Dersom en arbeidsgiver avslutter et arbeidsforhold uten å oppfylle lovens krav, kan arbeidstaker ha krav på erstatning. Krav på erstatning gjelder ved både oppsigelse og avskjed. Reglene er forankret i arbeidsmiljøloven (aml.), og erstatningen kan omfatte både økonomiske og ikke-økonomiske tap. Erstatningsutmålingen preges i stor grad av skjønn, og retten tar hensyn til både arbeidsgivers opptreden, arbeidstakers situasjon og de konkrete omstendighetene i saken.
Oppsigelse eller avskjed?
Etter arbeidsmiljøloven skiller man mellom oppsigelse og avskjed som to ulike måter å avslutte et arbeidsforhold på. Hovedforskjellen ligger i grunnlaget for avslutningen, men også i virkningen for arbeidstakeren.
En oppsigelse reguleres av aml. § 15-7, og innebærer at arbeidsforholdet avsluttes etter utløpet av en bestemt oppsigelsestid som er fastsatt etter reglene i aml. § 15-3. For at en oppsigelse skal være gyldig, kreves det at den er saklig begrunnet enten i virksomhetens, arbeidsgiverens eller arbeidstakerens forhold. Dette kan for eksempel være behov for nedbemanning, omorganisering, eller vedvarende mangelfull arbeidsprestasjon. Arbeidstakeren har som hovedregel rett til å stå i stillingen i oppsigelsestiden, jf. aml. § 15-11, og oppsigelsen må være skriftlig, jf. aml. 15-4.
En avskjed reguleres av aml. § 15-14, og innebærer at arbeidstakeren må fratre stillingen umiddelbart. Avskjed kan bare gis dersom arbeidstakeren har gjort seg skyldig i «grovt pliktbrudd eller annet vesentlig mislighold av arbeidsavtalen», jf. første ledd. Dette er et strengere vilkår enn for oppsigelse, og brukes kun i alvorlige tilfeller, for eksempel ved ordrenekt, ulegitimert fravær, trakassering og annen tilbørlig atferd, samt brudd på lojalitetsplikten.
Oppsummeringsvis kan man si at avskjed kan bygge på de samme grunner som oppsigelse grunnet i arbeidstakers forhold, men at forholdet må være grovere ved avskjed enn ved oppsigelse.
Når kan arbeidstaker kreve erstatning?
En arbeidstaker som er urettmessig oppsagt, kan kreve erstatning etter arbeidsmiljøloven (aml.) § 15-12 (2). Det samme gjelder for en arbeidstaker som har blitt urettmessig avskjediget, jf. arbeidsmiljøloven § 15-14 (4), som henviser til aml. § 15-12 (2). En oppsigelse innebærer som nevnt at arbeidsforholdet avsluttes etter en oppsigelsestid, mens en avskjed betyr at arbeidstaker må fratre umiddelbart på grunn av “grovt pliktbrudd eller annet vesentlig mislighold av arbeidsavtalen”.
Erstatningsbestemmelsene gjelder kun der det foreligger en oppsigelse eller avskjed i arbeidsmiljølovens forstand. Dette fremgår gjennom Høyesteretts rettspraksis i eksempelvis Rt. 1997 s.1506 (Stryn Apotek) og Rt. 2012 s.983 (Stena-Songa). I det tilfellet at det ikke faller inn under arbeidsmiljølovens regler, må et eventuelt erstatningskrav bygge på alminnelige kontraktsrettslige eller erstatningsrettslige regler.
I korte trekk vil det foreligge en urettmessig oppsigelse etter reglene i arbeidsmiljøloven dersom oppsigelsen er i strid med aml. §§ 15-6 til 15-10. Oppsummert gjelder bestemmelsene vern mot usaklig oppsigelse, oppsigelse i prøvetid og særskilt vern ved sykdom, graviditet og militærtjeneste. Tilsvarende bestemmelser gjelder ved urettmessig avskjed.
