Før en oppsigelse kan gjennomføres, plikter arbeidsgiver å innkalle til et drøftelsesmøte med den berørte ansatte. Dette er nedfelt i arbeidsmiljøloven og fungerer som en rettssikkerhetsgaranti. I denne artikkelen ser vi nærmere på hva et drøftelsesmøte er, hvordan det gjennomføres, hvilke rettigheter og plikter som gjelder for partene, og hvorfor det er viktig at reglene om drøftelsesprosessen overholdes.
Generelt om drøftelsesmøtet
Hva er et drøftelsesmøte?
Plikten til å avholde drøftelsesmøte før det fattes avgjørelse om oppsigelse fremgår av arbeidsmiljøloven § 15-1. Bestemmelsen lyder som følgende:
“Før arbeidsgiver fatter beslutning om oppsigelse, skal spørsmålet så langt det er praktisk mulig drøftes med arbeidstaker og med arbeidstakers tillitsvalgte, med mindre arbeidstaker selv ikke ønsker det. Både grunnlaget for oppsigelsen og eventuell utvelgelse mellom flere ansatte av hvem som skal sies opp, skal drøftes.”
Det fremgår altså av ordlyden i aml. § 15-1 at arbeidsgiver har en plikt til å avholde et formelt drøftelsesmøte hvor arbeidstaker og dennes representanter deltar, før det fattes en endelig beslutning om arbeidstakerens ansettelsesforhold skal avsluttes.
Drøftelsesplikten som følger av aml. § 15-1 gjelder både ved oppsigelser og avskjedigelser. Oppsigelse innebærer at arbeidsforholdet avsluttes etter avtalt oppsigelsestid. Avskjedigelse innebærer derimot umiddelbart fratreden for arbeidstakeren. Konsekvensene ved avskjedigelse er særlig alvorlige, og av den grunn er det ekstra viktig at lovens krav til drøftelse overholdes i slike tilfeller.
Hva er formålet med å avholde et drøftelsesmøte?
Formålet med å avholde et drøftelsesmøte kan sies å være todelt. Drøftelsen skal for det første sørge for at arbeidstakeren får mulighet til å ivareta sine egne interesser. Ettersom oppsigelsesspørsmålet etter aml. § 15-1 skal «drøftes», ligger det i ordlyden at arbeidstakeren har rett til å legge frem sine synspunkter og imøtegå arbeidsgiverens påstander. Dette sikrer arbeidstakerens rett til kontradiksjon, og kan bidra til å oppklare eventuelle misforståelser. For det annet sikrer drøftelsesmøtet at arbeidsgiveren får tilstrekkelig vurderingsgrunnlag før en endelig avgjørelse fattes.
Hvordan skiller drøftelse seg fra andre forhandlinger?
Drøftelse, i arbeidsmiljølovens forstand, skiller seg fra andre forhandlinger man kan støte på i arbeidslivet. Ved alminnelige forhandlinger mellom arbeidstaker og arbeidsgiver forutsetter enighet at partene kommer frem til en løsning som begge kan forenes om. Slik er det imidlertid ikke ved de drøftelser som foretas etter aml. § 15-1 – her har arbeidsgiveren det siste ordet. At arbeidsgiveren har det siste ordet betyr likevel ikke at vedkommende står fritt til å fatte beslutninger uten begrensninger eller konsekvenser. Arbeidsmiljølovens strenge regler om drøftelse sikrer arbeidstakeren et sterkt vern i oppsigelsesprosessen.
Hvorfor kan drøftelsesmøtet være avgjørende?
I forarbeidene til den tidligere tilsvarende bestemmelsen i arbeidsmiljø er det gitt uttrykk for at kravet om drøftelser er å anse som en «ordensforskrift», jf. Ot.prp.nr. 50 (1993-1994) s. 183. Likevel må det legges til grunn at drøftelsesmøtet er langt mer enn bare en formalitet. For arbeidstakeren kan drøftelsesmøtet være forskjellen mellom å beholde eller miste jobben. Arbeidsgiveren kan på sin side underveis i møtet oppdage at vedkommende ikke hadde en korrekt forståelse av saken: arbeidstakerens fravær kan ha hatt en medisinsk forklaring, samarbeidsproblemer kan ha hatt sin årsak i utydelig ledelse, osv. En oppsigelse som gjennomføres uten at det først er avholdt et drøftelsesmøte kan senere kjennes ugyldig. Konsekvensene kan dermed være store også for arbeidsgiveren.
