Som arbeidstaker har du flere viktige rettigheter dersom arbeidsgiver vurderer å nedbemanne virksomheten. En sentral del av prosessen er retten til drøftelsesmøte ved nedbemanning, som skal sikre at du får mulighet til å uttale deg før arbeidsgiver tar en endelig beslutning om oppsigelse. Arbeidsmiljøloven gir deg både materielle rettigheter og prosessuelle garantier for å hindre usaklige oppsigelser. I tillegg kan tariffavtaler gi deg enda sterkere vern. Denne artikkelen gjennomgår reglene for drøftelsesmøte ved nedbemanning, arbeidsgivers plikter etter arbeidsmiljøloven og de rettighetene du som arbeidstaker har dersom du blir berørt av en nedbemanningsprosess.
Drøftelsesmøte skal gjennomføres ved nedbemanning
Før arbeidsgiver kan fatte en endelig beslutning om oppsigelse, har du rett til å bli innkalt til drøftelsesmøte, jf. arbeidsmiljøloven § 15-1. Dette møtet skal avholdes tidlig nok til at oppsigelse kan unngås dersom andre løsninger finnes. Tidligere oppfølgning og dialogmøter vil som et utgangspunkt ikke kunne erstatte drøftinger. Dette er fordi at en arbeidstaker vil ha en annen rolle i et møte hvor man drøfter arbeidsforholdet generelt, enn i en møte hvor vedkommende er gjort kjent med at arbeidsgiver vurderer å gi en oppsigelse. Arbeidstakeren skal gis anledning til å kunne forsvare seg mot en oppsigelse.
Selv om du er sykmeldt eller borte fra jobb, skal møtet likevel gjennomføres. Videre vil et etterfølgende forhandlingsmøte heller ikke kunne erstatte forutgående drøftinger, jf. HR-2018-1189-A.
Formålet er at du skal få en reell mulighet til å forklare din situasjon, komme med forslag til løsninger og sikre at arbeidsgiver tar dine synspunkter med i vurderingen.
Varslingsfristen før drøftelsesmøtet
Varsel om drøftelsesmøte skal gis med tilstrekkelig frist. Det følger ikke direkte av loven, men det er sikker rett at arbeidstakeren må varsles om drøftingsmøte slik at vedkommende får rimelig tid til å forberede seg. Du må ha tid til å forberede deg, innhente råd og eventuelt kontakte advokat eller tillitsvalgt.
Hvor lang fristen må være, avhenger av situasjonen. Momenter av betydning for beregning av fristen vil være hvor raskt det er nødvendig med en avklaring, sakens omfang og arbeidstakerens behov for å rådføre seg med tillitsvalgt eller advokat.
Ett eksempel er en dom fra Gulating lagmannsrett, hvor varsel samme dag som møtet ble holdt ble ansett for å være for kort tid. Som arbeidstaker bør du altså ha minst noen dager til å områ deg før møtet finner sted.
Deltakelse i drøftelsesmøtet
Dersom arbeidstakeren ikke møter til drøftelsesmøtet, kan arbeidsgiver likevel gjennomføre den videre prosessen. Manglende oppmøte vil imidlertid kunne innebære at arbeidsgiver i større grad baserer seg på egne vurderinger og tidligere dokumentasjon. Dette kan svekke arbeidstakers reelle mulighet til å påvirke beslutningsgrunnlaget. Arbeidsgiver har likevel fortsatt en plikt til å foreta en forsvarlig vurdering før eventuell beslutning om oppsigelse treffes.
Formålet med drøftelsesmøtet er ikke bare å informere arbeidstaker om at oppsigelse vurderes, men også å sikre en reell kontradiksjon. Det innebærer at arbeidstaker skal ha mulighet til å imøtegå arbeidsgivers grunnlag før beslutning treffes. Dette er en sentral rettssikkerhetsgaranti i arbeidsretten.
Krav til innholdet i varslingen og selve drøftelsesmøtet
Innkallingen til drøftelsesmøtet må være tydelig. Det skal fremgå at:
- Møtet gjelder muligheten for oppsigelse.
- Arbeidsgiver ennå ikke har fattet en beslutning.
- Du har rett til å ta med deg advokat, tillitsvalgt eller annen rådgiver.
Under møtet har du krav på å få vite:
- Hvilket grunnlag arbeidsgiver vurderer å si deg opp på.