Dersom oppsigelsen eller avskjeden er urettmessig, har arbeidstaker, i tillegg til erstatning, krav på å få tilbake stillingen, jf. Ot.prp.nr. 41 (1975-1976) s.78. Retten til å få tilbake stillingen er viktig for å sikre et effektivt oppsigelsesvern. Hvis dette ikke hadde vært utgangspunktet, hadde en regel om erstatning i praksis betydd at arbeidsgiver kunne bli kvitt arbeidstakere ved å «kjøpe dem ut».
Typetilfeller for erstatningsansvar ved oppsigelse eller avskjed
Typiske situasjoner der arbeidsgiver kan bli erstatningsansvarlig er ved:
- Usaklig oppsigelse i eller etter prøvetid, jf. aml. §§ 15-6 og 15-7
- Oppsigelse i strid med særskilt vern ved sykdom, graviditet eller permisjon, jf. aml. §§ 15-8, 15-9 og 15-10
- Brudd på retten til å stå i stillingen under tvist, jf. aml. § 15-11
- Avskjed der grunnlaget ikke tilfredsstiller lovens strenge krav, jf. aml. § 15-14
Disse reglene har som formål å beskytte arbeidstaker mot vilkårlige eller urettmessige avgjørelser og skal sikre ett sterkt stillingsvern i tråd med lovens formål, jf. aml. § 1-1.
Erstatningsutmålingen
Erstatningsutmålingen ved urettmessig oppsigelse eller avskjed skal skje etter aml. § 15-12 (2) annet punktum. Bestemmelsen lyder som følgende:
«Erstatningen fastsettes til det beløp som retten finner rimelig under hensyn til det økonomiske tap, arbeidsgivers og arbeidstakers forhold og omstendighetene for øvrig.»
Det sentrale er at erstatningen skal fastsettes til det retten finner «rimelig». I Høyesterett er det uttalt at bestemmelsen gir «anvisning på utmåling ut fra et bredt rimelighetsskjønn», jf. Rt. 2001 s.1253 på side 1258. Det er i denne rimelighetsvurderingen hvor momenter som det økonomiske tapet, arbeidsgivers og arbeidstakers forhold, og omstendighetene for øvrig skal tillegges vekt.
Arbeidsmiljøloven § 15-12 (2) åpner for erstatning for både økonomisk og ikke-økonomisk skade. Ikke-økonomisk skade blir i dagligdags tale ofte omtalt som «oppreisning». Erstatningen har både karakter av skadeserstatning og billighetserstatning. Det kreves ikke at arbeidsgiver har utvist skyld – det er nok at oppsigelsen eller avskjeden anses som urettmessig, jf. Ot.prp.nr. 41 (1975-1976) s.75.
Erstatning for økonomisk tap
Det økonomiske tapet er utgangspunktet for erstatningsutmålingen. Hovedregelen er at arbeidstaker skal stilles økonomisk som om bruddet på stillingsvernet ikke hadde skjedd. Hvis arbeidstaker ikke er særlig å bebreide, skal erstatningen normalt ikke være mindre enn det økonomiske tapet arbeidstaker har blitt påført som følge av oppsigelsen, jf. Ot.prp.nr. 41 (1975-1976) s. 75 og Rt. 2012 s.168.
Her er en oversikt over hva det økonomiske tapet kan omfatte:
- Inntektstap: Hvis arbeidstaker ikke har stått i stillingen etter § 15-11, vil det økonomiske tapet normalt tilsvare arbeidstakers inntektstap i fraværsperioden
- Fremtidig inntektstap: Dette kan være aktuelt der arbeidstaker ikke har krevd dom for ugyldighet, eller dersom dommen går ut på at arbeidstaker skal fratre, selv om oppsigelsen/avskjeden var urettmessig, jf. § 15-12 (1) annet punktum
Et mye diskutert spørsmål er om det kan det gjøres fradrag for andre ytelser som arbeidstakeren har mottatt i fraværsperioden. Utgangspunktet er at arbeidstaker skal ha dekket lønnskravet fullt ut, jf. Rt. 2001 s.1253. Det er fremhevet i forarbeidene at det ikke skal gjøres fradrag for inntekter fra «annet arbeid» med mindre arbeidstaker har vært «forholdvis lenge ute av stillingen», jf. Ot.prp.nr. 41 (1975-1976) s.78. Baktanken er at det ikke skal komme arbeidsgiver til gode at arbeidstaker har skaffet seg en annen arbeidsinntekt i fraværsperioden.
