Deltidsansatte har mange av de samme rettighetene som heltidsansatte – og i noen tilfeller egne særregler som skal sikre likebehandling, forutsigbar arbeidstid og mulighet for fast ansettelse. I denne artikkelen får du en komplett oversikt over hvilke rettigheter deltidsansatte har etter norsk arbeidsrett. 

Hva betyr det å være deltidsansatt? 

En deltidsansatt er en arbeidstaker som har en avtalt arbeidstid som er lavere enn normal arbeidstid i vedkommende yrke, faggruppe eller bransje, jf. Prop 133 L (2021-2022) s.34. Dette kan være alt fra én dag i uken til en 80 % stilling. Deltid kan være fast eller midlertidig, og det finnes mange grunner til at arbeidstakere jobber deltid – for eksempel studier, helse, omsorgsansvar eller arbeidsgivers behov for fleksibilitet.  

For å motvirke unødvendig bruk av deltidsstillinger, fastslår arbeidsmiljøloven § 14-1 b at arbeidstaker som hovedregel skal ansettes på heltid. Bestemmelsen er likevel ikke ment som en materiell begrensning i arbeidsgivers adgang til å ansette på deltid, men skal ifølge forarbeidene «fremme heltidskultur, bidra til bevisstgjøring i virksomhetene og motvirke unødvendig bruk av deltid», jf. Prop. 133 L (2021–2022) s. 34. Med andre ord har arbeidsgiver full rett til å ansette noen på deltid, men bør ta i betraktning at heltid ofte er ønsket. Artikkelen vil i det følgende se nærmere på hvilke rettigheter en deltidsansatt faktisk har.  

Rett til stillingsprosent som tilsvarer faktisk arbeid 

Mange deltidsansatte jobber i praksis langt mer enn det som står i arbeidskontrakten. I slike tilfeller gir arbeidsmiljøloven § 14-4a arbeidstakeren rett til å få sin stilling utvidet tilsvarende det faktiske omfanget av arbeidet. Bestemmelsens første ledd lyder som følgende:  

«(1) Deltidsansatte som de siste 12 måneder jevnlig har arbeidet utover avtalt arbeidstid, har rett til stilling tilsvarende faktisk arbeidstid i denne perioden, med mindre arbeidsgiver kan dokumentere at behovet for merarbeidet ikke lenger foreligger. Tolvmånedersperioden skal beregnes med utgangspunkt i det tidspunkt arbeidstaker fremmet sitt krav» 

Slik det fremgår av arbeidsmiljøloven § 14-4a første ledd har en deltidsansatt rett til stillingen som er lik det merarbeidet som er utført de siste 12 månedene. Tolvmånedersperioden regnes fra det tidspunktet arbeidstaker selv fremlegger krav til arbeidsgiver om stilling tilsvarende faktisk arbeidstid og oppgir grunnlaget for sitt krav. Det er ingen formkrav for å fremsette et slikt krav.  

Det stilles heller ikke noe minimumskrav til omfanget av merarbeid. Den deltidsansatte kan ikke selv bestemme hvor mye stillingsprosenten skal utvides, men må som hovedregel akseptere en utvidelse som tilsvarer det reelle merarbeidet, inntil full stilling. Partene står imidlertid fritt til å avtale en mindre utvidelse dersom begge ønsker det. 

Den deltidsansatte kan heller ikke selv velge arbeidssted eller avdeling for den utvidede stillingen, jf. Prop. 83 L (2012-2013) s.78. Dersom merarbeidet har vært utført ved andre steder eller avdelinger enn hovedarbeidsstedet, må arbeidstaker akseptere at arbeidsgiver fortsatt kan benytte vedkommende der. Dette innebærer også at arbeidstaker må akseptere tilsvarende omfang av ubekvemme vakter, dersom arbeidsgiver har behov for det. 

Hensikten med regelen er å hindre misbruk av deltidskontrakter som i praksis dekker heltidsarbeid. Arbeidsgivere har plikt til å dokumentere hvorfor de eventuelt avslår å utvide stillingen. 

Rett til fortrinn ved utvidelse av stilling 

I henhold til arbeidsmiljøloven § 14-3 har deltidsansatte fortrinnsrett til å utvide sin stilling før arbeidsgiver kan foreta nyansettelser. Fortrinnsretten kan gjelde både hele og deler av en stilling, forutsatt at arbeidstaker er kvalifisert og at utøvelsen av retten ikke medfører vesentlige ulemper for virksomheten. Arbeidsmiljøloven § 14-3 første til fjerde ledd lyder som følgende: 

«(1) Deltidsansatte har fortrinnsrett til utvidet stilling fremfor at arbeidsgiver foretar ny ansettelse eller innleie i virksomheten. Fortrinnsretten kan også gjelde en del av en stilling. 