Gjennomføringen av drøftelsesmøte
Selv om det ikke finnes en formell mal, har drøftelsesmøter vanligvis en nokså fast struktur. Arbeidsgiver innleder ofte med å forklare bakgrunnen for møtet og hvilke forhold som vurderes som grunnlag for oppsigelse. Deretter får arbeidstakeren ordet, og vedkommende får muligheten til å presentere sin oppfatning av situasjonen. Det er viktig at denne delen ikke blir en ren formalitet – arbeidstaker skal faktisk få muligheten til å imøtegå påstandene, stille spørsmål og fremlegge dokumentasjon.
Etter at begge parter har kommet til orde, oppsummerer arbeidsgiver møtet og orienterer om den videre prosessen. Det er vanlig at arbeidsgiver tar en pause etter møtet før en beslutning fattes.
Hvilke regler gjelder for innkalling til drøftelsesmøte?
Innkallingsfrist for drøftelsesmøte
Når det gjelder tidspunktet for innkalling til drøftelsesmøtet – innkallingsfristen – følger det naturlig nok av aml. § 15-1 første punktum at innkallingen må foreligge «[f]ør arbeidsgiveren fatter beslutning om oppsigelse». Utover dette regulerer ikke loven direkte hvilken tidsfrist arbeidsgiveren må forholde seg til ved innkallingen. Selv om ikke loven regulerer dette uttrykkelig, er det antatt i juridisk teori og rettspraksis at arbeidsgiveren plikter å varsle arbeidstakeren før møtet, slik at vedkommende får rimelig tid til å forberede seg.
Et eksempel på at det gjelder en slik fristregel finner man i lagmannsrettspraksis, nærmere bestemt LG-2011-85150. I denne saken kom lagmannsretten til at en innkalling som ble gitt samme dag som drøftelsesmøte ble avholdt, klart var for kort til å gi arbeidstakeren tilstrekkelig tid til å forberede seg. I dommen uttalte lagmannsretten det følgende:
“Ankende part ble innkalt til møte ved epost kl 11.08 den 31.8.2010. Møtet skulle holdes og ble holdt kl 12.00 samme dag. […]
Lagmannsretten mener at den innkallingsfrist som ble gitt var klart for kort og at den ikke ga ankende part tilstrekkelig tid til å forberede seg. […] Den korte frist som ble gitt og manglende opplysninger om hva møtet gjaldt, fratok ankende part muligheten til å forberede seg til møtet.”
Til tross for at lagmannsretten i denne saken ikke uttalte seg konkret om hvilken frist som gjelder, kan en i det minste legge til grunn at en innkalling som gis samme dag som møtet skal avholdes vanligvis ikke vil være tilstrekkelig.
Innkallingsfristen kan variere
Det er naturlig å anta at innkallingsfristen vil kunne variere på bakgrunn av det konkrete oppsigelsesgrunnlaget, samt arbeidstakerens behov for å områ seg. Eksempelvis kan arbeidstakerens behov for å skaffe representant som kan stille i møtet tale for at det gis ekstra tid. I Karnov-lovkommentaren til aml. § 15-1 nevnes ellers at det kan være naturlig med en kortere frist i situasjoner der arbeidstakerens pliktbrudd utgjør oppsigelsesgrunnlaget. Springer den eventuelle oppsigelsen ut fra en planlagt nedbemanningsprosess, kan det derimot være grunn til å gi arbeidstakeren mer tid.
Hvordan skal innkalling fremsettes, og hva skal den inneholde?
