Fallskjerm for virksomhetens øverste leder: Avtale og vilkår 

Fallskjermer og etterlønnsavtaler for toppledere er et kjent fenomen, særlig innenfor større virksomheter og konsern. Men slike avtaler er ikke forbeholdt næringslivets giganter – også mellomstore og mindre virksomheter kan inngå avtaler om etterlønn for sin øverste leder. 

 I denne artikkelen ser vi nærmere på hva en etterlønnsavtale innebærer, hvilke juridiske rammer som gjelder, og hvilke forhold begge parter bør vurdere ved inngåelse av slike avtaler. 

Hva er en fallskjermavtale? 

En fallskjerm – eller etterlønnsavtale – er en avtale mellom virksomheten og dens øverste leder, hvor lederen på forhånd aksepterer å fratre stillingen uten å gjøre krav på det vanlige oppsigelsesvernet etter arbeidsmiljøloven. Til gjengjeld mottar lederen et avtalt sluttvederlag, ofte betegnet som etterlønn. 

Dette gir styret mulighet til å avslutte arbeidsforholdet raskt og uten begrunnelse, ofte formulert som at «lederen har ikke lenger styrets tillit». En slik ordning gir fleksibilitet, samtidig som lederen kompenseres økonomisk for usikkerheten og bortfallet av rettsvern. 

Slike avtaler skiller seg fra sluttavtaler ellers i arbeidslivet ved at de kan inngås på forhånd, og kun for virksomhetens øverste leder. Øvrige ansatte kan ikke forhåndsavtale slike økonomiske sluttoppgjør, med mindre det skjer som ledd i en konkret og individuell sluttavtale i forbindelse med fratreden. 

Ledere som ikke anses som “virksomhetens øverste leder” er i utgangspunktet vernet av de ordinære stillingsvernreglene i arbeidsmiljøloven §§ 15-7 og 15-14. Det innebærer at en oppsigelse må være saklig begrunnet, og at en eventuell avskjed må bygge på vesentlig mislighold av arbeidsavtalen. Det er imidlertid klart at det stilles særlige krav til ledere, og dette kan påvirke vurderingen av hva som anses som saklig grunn. 

Lovgrunnlaget – arbeidsmiljøloven § 15-16 (2) 

Fallskjermavtaler ble lovfestet i Norge i 2003, og har i dag hjemmel i arbeidsmiljøloven § 15-16 (2). Bestemmelsen gir virksomhetens øverste leder adgang til å frasi seg det alminnelige oppsigelsesvernet etter arbeidsmiljøloven kapittel 15, mot en avtale om etterlønn. 

Ot.prp.nr.49 (2004-2005) forklarer at formålet med særregelen er å sikre forutsigbare prosesser ved fratredelse når tillit mellom partene brytes. 

Bakgrunnen for bestemmelsen er også knyttet til styrkeforholdet i ansettelsesforholdet. Der det alminnelige stillingsvernet skal beskytte den presumptivt svakere part – arbeidstakeren – er det ikke gitt at dette behovet er like sterkt når det gjelder virksomhetens øverste leder. Ofte vil ledere være i en sterk forhandlingsposisjon og ha betydelig ansvar og innflytelse. Samtidig har virksomheten en legitim interesse i å kunne skifte ut en leder som ikke lenger har tillit fra ansatte, styret eller eksterne interessenter. 

Dette støttes også av juridisk teori, som peker på at gode ledere ofte er en mangelvare, og at deres posisjon i forhandlinger derfor er sterk. Stillingsvernet er i slike tilfeller ikke alltid like nødvendig. Samtidig kan virksomheten ha et beskyttelsesverdig behov for å bytte ut topplederen uten å måtte dokumentere saklig grunn. 

Bestemmelsen gir virksomheten ubetinget oppsigelsesadgang, men utløser samtidig et rettmessig krav på etterlønn. For å være gyldig må avtalen inngås før beslutningen om oppsigelse fattes, men det er ikke noe krav om at den må inngås ved ansettelsen. 

Hva innebærer det å frasi seg rettighetene etter arbeidsmiljøloven? 

Ved å inngå en fallskjermavtale etter arbeidsmiljøloven § 15-16 (2), fraskriver virksomhetens øverste leder seg de rettighetene som ellers følger av kapittel 15 i arbeidsmiljøloven. Det innebærer blant annet: 

• At det ikke kreves saklig grunn for å avslutte arbeidsforholdet. 

• At det ikke gjelder krav om oppsigelsesfrist, med mindre dette er avtalt. 

• At arbeidstakeren ikke har rett til forhandlinger eller å stå i stillingen ved uenighet. 

Lederen vil i stedet ha krav på det som er avtalt i fallskjermavtalen – typisk et fastsatt beløp i etterlønn, og eventuelt andre vilkår knyttet til fratredelsen. 

Det er adgang til å avtale at enkelte deler av stillingsvernet likevel skal gjelde, som for eksempel oppsigelsesfrist. Det kan også avtales at eventuelle tvister skal løses ved voldgift, jf. § 15-16 (1). 

Selv om avtalen gir stor fleksibilitet, er det avgjørende at den er inngått frivillig og før oppsigelsen finner sted. Det er også viktig at avtalen er skriftlig, tydelig og balansert, slik at begge parters rettigheter og plikter fremkommer klart. 

Kan styret fortsatt si opp lederen på vanlig måte? 