- Hvordan arbeidsgiver har vurdert utvelgelsen dersom flere er berørt.
Dette er helt sentralt fordi du skal ha mulighet til å gi dine innspill og forsvare din stilling. Tidligere orienteringsmøter eller generelle informasjonsmøter om virksomhetens økonomi er ikke nok til å oppfylle lovens krav.
Hva bør du gjøre i et drøftelsesmøte ved nedbemanning?
Under drøftelsesmøtet ber du om å få forklart hvorfor nettopp du er valgt ut, og få arbeidsgiver til å dokumentere grunnlaget for utvelgelsen. Det kan også være aktuelt å stille spørsmål om arbeidsgiver har vurdert andre tiltak enn oppsigelse, for eksempel omplassering til ledige stillinger eller andre oppgaver i virksomheten. Dette er særlig viktig fordi arbeidsgiver har en plikt til å vurdere annet passende arbeid før oppsigelse besluttes.
Dersom du er uenig i arbeidsgivers vurdering, bør dette fremkomme under møtet. Mange velger også å ta med seg en advokat eller tillitsvalgt for å sikre at deres interesser blir ivaretatt.
Arbeidsgivers beslutning om oppsigelse skal bygge på en samlet vurdering, hvor det som fremkommer i drøftelsesmøtet inngår som et sentralt moment.
Hva skjer etter drøftelsesmøtet ved nedbemanning?
Etter drøftelsesmøtet skal arbeidsgiver foreta en endelig vurdering av saken. Oppsigelse kan først besluttes etter at arbeidstaker har fått anledning til å uttale seg. Dersom arbeidsgiver velger å gå videre med oppsigelse, skal denne gis skriftlig og oppfylle kravene i arbeidsmiljøloven.
Konsekvensene dersom drøftelsesmøtet ikke gjennomføres
Dersom arbeidsgiver unnlater å gjennomføre drøftelsesmøte ved nedbemanning, kan dette få betydning for om oppsigelsen anses lovlig. Formålet med drøftelsesmøtet er å sikre at arbeidstaker får anledning til å uttale seg når det tas en endelig beslutning om oppsigelse, jf. aml. § 15-1. Manglende gjennomføring kan derfor være et tegn på at arbeidsgiver ikke har fulgt kravene til en forsvarlig saksbehandling.
Mulige virkninger av brudd på drøftelsesplikten er ikke direkte regulert i aml. § 15-1. Likevel vil det være et moment ved vurderingen av om en oppsigelse er saklig begrunnet. Manglende drøfting vil ikke alene føre til ugyldighet, jf. Rt. 2003 s. 1071 avsnitt 49. Det sentrale vil imidlertid være om den manglende gjennomføringen av drøftelsesmøtet kan ha hatt betydning for arbeidsgivers beslutning om oppsigelse. Det er arbeidsgiver som har bevisbyrden for at brudd på drøftelsesplikten ikke kan ha hatt betydning for beslutningen om oppsigelse.
Dersom flere enn ti ansatte sies opp innenfor 30 dager, gjelder i tillegg særskilte regler om masseoppsigelser, jf. aml. § 15-2. Her må både NAV og tillitsvalgte involveres, og arbeidsgiver må utarbeide en egen plan for prosessen.
Mer om rettigheter ved nedbemanning og drøftelsesmøte
Arbeidstakers rett til saklig grunn for oppsigelse
En oppsigelse ved nedbemanning må være saklig begrunnet, jf. aml. § 15-7. Dette innebærer to krav:
- Saklig grunn i virksomhetens behov
Arbeidsgiver må kunne vise til et reelt behov – som økonomiske problemer, bortfall av arbeidsoppgaver eller nødvendige omstillinger. At bedriften ønsker høyere overskudd er ikke nok i seg selv. Arbeidsgiver skal også vurdere andre tiltak, for eksempel kostnadskutt eller frivillige sluttpakker, før oppsigelse brukes. - Saklig grunn til å si opp deg personlig
Oppsigelsen må være saklig begrunnet i forhold til deg som arbeidstaker. Arbeidsgiver kan ikke velge fritt hvem som mister jobben. Utvelgelsen må bygge på objektive og etterprøvbare kriterier – typisk ansiennitet, kompetanse, kvalifikasjoner og sosiale forhold.