Arbeidsmiljøloven regulerer heller ikke uttrykkelig hvordan innkallingen skal fremsettes, eller hva den skal inneholde. Noe veiledning vedrørende disse spørsmålene kan man imidlertid finne i den tidligere nevnte dommen fra lagmannsretten, LG-2011-85150. Her viser lagmannsretten til uttalelser fra Norsk lovkommentar til arbeidsmiljøloven note:
«Det gjelder ikke formkrav til innkalling og gjennomføring av drøftelser, men arbeidstaker bør varsles om hva som skal drøftes på møtet og innkalles i god tid, slik at han/hun får anledning til å forberede seg. Det vil normalt være en fordel at innkalling gjøres skriftlig, bl a av bevishensyn»
Ettersom arbeidsmiljøloven ikke uttrykkelig stiller formkrav til innkallingen, må det antas at innkalling til drøftelsesmøte både kan gis skriftlig og muntlig. Det vil imidlertid av bevishensyn være en fordel at innkallingen gjøres skriftlig. Videre er det viktig at arbeidstakeren i innkallingen gjøres oppmerksom på hva som skal drøftes i møtet, altså oppsigelsesgrunnlaget. Om dette uttaler lagmannsretten i LG-2011-85150 følgende:
«Selv om det ikke er et absolutt krav, burde innkallingen også nevnt at møtet var ledd i å forberede mulig oppsigelse av ankende part. […] manglende opplysninger om hva møtet gjaldt, fratok [arbeidstakeren] muligheten til å forberede seg til møtet.»
Har arbeidstaker rett til å ha med tillitsvalgt i drøftelsesmøtet?
Drøftingen kan utgjøre en stor belastning for arbeidstakeren, og derfor kan det være hensiktsmessig å ta med en representant i møtet. Arbeidstakerens rett til å ha med representant i drøftelsesmøtet fremgår uttrykkelig av aml. § 15-1 første punktum:
«Før arbeidsgiver fatter beslutning om oppsigelse, skal spørsmålet så langt det er praktisk mulig drøftes med arbeidstaker og med arbeidstakers tillitsvalgte, med mindre arbeidstaker selv ikke ønsker det.»
Selv om loven bruker begrepet «tillitsvalgt», kan i utgangspunktet enhver rådgiver benyttes. Har du blitt innkalt til drøftelsesmøte, er det dermed i utgangspunktet ingenting i veien for å ta med seg et familiemedlem, en venn eller en advokat.
Nærmere om innholdet i drøftelsesplikten
Innledning
Arbeidsmiljøloven § 15-1 annet punktum sier uttrykkelig noe om hva som skal drøftes med arbeidstakeren under drøftelsesmøtet. Denne delen av bestemmelsen lyder som følgende:
«Både grunnlaget for oppsigelsen og eventuell utvelgelse mellom flere ansatte av hvem som skal sies opp, skal drøftes.»
Arbeidsgiver skal altså både drøfte det konkrete grunnlaget for oppsigelsen og – dersom det er relevant – selve utvelgelsesprosessen. Hvilke konkrete forhold som skal tas opp under drøftingen, vil variere på bakgrunn av begrunnelsen for oppsigelsen. For oversiktens skyld kan derfor fremstillingen deles i to hovedkategorier: oppsigelser begrunnet i arbeidstakerens forhold, og (ii) oppsigelser begrunnet i virksomhetens forhold.
Hva skal drøftes når oppsigelsen er begrunnet i arbeidstakerens forhold?
Dersom det vurderes oppsigelse på bakgrunn av forhold på arbeidstakersiden, vil det konkrete oppsigelsesgrunnlaget være det sentrale temaet under drøftelsesmøtet, jf. aml. § 15-1. I slike situasjoner skal ikke utvelgelsesprosess drøftes, ettersom det her ikke vil være foretatt noen utvelgelse. Aml. § 15-1 annet punktum og kravet til drøftelse av utvelgelse får først og fremst selvstendig betydning ved oppsigelser som er begrunnet i virksomhetens forhold.
Det følger av aml. § 15-7 første ledd at en oppsigelse begrunnet i arbeidstakerens forhold må være «saklig». Saklighetskravet er av Høyesterett tolket og praktisert strengt, noe som blant annet kommer til uttrykk i HR-2022-390-A avsnitt 34, hvor førstvoterende uttaler seg om vurderingstemaet for saklighetskravet:
«(34) Det følger av arbeidsmiljøloven § 15-7 at en arbeidstaker ikke kan sies opp uten at det er saklig begrunnet i virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold. Dette innebærer at det må foretas en konkret, skjønnsmessig avveining av virksomhetens og den ansattes interesser, der terskelen for oppsigelse er høy. Det skal først vurderes om det foreligger en legitim og tungtveiende interesse for oppsigelse. Videre må arbeidsgiverens og arbeidstakerens interesser i utfallet av saken veies mot hverandre.»