Erstatning for ikke-økonomisk tap (oppreisning)
Erstatning for ikke-økonomisk tap (oppreisning) skal kompensere arbeidstaker for de konsekvenser som arbeidsgivers brudd på stillingsvernet har påført arbeidstaker. Oppreisning forutsetter ikke skyld hos arbeidsgiver, men skyld vil være et sentralt moment i vurderingen av hvor høyt eller lavt oppreisningen skal settes. Brudd på grunnleggende saksbehandlingsregler, uriktige beskyldninger og unødig publisitet av oppsigelsen, vil være momenter som trekker i retning av høyere erstatning. Unnskyldelige forhold hos arbeidsgiver kan imidlertid tilsi at erstatningen bør settes ned, jf. Rt. 1988 s.959.
Oppreisningsnivået er generelt lavt i norsk rett, og for arbeidsrettssaker ligger det normalt i lagmannsrettspraksis på 50 000 til 100 000 kroner. Eksempler fra rettspraksis om nivået for erstatning for ikke-økonomisk tap er:
Oppsigelse begrunnet i arbeidstakers forhold:
- 2011 s.74: 50 000 kr i oppreisning for oppsigelse begrunnet i fravær ved varetektsfengsling
- LB-2018-4183-2: 50 000 kroner i oppreisning ved urettmessig avskjed begrunnet i en straffesak som arbeidstaker senere ble frifunnet for.
- LB-2019-74520: 30 000 kr i oppreisning ved ugyldig oppsigelse begrunnet i manglende kvalifikasjoner
- LA-2019-57978: 50 000 kroner i oppreisning for oppsigelse som ble kjent ugyldig på grunn av manglende tilrettelegging.
- LB-2021-175866: 100 000 kr i oppreisning ved ugyldig oppsigelse begrunnet iblant annet utilbørlig atferd overfor yngre kvinnelige medarbeidere
Oppsigelse begrunnet i virksomhetens forhold:
- 2015 s.718: 30 000 kroner i oppreisning ved oppsigelse i forbindelse med virksomhetsoverdragelse
- HR-2019-424-A: 50 000 kroner i oppreisning for oppsigelse begrunnet i virksomhetens forhold. Lagmannsrettens erstatningsutmåling var ikke bestridt for Høyesterett.
- LE-2023-40401: 50 000 kroner i oppreisning begrunnet i virksomhetens forhold.
Formuriktig oppsigelser:
- LE-2018-109639: 40 000 kroner i oppreisning for formuriktig oppsigelse
- LF-2018-185451: 90 000 kroner i oppreisning for ugyldig oppsigelse begrunnet i helsemessige forhold
- LA-2021-148081: 100 000 kroner i oppreisning for formuriktig oppsigelse
Ugyldig oppsigelse i prøvetiden:
- LB-2021-118220: 40 000 kroner i oppreisning for ugyldig oppsigelse i prøvetiden
- LF-2020-175882: 40 000 kroner i oppreisning for ugyldig oppsigelse i prøvetiden
Endringsoppsigelse:
- LB-2022-10228: 50 000 kroner i oppreisning for ulovlig endringsoppsigelse
Avskjed:
- Rt. 2005 s.518, Rt. 1999 s.184 og Rt. 1992 s.1023: Ikke tilkjent oppreisning på grunn av arbeidstakernes egen medvirkning
- LB-2020-135519: 50 000 kroner i oppreisning
- LH-2021-23943: 60 000 kroner i oppreisning
- LA-2021-56807: Oppreisning fastsatt til 20 000 kroner. Lagt vekt på at arbeidstakeren kunne bebreides
Brudd på fortrinnsrett:
- LB-2021-067403: 15 000 kroner i oppreisning til hver av arbeidstakerne på grunn av manglende drøftelsesmøte, mangelfull kommunikasjon og sakens belastning for arbeidstakerne
- LG-2023-42172: 50 000 kroner i oppreisning på grunn av kritikkverdig saksbehandling som innebar betydelig personlig belastning for arbeidstaker
Slik går du frem for å fremme krav om erstatning ved oppsigelse eller avskjed
Et krav om erstatning som følge av urettmessig oppsigelse eller avskjed, må fremmes innen nærmere angitte frister. Det følger av arbeidsmiljøloven § 17-4 at søksmålsfristen for en tvist som gjelder “oppsigelse [eller] avskjed […]” er åtte uker. Fristen på åtte uker ender ved utløpet av samme ukedag som fristen begynner å løpe, jf. domstolloven § 148 andre ledd og Rt-2011-1118 avsnitt 20.
