.
Dersom annet ikke er avtalt, gjelder arbeidsmiljølovens minstekrav. Oppsigelsestiden vil blant annet avhenge av hvor lenge arbeidstaker har vært ansatt, og i noen tilfeller arbeidstakers alder.
Som hovedregel begynner oppsigelsestiden å løpe fra første dag i måneden etter at oppsigelsen ble gitt, med mindre noe annet følger av avtale eller lov.
Feil oppsigelsestid gjør ikke nødvendigvis hele oppsigelsen ugyldig, men kan gi arbeidstaker krav på lønn i korrekt oppsigelsesperiode.
Særskilt vern må vurderes
Noen arbeidstakere har et særskilt vern mot oppsigelse. Dette gjelder blant annet ved sykdom, graviditet, foreldrepermisjon og militærtjeneste eller annen plikttjeneste.
Ved sykdom gjelder det et særlig vern de første 12 månedene etter at arbeidsuførheten inntrådte. I denne perioden skal en oppsigelse anses å ha sin grunn i sykefraværet dersom ikke noe annet gjøres overveiende sannsynlig.
Arbeidsgiver må derfor være særlig varsom dersom arbeidstaker er syk, gravid, i permisjon eller på annen måte omfattes av et særskilt stillingsvern.
Hva skjer ved ugyldig oppsigelse?
Dersom en oppsigelse ikke oppfyller lovens krav, kan arbeidstaker reise søksmål og kreve at oppsigelsen kjennes ugyldig, jf. arbeidsmiljøloven § 15-12 og § 17-4. Arbeidstaker kan også kreve å fortsette i stillingen, samt kreve erstatning for økonomisk tap. I enkelte tilfeller kan det også være aktuelt med oppreisning for ikke-økonomisk tap, for eksempel dersom oppsigelsen har medført en særlig belastning for arbeidstaker.
Konsekvensene beror på hva som er feil ved oppsigelsen, hvor alvorlig feilen er, og hvilke tap arbeidstaker har lidt. Dersom arbeidstaker vil kreve oppsigelsen kjent ugyldig, må søksmål som hovedregel reises innen åtte uker. Dersom arbeidstaker kun krever erstatning, er søksmålsfristen som hovedregel seks måneder. Ved enkelte formfeil gjelder det særlige regler, og fristene bør derfor vurderes konkret.
Les mer om erstatning ved oppsigelse eller avskjed.
Hva kan arbeidstaker gjøre ved usaklig oppsigelse?
Dersom arbeidstaker mener oppsigelsen er usaklig, bør arbeidstaker reagere raskt.
Arbeidstaker kan blant annet:
- kreve skriftlig begrunnelse,
- kreve forhandlinger,
- kreve å stå i stillingen,
- bestride oppsigelsen,
- og eventuelt reise søksmål med krav om ugyldighet og/eller erstatning.
Krav om forhandlinger må som hovedregel fremsettes innen to uker fra oppsigelsen ble mottatt.
Dersom arbeidstaker vil kreve oppsigelsen kjent ugyldig, er søksmålsfristen som hovedregel åtte uker. Dersom arbeidstaker bare krever erstatning, er fristen som hovedregel seks måneder.
Ved enkelte formfeil gjelder særlige regler. Det er derfor viktig å få vurdert fristene konkret.
Hvilken dokumentasjon kreves ved oppsigelse?
Arbeidsgiver bør kunne vise til:
- Avviksmeldinger
- Advarsler
- Referater fra samtaler
- Resultatmål og oppfølging
- Økonomisk dokumentasjon ved nedbemanning
Manglende dokumentasjon svekker arbeidsgivers sak i retten, og øker risikoen for ugyldighet.
Praktisk sjekkliste for gyldig oppsigelse
Før arbeidsgiver gir oppsigelse, bør følgende spørsmål vurderes:
- Foreligger det et reelt og saklig grunnlag?
- Er grunnlaget tilstrekkelig dokumentert?
- Har arbeidstaker fått mulighet til å uttale seg?
- Er drøftelsesmøte gjennomført?
- Er annet passende arbeid vurdert?
- Er det foretatt en konkret interesseavveining?
- Er eventuelt særskilt stillingsvern vurdert?
- Er oppsigelsen skriftlig?
- Inneholder oppsigelsen alle lovpålagte opplysninger?
- Er riktig oppsigelsestid lagt til grunn?
Dersom svaret er nei på ett eller flere av disse spørsmålene, bør oppsigelsen vurderes nærmere før den gis.
Kontakt oss
Oppsigelsessaker kan få store konsekvenser for både arbeidsgiver og arbeidstaker. For arbeidsgiver kan feil føre til ugyldighet, erstatningsansvar og ressurskrevende tvister. For arbeidstaker kan oppsigelsen ha stor betydning både økonomisk og personlig.
Advokatfirmaet Verito AS bistår både arbeidsgivere og arbeidstakere i oppsigelsessaker. Vi kan vurdere om vilkårene for oppsigelse er oppfylt, om prosessen har vært korrekt, og hvilke rettigheter og handlingsalternativer som foreligger. Det er gratis å ta kontakt med Advokatfirmaet Verito AS for en vurdering av saken. Vi bistår både arbeidsgivere og arbeidstakere i oppsigelsessaker. Ta kontakt med oss i dag per e-post post@verito.no eller på telefon 24 02 21 20 for en uforpliktende vurdering av din sak.
Artikkelen er skrevet 07.08.2025.
Les også:
Når kan en ansatt kreve å få tilbake jobben etter usaklig oppsigelse?
Vilkår for oppsigelse begrunnet i arbeidstakers forhold
Oppsigelse og rettigheter: Advokaten forklarer
Vanlige spørsmål
Må jeg få skriftlig oppsigelse?
Ja. En muntlig oppsigelse er ugyldig. Oppsigelsen skal inneholde spesifikke opplysninger etter arbeidsmiljøloven.
Hva skjer hvis oppsigelsen er ugyldig?
Du kan kreve å få tilbake jobben, få etterbetaling av lønn, og i noen tilfeller erstatning.
Hvor lang frist har jeg på å klage?
Du må varsle søksmål innen fire måneder etter at oppsigelsen er mottatt.
Hva kan gjøre en oppsigelse ugyldig?
Manglende saklig grunn, brudd på formkrav, diskriminering, eller prosessuelle feil som manglende drøftelsesmøte.