Hva er forhold på arbeidstakerens side?
Forhold på arbeidstakersiden kan være så mangt. Eksempelvis kan manglende arbeidsprestasjoner, utilbørlig atferd på arbeidsplassen, gjentatt ugyldig fravær og samarbeidsproblemer utgjøre forhold som gir saklig grunn til oppsigelse. Det må imidlertid merkes at ikke ethvert «uheldig» forhold gir arbeidsgiver rett til å si opp arbeidstakeren. Som Høyesterett gir uttrykk for i den overnevnte dommen må det foreligge en «legitim og tungtveiende interesse for oppsigelse», og «arbeidsgiverens og arbeidstakerens interesser i utfallet av saken» må veies mot hverandre.
Dersom arbeidsgiveren eksempelvis vurderer oppsigelse på bakgrunn av arbeidstakerens manglende arbeidsprestasjoner, vil gjenstanden for drøftelsesmøtet være å drøfte nettopp dette med arbeidstakeren. I situasjoner som dette vil det eksempelvis være viktig å få klarhet i hva de manglende arbeidsprestasjonene skyldes, og om det kan treffes tiltak for å forbedre situasjonen som er mindre inngripende enn oppsigelse.
Drøftelse er en rettsikkerhetsgaranti for arbeidstakeren
Ved å faktisk drøfte spørsmålene med arbeidstakeren på en grundig måte, får arbeidsgiver et godt grunnlag for å treffe en velinformert og veloverveid endelig beslutning. Dersom drøftelsen som gjennomføres på den annen side gir et inntrykk av å ikke være reell, kan dette fort gi inntrykk av at drøftelsesmøtet er en ren formalitet og at arbeidsgiveren har fattet en forhåndsbeslutning om oppsigelse. Slike «ikke-reelle drøftelser» kan være et moment som taler for at oppsigelsen ikke er å anse som saklig, og dermed ugyldig, jf. aml. § 15-7.
Drøftelsesmøtet kan med dette anses som en svært viktig rettssikkerhetsgaranti for arbeidstakeren når det vurderes oppsigelse på bakgrunn av forhold på arbeidstakersiden.
Hva skal drøftes når oppsigelsen er begrunnet i virksomhetens forhold?
I motsetning til situasjonen der en oppsigelse er begrunnet i arbeidstakerens forhold, skal både oppsigelsesgrunnlaget og den konkrete utvelgelsesprosessen drøftes med arbeidstakeren når oppsigelse på bakgrunn av virksomhetens forhold vurderes.
Arbeidsmiljølovens § 15-1 annet punktum ble tilføyd ved en lovendring i 2009 for å tydeliggjøre nettopp hvilke krav som stilles til drøftelsen der en eller flere arbeidstakere vurderes oppsagt som følge av en nedbemanningsprosess. Den nærmere begrunnelsen for presiseringen i lovteksten er utførlig redegjort for i lovens forarbeider. Lovgiver har om dette i Ot.prp.nr. 54 (2008–2009) uttalt det følgende på side 77:
«Departementet er […] av den oppfatning at dersom drøfting etter § 15-1 skal fylle sin hensikt, bør også den konkrete utvelgelsen blant de ansatte inngå i drøftingen. Formålet med slik drøfting er blant annet å sikre at saken er så godt opplyst som mulig før det fattes beslutning om oppsigelse. I nedbemanningssituasjoner hvor det skal velges mellom flere ansatte, vil det kunne være vanskelig for en arbeidstaker å legge frem alle relevante opplysninger som kan tale «sin» sak, med mindre arbeidsgiver også gjør rede for hvilke vurderinger og fakta som legges til grunn ved utvelgelsen. Det synes også å være den rådende oppfatning at gjeldende bestemmelse også rommer utvelgelsesaspektet. Også dette synet slutter departementet seg til.»
Oppsummert gis det her klart uttrykk for at den konkrete utvelgelsesprosessen omfattes av arbeidsgiverens drøftelsesplikt. Arbeidsgiveren plikter å redegjøre for hvilke kriterier som er lagt til grunn for nedbemanningsprosessen, hvordan disse er anvendt overfor den konkrete arbeidstakeren, samt resultatet av utvelgelsesprosessen, jf. Ot.prp.nr. 54 (2008–2009) s. 78.