Dersom arbeidstakeren bare krever erstatning er søksmålsfristen seks måneder, jf. aml. § 17-4 første ledd første punktum. Dette gjelder uavhengig av om erstatningen gjelder økonomisk eller ikke-økonomisk tap.
Det er viktig å være oppmerksom på at søksmålsfristen gjelder også i rettsferien, jf. HR-2016-1052-A. Rettsferien er perioder i året hvor domstolene i hovedsak ikke behandler saker, og mange av prosessfristene derfor står i bero. Dette gjelder likevel ikke for søksmålsfrister ved erstatning.
Erstatning ved diskriminering
Diskriminering i arbeidsforhold reguleres særskilt av likestillings- og diskrimineringsloven (ldl.), som i § 38 fastsetter egne regler om erstatning og oppreisning ved brudd på loven. Bestemmelsen skiller seg fra erstatnings- og oppreisningsbestemmelsen i aml. § 15-12 på flere måter.
Etter ldl. § 38 første ledd har en person som er blitt utsatt for diskriminering rett til erstatning og oppreisning. Ordningen er særpreget ved at det ikke stilles krav om skyld fra arbeidsgivers side. Det er tilstrekkelig å påvise at det faktisk har skjedd et lovstridig diskriminerende forhold. Erstatningen skal dekke det økonomiske tapet den diskriminerte har lidt, mens oppreisningen skal kompensere for den ikke-økonomiske skaden, som krenkelsen i seg selv representerer. Dette innebærer at oppreisningen har en objektiv karakter, og skal virke både gjenopprettende og preventivt.
Etter aml. § 15-12, som gjelder urettmessig oppsigelse eller avskjed, har arbeidstakeren også krav på erstatning og eventuell oppreisning. I motsetning til likestillings- og diskrimineringsloven bygger denne bestemmelsen på at det må foreligge en urettmessig handling i form av en oppsigelse eller avskjed i strid med lovens regler, men også her er skyld hos arbeidsgiver ikke et vilkår. Erstatningen kan omfatte både økonomisk tap og oppreisning.
Forskjellen mellom de to regelsettene ligger dermed både i rettsgrunnlaget og formålet. Mens aml. § 15-12 er knyttet til brudd på de formelle og materielle reglene om oppsigelse og avskjed, har ldl. § 38 et bredere formål om å verne mot diskriminering og fremme likestilling. Sistnevnte bestemmelse har derfor en mer rettighetsskapende og prinsipiell karakter, og gir et særlig sterkt vern mot diskriminerende handlinger.
Advokatutgifter
Dersom saken bringes inn for retten, reguleres ansvaret for advokatutgifter av tvisteloven. Retten vil normalt tilkjenne sakskostnader til den part som vinner saken. Advokatutgifter som påløper før søksmål kan imidlertid kreves erstattet som en del av det økonomiske tapet.
Advokatfirmaet Verito bistår deg med å kreve erstatning etter oppsigelse eller avskjed
Advokatene i Verito bistår både arbeidstaker og arbeidsgiver i arbeidsrettslige tvister. Vi bistår fra en innledende vurdering av saken til en eventuell rettsprosess.