Ja – men det avhenger av avtalen. Selv om en etterlønnsavtale normalt gir styret adgang til å avslutte arbeidsforholdet uten saklig grunn, kan det være fornuftig å ta forbehold. I tilfeller der lederen har gjort seg skyldig i grovt pliktbrudd – som for eksempel økonomisk underslag – bør etterlønnsavtalen åpne for at det ikke utbetales etterlønn. 

Mange avtaler spesifiserer derfor at etterlønnen kun utbetales ved ordinær fratredelse, og at grov uregelmessighet eller mislighold av avtalen faller utenfor

Hvor mye etterlønn bør avtales? 

Lovverket gir ingen føringer for størrelsen på etterlønnen. Det er derfor opp til partene å forhandle frem en løsning. Momenter som spiller inn er: 

• Bedriftens økonomi 

• Lederens ansvarsområde og risikoprofil 

• Markedsforhold og konkurransesituasjon 

• Eventuelle konkurranseklausuler i avtalen 

Siviløkonomforeningen Econa anbefaler etterlønn tilsvarende 6–12 månedslønninger. For selskaper med statlig eierskap forventes det at etterlønn og lønn i oppsigelsestid ikke overstiger 12 månedslønninger totalt. 

Prop.135 L (2018-2019) fremhever behovet for klare retningslinjer for godtgjørelse og annen kompensasjon til ledende ansatte, særlig i børsnoterte selskaper, for å sikre transparens. 

Sammenheng med konkurranseklausuler 

Fallskjermavtaler må ses i sammenheng med eventuelle konkurranseklausuler. Mange ledere har i sin arbeidsavtale en begrensning i muligheten til å jobbe for konkurrenter etter fratreden. Dette gir bedriften vern mot at forretningskritisk kompetanse tas med til konkurrenter. 

Arbeidsmiljøloven § 14 A-3 gir imidlertid den ansatte krav på økonomisk kompensasjon for perioden klausulen gjelder. Kompensasjonen skal utgjøre full lønn opp til 8 G, og deretter 70 % av det overskytende, med et tak på 12 G. Det betyr at etterlønnsavtalen som helhet bør gi minst like gode økonomiske vilkår som det en konkurranseklausul alene ville ha utløst. Prop.85 L (2014–2015) fremhever dette som et viktig hensyn i vurderingen. 

Sluttavtale versus fallskjerm 

Sluttavtaler brukes ofte i forbindelse med nedbemanninger eller individuelle avslutninger av arbeidsforhold, og skiller seg fra fallskjermavtaler ved at de inngås i etterkant – altså når fratreden allerede er aktuell. En fallskjermavtale inngås derimot på forhånd og regulerer forholdene dersom lederen må fratre, uten at det foreligger saklig grunn. 

Sluttavtaler kan være fordelaktige for begge parter. For arbeidsgiver gir det forutsigbarhet og minsker risikoen for søksmål. For arbeidstaker gir det økonomisk sikkerhet og muligheter for overgangsordninger, slik som karriereveiledning, attester, og klare avklaringer med NAV. 

For virksomhetens øverste leder vil det ofte være mest aktuelt med en forhåndsavtalt fallskjerm, men det er ikke utelukket at en sluttavtale kan benyttes i konkrete situasjoner hvor det ikke tidligere foreligger slik avtale. 

Sluttpakke ved oppsigelse: Dette bør du vite 

Forholdet til NAV og andre ytelser 

Ved inngåelse av slutt- eller etterlønnsavtaler er det viktig å ta hensyn til hvordan dette påvirker retten til ytelser fra NAV, herunder dagpenger, sykepenger og arbeidsavklaringspenger. 

Som hovedregel vil utbetaling av etterlønn eller sluttvederlag kunne føre til avkortning av slike ytelser. Dette gjelder særlig dersom etterlønnen utbetales som en samlet sum, og dersom det ikke fremgår at arbeidstaker står fritt til å ta annet arbeid. 

Dersom avtalen inngås som alternativ til oppsigelse ved nedbemanning, kan retten til dagpenger opprettholdes. Det er derfor viktig at avtalen forklarer bakgrunnen for fratredelsen og dokumenteres overfor NAV. 

Oppsummering 

Fallskjermavtaler for toppledere kan gi nødvendig fleksibilitet for styret, samtidig som de gir økonomisk trygghet for lederen. En god etterlønnsavtale må være tydelig, balansert og gi forutsigbarhet for begge parter. 

Ved inngåelse av slike avtaler bør man særlig vurdere: 

• Omfang og vilkår for etterlønn 

• Unntak ved grovt mislighold 

• Forholdet til NAV og fremtidige ytelser 

• Forholdet til konkurranseklausuler 

• Klare formuleringer rundt fratredelse og tillit 

• Relevante rettskilder og forarbeider 

Trenger du bistand med utforming eller vurdering av etterlønnsavtaler, kan våre arbeidsrettsadvokater hjelpe deg. 

Ta kontakt 

Ta kontakt med oss i Advokatfirmaet Verito AS i dag for en kostnadsfri førstegangsvurdering. Vi hjelper deg med vurdering av dokumentasjon, rådgivning, forhandlinger, og representasjon i arbeidsrettssaker.
Tlf: 24 02 21 20 | E-post: post@verito.no 

Vanlige spørsmål om etterlønnsavtaler og fallskjerm