Også her er det slik at dersom det ikke avholdes reelle drøftelser, kan dette være et moment som taler for at en etterfølgende oppsigelse er å anse som usaklig, og dermed ugyldig, jf. aml. § 15-7.
Lurer du på mer om nedbemanning? Les vår hovedartikkel om nedbemanning.
Begrensninger i arbeidsgiverens drøftelsesplikt
Innledning
Selv om arbeidsmiljølovens regler om drøftelse er strenge, finnes det enkelte unntak som enten begrenser, eller unntar arbeidsgiveren fra drøftelsesplikten. Her vil vi særlig peke på to forhold. For det første, kan det unnlates å avholde drøftelsesmøte når arbeidstakeren selv ikke ønsker å gjennomføre møtet. For det annet, kan det tenkes situasjoner der det ikke vil være praktisk mulig å gjennomføre møtet.
Når arbeidstakeren ikke ønsker å gjennomføre drøftelsesmøte
Det første unntaket kan vanskelig tenkes å volde noen problemer. Det fremgår uttrykkelig av aml. § 15-1 at det ikke er nødvendig at det avholdes drøftelsesmøte når «[…] arbeidstaker selv ikke ønsker det». Dette kan eksempelvis være tilfellet der arbeidstaker og arbeidsgiver er enige om oppsigelsen og ønsker å avslutte prosessen snarlig.
Spørsmålet om oppsigelse skal drøftes «så langt det er praktisk mulig»
Den andre begrensningen i drøftelsesplikten omtalt over fremgår også av aml. § 15-1 første pkt. Ettersom loven angir at spørsmålet om oppsigelse skal drøftes «[…] så langt det er praktisk mulig […]», kan det tenkes situasjoner der det er grunn til å fravike kravet om at drøftelse avholdes i sin helhet.
Denne begrensningen er omtalt i forarbeidene til arbeidsmiljøloven. I Ot.prp.nr. 50 (1993–1994) uttaler lovgivende på side 236 følgende:
«Uttrykket «så langt det er praktisk mulig» må tolkes strengt. Begrensningen tar først og fremst sikte på situasjoner der arbeidstaker ikke medvirker til drøfting. Regelen skal gjelde ved alle typer oppsigelser fra arbeidsgivers side, også for masseoppsigelser. Det kan likevel tenkes større masseoppsigelsessituasjoner hvor slike drøftinger ikke er praktisk mulig å gjennomføre. Da må drøftingsplikten ivaretas på annen måte. Unnlates drøfting når det er praktisk mulig, vil det være ett moment i vurderingen av om det foreligger saklig oppsigelse.»
Som forarbeidsuttalelsene viser er det her tale om et strengt og snevert unntak, som først og fremst er ment å fange opp de tilfellene der arbeidstakeren selv ikke medvirker til drøftingen. Dette kan eksempelvis være tilfellet der arbeidstakeren ikke møter til drøftelse fordi vedkommende ikke ønsker det, eller der arbeidsgiveren ikke har mulighet til å komme i kontakt med arbeidstakeren, jf. Ot.prp.nr. 50 (1993-1994) s. 182.
Det åpnes for at unntaksregelen kan være mer aktuell i store masseoppsigelsessituasjoner. I slike tilfeller må det likevel foretas en konkret vurdering av om man kan unnlate å avholde drøftelsesmøte, og arbeidsgiver plikter uansett å ivareta drøftelsesplikten på annen måte.
Virkningen av brudd på arbeidsgiverens drøftelsesplikt
Virkningen av brudd på arbeidstakerens drøftelsesplikt er ikke uttrykkelig regulert i aml. § 15-1. Likevel er det ikke slik at drøftelsesplikten er en ren ordensforskrift, og at brudd på plikten ikke medfører risiko for alvorlige konsekvenser.