For arbeidstaker:
- Kostnadsfri vurdering av saken
- Vurdering av om det foreligger grunnlag for oppreisningserstatning
- Innsamling av dokumentasjon og relevant bevismateriale
- Forhandlinger med arbeidsgiver på dine vegne
- Prosessføring og oppfølging av saken i domstolene
For arbeidsgiver:
- Kostnadsfri vurdering av saken
- Vurdering av om oppsigelse eller avskjeden er usaklig
- Veiledning i hvordan saken skal behandles på riktig måte
- Bistand ved gjennomføring av drøftelsesmøter og forhandlinger
- Juridisk representasjon i retten
Har du blitt sagt opp eller avskjediget uten gyldig grunn?
Eller opplevd gjengjeldelse, diskriminering eller annen urett i arbeidsforholdet?
Ta kontakt med oss i Advokatfirmaet Verito AS for en uforpliktende og kostnadsfri førstegangsvurdering. Vi bistår med gjennomgang av dokumentasjon, vurdering av saklig grunnlag, rådgivning i drøftingsmøter, utarbeidelse av skriftlige innsigelser og prosesskrifter, samt forhandlinger og bistand i retten dersom saken ikke løses tidligere.
📞 24 02 21 20 | ✉️ post@verito.no
Les også:
Fri rettshjelp ved avskjed – dine juridiske alternativer
Vanlige spørsmål om erstatning ved oppsigelse eller avskjed
Hva er forskjellen på oppsigelse og avskjed?
Oppsigelse innebærer at arbeidsforholdet avsluttes etter oppsigelsestiden, og krever saklig grunn. Avskjed er mer alvorlig og betyr at arbeidsforholdet opphører umiddelbart, normalt på grunn av grovt pliktbrudd eller vesentlig mislighold fra arbeidstaker.
Hvor mye erstatning kan en få ved usaklig oppsigelse eller avskjed?
Det skilles mellom lidt tap, og erstatning for fremtidig tap. Lidt tap er det økonomiske tapet frem til domsavsigelse, fremtidig tap er tap etter domsavsigelsen. For fremtidig tap foreligger det avgjørelse fra høyesterett som klargjør at det sjelden vil være kurant å tilkjenne erstatning for tap i fremtidig arbeidsinntekt utover to år. I normaltilfellene vil derfor øvre ramme for erstatning tilsvare tapt arbeidsinntekt frem til domsavsigelse med tillegg av fremtidig tap i opptil to år. Den øvre rammen vil derfor typisk ligge et sted mellom to og fire årsinntekter. I tillegg kommer andre erstatningsposter, så som oppreisningserstatning og f.eks. advokatutgifter
Kan jeg kreve erstatning selv om jeg har fått ny jobb?
Ja. Den nye inntekten kan imidlertid få betydning for hvor mye du tilkjennes i erstatning, ettersom retten gjør en konkret vurdering av eventuelt fradrag.
Hvor mye kan jeg få i oppreisningserstatning?
Oppreisning fastsettes skjønnsmessig, men ligger ofte mellom 50 000 og 100 000 kroner. Ved særlig grove tilfeller kan beløpet være høyere.
Må jeg til retten for å få erstatning?
I praksis løses svært mange saker ved at arbeidsgiver og arbeidstaker blir enige om en erstatning i forliksavtale eller sluttavtale - før saken er bragt inn til retten. Dersom partene ikke blir enige er det imidlertid bare retten som kan pålegge arbeidsgiver et erstatningsansvar, og da må en ta ut søksmål for å etablere dette kravet.
Hva koster det å gå til sak mot arbeidsgiver med krav om erstatning?
Søksmål er kostbart, men omfanget av kostnadene kommer an på sakens omfang og kompleksitet. Dersom du vinner frem kan arbeidsgiver pålegges å dekke saksomkostningene. Advokatutgifter pådratt før søksmålet kan også kreves erstattet som en del av det økonomiske tapet. I tillegg kan du ha rett til fri rettshjelp, avhengig av din inntekt og sakens art.
Kilder
https://arbeidsrett-advokat.no/erstatning-oppsigelse-avskjed/