Arbeidsgiver kan ikke legge negativ vekt på sykdom, graviditet, permisjon eller militærtjeneste ved utvelgelsen under en nedbemanning.
Som arbeidstaker kan du derfor kreve å få innsyn i både hvilke kriterier arbeidsgiver har lagt til grunn, og hvordan disse er brukt i din situasjon.
Arbeidstakers rett til skriftlig oppsigelse
Hvis arbeidsgiver beslutter å gå til oppsigelse, har du krav på en skriftlig oppsigelse som oppfyller arbeidsmiljøloven § 15-4. Dokumentet skal som minimum inneholde:
- Din rett til å kreve forhandlinger og reise søksmål.
- Din rett til å stå i stillingen mens saken behandles.
- De fristene du må forholde deg til.
- Hvem som er arbeidsgiver og riktig motpart i en eventuell rettssak.
- Om du har fortrinnsrett til ny ansettelse etter nedbemanning.
- De saklige grunnene arbeidsgiver bygger oppsigelsen på.
Dersom oppsigelsen ikke oppfyller disse kravene, kan den bli kjent ugyldig.
Oppsummering
Ved nedbemanning er du som arbeidstaker sikret flere rettigheter: krav på drøftelsesmøte, tydelig varsling, reell begrunnelse, saklig utvelgelse og skriftlig oppsigelse som oppfyller lovens krav.
Dersom du opplever at arbeidsgiver ikke følger reglene, kan du bestride oppsigelsen. Det kan gjøres gjennom forhandlinger, og om nødvendig gjennom domstolene. Mange arbeidstakere velger også å bruke advokat tidlig i prosessen for å sikre at rettighetene ivaretas – og for å vurdere muligheten for sluttpakke eller andre løsninger. Mer om nedbemanning i vår hovedartikkel om emnet: Nedbemanning.
Les også:
Nedbemanning: Hvem skal prioriteres?
Rettigheter ved nedbemanning: hva må du tenke på?
Advokathjelp ved nedbemanning
En nedbemanningsprosess kan være både juridisk og personlig krevende. Som arbeidstaker kan det være vanskelig å vite om arbeidsgiver faktisk følger loven, eller om oppsigelsen er usaklig. En arbeidsrettsadvokat kan hjelpe deg med å:
- Vurdere om vilkårene for nedbemanning og oppsigelse er oppfylt.
- Bistå deg i drøftelsesmøte og sørge for at dine rettigheter blir ivaretatt.
- Forhandle med arbeidsgiver om sluttpakke eller alternative løsninger.
- Kreve forhandlinger eller reise søksmål dersom oppsigelsen er usaklig.
Det koster ingenting å be oss om en førstegangsvurdering. Du får en ærlig vurdering av saken din, og vi avklarer raskt om du har grunnlag for å bestride oppsigelsen.
Kontakt oss
Har du fått varsel om nedbemanning eller oppsigelse, og er usikker på hvilke rettigheter du har? Ta kontakt med oss for en uforpliktende og gratis førstegangsvurdering.
E-post: post@verito.no
Telefon: 24 02 21 20
Vi har lang erfaring med å bistå arbeidstakere i nedbemanningssaker og står klare til å hjelpe deg.
Vanlige spørsmål:
Må jeg møte i drøftelsesmøtet?
Det er sterkt anbefalt å møte, siden dette er din mulighet til å komme med innspill og forsvare din stilling. Du kan ta med deg advokat eller tillitsvalgt.
Hva skjer hvis jeg ikke får et skriftlig oppsigelsesbrev?
Arbeidsgiver er lovpålagt å gi skriftlig oppsigelse med bestemte opplysninger. Mangler dette, kan oppsigelsen kjennes ugyldig.
Har jeg krav på sluttpakke?
Nei, sluttpakker er ikke lovpålagt. Likevel tilbys de ofte for å unngå konflikter, og størrelsen kan variere ut fra blant annet ansiennitet, stilling og arbeidsgivers økonomi.
Kan jeg fortsette å jobbe mens jeg bestrider en oppsigelse?
Ja. Hvis du reiser søksmål innen fristen, har du som hovedregel rett til å stå i stillingen frem til saken er rettskraftig avgjort. Dette kan i praksis bety flere måneder – eller år – i arbeid mens saken pågår.