(2) Deltidsansatte har fortrinnsrett til ekstravakter og lignende i virksomheten fremfor at arbeidsgiver ansetter eller leier inn arbeidstakere til dette arbeidet. Arbeidsgiver kan etter drøftinger med tillitsvalgte avgrense virkeområdet for utøvelse av fortrinnsretten etter dette leddet til en eller flere enheter med til sammen minst 30 ansatte. Etter avtale med tillitsvalgte kan det fastsettes et annet eller snevrere virkeområde. Fortrinnsretten etter dette leddet gjelder også for midlertidig deltidsansatte. 

(3) Fortrinnsrett etter denne paragrafen er betinget av at arbeidstaker er kvalifisert og at utøvelse av fortrinnsretten ikke vil innebære vesentlige ulemper for virksomheten. 

(4) Før arbeidsgiver fatter beslutning om ansettelse i stilling som arbeidstaker krever fortrinnsrett til etter første ledd, skal spørsmålet så langt det er praktisk mulig drøftes med arbeidstaker, med mindre arbeidstaker selv ikke ønsker det.» 

For at en deltidsansatt skal ha rett til utvidet stilling fremfor at virksomheten foretar ny ansettelse eller innleie, legger bestemmelsen til grunn følgende vilkår: 

• Fast ansettelse: Arbeidstakeren må være fast ansatt. Midlertidig ansatte omfattes ikke av fortrinnsretten etter denne bestemmelsen. Med unntak av bestemmelsens annet ledd. 

• Kvalifikasjoner: Arbeidstakeren må oppfylle de faglige og personlige kravene som stillingen krever. 

• Tilsvarende arbeidsoppgaver: Stillingen det kreves fortrinnsrett til, må i hovedsak inneholde de samme arbeidsoppgavene som i arbeidstakerens nåværende stilling. For eksempel vil en deltidsansatt sykepleier som utdanner seg til lege, ikke ha fortrinnsrett til en ledig legestilling i virksomheten etter endt utdanning. 

Selv om arbeidstaker oppfyller de nevnte vilkårene, kan arbeidsgiver avslå kravet om fortrinnsrett dersom innvilgelsen vil medføre vesentlig ulempe for virksomheten, jf. arbeidsmiljøloven § 14-3 tredje ledd. Ved vurderingen av om arbeidstaker er kvalifisert, kan det – i tråd med lovens forarbeider – legges vekt på både faglige og personlige forutsetninger, jf. Prop. 133 L (2022-2023) punkt 7.2.3. Om utøvelsen av fortrinnsretten innebærer vesentlig ulempe, avgjøres gjennom en konkret vurdering i hvert enkelt tilfelle. 

Rett til forutsigbar arbeidstid 

Etter lovendringer som trådte i kraft 1. juli 2024, er det skjerpede krav til forutsigbarhet for arbeidstakere som arbeider deltid eller er midlertidig ansatt. Dette er inntatt i den nye bestemmelsen i arbeidsmiljøloven § 14-8a. I henhold til bestemmelsen skal arbeidsgiver gi et skriftlig og begrunnet svar innen en måned, dersom en deltidsansatt ber om en ansettelsesform med mer forutsigbarhet og tryggere arbeidsvilkår.  

I tillegg er det inntatt nye vilkår til arbeidsavtalen i arbeidsmiljøloven § 14-6 som skal bidra til mer forutsigbarhet og trygge arbeidsvilkår for alle ansatte. Følgende skal nå også være med i en arbeidsavtale: 

• Stillingsprosent og gjennomsnittlig arbeidstid per uke 

• Når arbeidstid normalt vil være lagt til (dag/kveld/helg) 

• Regler for varsling av vakter og endringer 

• Omfanget av tilkallingsarbeid eller fleksibilitet 

De nye avtalevilkårene er særlig viktig i bransjer som detaljhandel, helse, renhold og servering, hvor mange ansatte får vakter “ved behov” og ofte opplever uforutsigbar inntekt og fritid. Arbeidsgiver kan ikke forvente at ansatte skal “stå i beredskap” uten noen form for kompensasjon. 

Rett til fast ansettelse etter tre år 

Dersom en deltidsansatt er midlertidig ansatt over en lengre periode, kan vedkommende ha krav på fast stilling etter arbeidsmiljøloven § 14-9 (7). Hovedregelen er at arbeidstaker har krav på fast ansettelse dersom: 

• Vedkommende har vært sammenhengende ansatt i samme stilling i tre år, eller 

• Etter ett år dersom ansettelsen er gjort etter § 14-9 (2) f, dvs. spesialregler 

Fast ansettelse gir arbeidstaker flere rettigheter, blant annet oppsigelsesvern, bedre tilgang til dagpenger, fullverdig sykepengegrunnlag og rett til permisjon. 

Rett til sykepenger, foreldrepermisjon og velferdsytelser 

Deltidsansatte har i utgangspunktet de samme rettighetene som heltidsansatte når det gjelder sykepenger, foreldrepermisjon og ulike velferdsytelser. Forskjellen ligger i at utbetalingene beregnes forholdsmessig ut fra stillingsprosent og faktisk inntekt. 