Høyesterett har i flere saker uttalt seg om hva som er virkningen av brudd på arbeidsgiverens drøftelsesplikt. I HR-2018-1189-A oppsummerer førstvoterende i avsnitt 84 rettstilstanden på en oversiktlig måte:
«Drøftingsregelen er i forarbeidene omtalt som en «ordensforskrift». Manglende drøfting er ifølge proposisjonen ikke et gyldighetsvilkår, men «ett av flere momenter ved vurderingen av om en oppsigelse er saklig», jf. Ot.prp.nr. 50 (1993–1994) side 183. I Rt-2000-1800 heter det at slike saksbehandlingsfeil «kan føre til at en oppsigelse anses som usaklig, men gjør det ikke uten videre». Rt-1966-393 (Papyrus), Rt-1972-1330 (Grand) og Rt-2003-1071 er eksempler på saker der manglende drøfting var utslagsgivende for at oppsigelsen ble bedømt som usaklig.»
Manglende drøfting er altså ikke en automatisk ugyldighetsgrunn. Dersom arbeidsgiveren bryter drøftelsesplikten, vil dette inngå som ett av flere momenter ved vurderingen av om en oppsigelse er saklig. At drøftelsesplikten er misligholdt vil naturligvis trekke i retning av at en oppsigelse er usaklig, og Høyesterett har i flere saker vurdert dette som et utslagsgivende moment.
Ta kontakt med oss
Har du blitt innkalt til drøftelsesmøte, eller planlegger du å innkalle en ansatt? I begge tilfeller kan det være hensiktsmessig å ta kontakt med en advokat som kan bistå deg i forbindelse med prosessen. Vi i Advokatfirmaet Verito AS har lang erfaring med å bistå både arbeidsgivere og arbeidstakere i slike prosesser. Vi kan blant annet hjelpe deg med vurdering av dokumentasjon, rådgivning før møtet, og oppfølging i etterkant. Ta kontakt med oss i dag for en kostnadsfri førstegangsvurdering av din sak. Du kan nå oss på E-post: post@verito.no, eller via telefon: 24 02 21 20.
Vanlige spørsmål (FAQ)
Det klare utgangspunktet er at arbeidsgiveren plikter å avholde drøftelsesmøte før beslutning om oppsigelse treffes. Enkelte unntak kan imidlertid utledes fra arbeidsmiljøloven § 15-1. For det første trenger ikke arbeidstakeren å gjennomføre drøftelsesmøtet dersom arbeidstakeren selv ikke ønsker det. For det annet åpner loven for at arbeidsgiver kan unnlate å avholde drøftelsesmøte i situasjoner der dette ikke er å regne som praktisk mulig. Merk at arbeidsgiveren i sistnevnte situasjon uansett plikter å ivareta drøftelsesplikten på annet vis, jf. Ot.prp.nr. 50 (1993-1994) side 236. Ja, som arbeidstaker har du rett til å ta med en advokat i drøftelsesmøtet. Denne retten følger uttrykkelig av aml. § 15-1, jf. formuleringen «arbeidstakers tillitsvalgte». Selv om loven benytter uttrykket «tillitsvalgt», kan i utgangspunktet enhver rådgiver benyttes. Dersom drøftelsesmøtet ikke avholdes, vil dette inngå som ett av flere momenter ved vurderingen av om en oppsigelse er å anse som saklig. I flere saker der Høyesterett har konkludert med at en oppsigelse var usaklig, pekes brudd på drøftelsesplikten på som et utslagsgivende moment. Dersom oppsigelsen viser seg å være usaklig, åpner arbeidsmiljøloven for at arbeidstaker kan rette ulike krav mot arbeidsgiveren, eksempelvis krav om å fortsette i stillingen og/eller erstatningskrav. Dersom du blir innkalt til et drøftelsesmøte er det viktig at du stiller godt forberedt. Les innkallingen nøye, samle relevant dokumentasjon og vurder å ta kontakt med en advokat som kan bistå deg i den krevende prosessen. Må arbeidsgiver alltid avholde drøftelsesmøte?
Kan jeg ha med advokat på drøftelsesmøte?
Hva skjer hvis drøftelsesmøtet ikke holdes?
Hva bør jeg gjøre hvis jeg blir innkalt til drøftelsesmøte?
Kilder:
- Våg, Lasse Gommerud. Karnov lovkommentar: Arbeidsmiljøloven – aml 2005, note 2 til § 15-1 …Før arbeidsgiver fatter beslutning…, Lovdata.no (hentet 23. oktober 2025).