Når det gjelder sykepenger, har deltidsansatte rett til ytelsen på lik linje med heltidsansatte, forutsatt at de har vært i arbeid i minst fire uker før fraværet, jf. folketrygdloven § 8-2. Sykepengene beregnes ut fra gjennomsnittlig inntekt, slik at en deltidsansatt mottar utbetaling tilsvarende sin stillingsprosent. Arbeidsgiver betaler sykepenger de første 16 kalenderdagene, før NAV overtar utbetalingen. 

Ved foreldrepermisjon har deltidsansatte samme rett til permisjonslengde som heltidsansatte. Foreldrepenger fra NAV beregnes ut fra gjennomsnittlig inntekt, noe som innebærer at en arbeidstaker i deltidsstilling får en tilsvarende andel av full ytelse, jf. folketrygdloven § 14-7. For å ha rett til foreldrepenger må arbeidstakeren ha hatt pensjonsgivende inntekt i minst seks av de siste ti månedene før fødsel eller omsorgsovertakelse, jf. folketrygdloven § 14-6. 

Også andre velferdsytelser, som omsorgspenger ved barns sykdom, pleiepenger og opplæringspenger, gjelder på samme måte for deltidsansatte som for heltidsansatte, jf. folketrygdloven del V. Antall omsorgsdager følger de samme reglene, men utbetalingen beregnes ut fra stillingsprosenten. Ved permisjon med lønn eller delvis lønn – for eksempel ved flytting, bryllup eller dødsfall i nær familie – gjelder normalt de samme rettighetene, med lønn justert etter stillingsprosent, forutsatt at dette er regulert i arbeidsavtalen eller en tariffavtale. 

Kort oppsummert har deltidsansatte altså like rettigheter som heltidsansatte, men ytelsene beregnes forholdsmessig etter stillingsprosent og faktisk inntekt. 

Rett til likebehandling 

Et grunnleggende prinsipp i norsk arbeidsliv er at deltidsansatte ikke skal behandles dårligere enn heltidsansatte. Dette følger av arbeidsmiljøloven § 13-1 og likestillings- og diskrimineringsloven, som også gjelder i Norge. 

Det betyr at deltidsansatte blant annet har krav på: 

• Samme lønnssatser og tillegg som heltidsansatte for tilsvarende arbeid 

• Tilgang til intern opplæring, kurs og faglig utvikling 

• Deltakelse i sosiale og personalrelaterte ordninger, som firmaturer, julebord, pensjonsordning, bedriftshelsetjeneste og personalrabatter 

Ulik behandling basert kun på stillingsprosent regnes som ulovlig diskriminering dersom det ikke finnes en saklig og dokumentert grunn for forskjellsbehandlingen. 

Deltidsansatte i offentlig vs. privat sektor 

Deltidsansatte i offentlig og privat sektor har i utgangspunktet de samme rettighetene etter arbeidsmiljøloven og folketrygdloven. Dette innebærer at grunnleggende ytelser som sykepenger, foreldrepermisjon, omsorgspenger og pleiepenger er lovfestet og gjelder likt uavhengig av sektor.  

Forskjellene mellom offentlig og privat sektor oppstår først og fremst i praksis, fordi offentlig sektor i stor grad er bundet av tariffavtaler og egne regulativ som gir bedre vilkår enn lovens minimum. I offentlig sektor, som omfatter stat, kommune og fylkeskommune, gir tariffavtalene ofte utvidede rettigheter. Dette kan være bedre ordninger for lønnet velferdspermisjon, mer gunstige pensjonsordninger, samt i enkelte tilfeller lengre lønnet foreldrepermisjon enn det loven krever. Deltidsansatte i offentlig sektor har også rett til medlemskap i tjenestepensjonsordningen uavhengig av stillingsprosent. 

I privat sektor varierer vilkårene mer. Arbeidsgivere uten tariffavtale følger som hovedregel kun lovens minimumskrav, mens virksomheter med tariffavtaler kan ha rettigheter på linje med, eller bedre enn, offentlig sektor. Når det gjelder pensjon, er deltidsansatte i privat sektor omfattet av obligatorisk tjenestepensjon (OTP) kun dersom de har en årlig inntekt over 1 G. Det betyr at deltidsansatte med svært lav stillingsprosent kan falle utenfor pensjonsordningen, noe som ikke skjer i offentlig sektor. 

Kort oppsummert er de lovfestede rettighetene for deltidsansatte like i begge sektorer, men offentlig sektor tilbyr i praksis ofte bedre ordninger gjennom tariffavtaler og egne retningslinjer, mens rettighetene i privat sektor kan variere betydelig avhengig av om arbeidsplassen er tariffbundet eller ikke. 

Vanlige utfordringer for deltidsansatte 

Her en noen punkter som er vanlig for deltidsansatte: 

• Stillingsprosenten reflekterer ikke faktisk arbeid 

• Tilkallingsarbeid uten kompensasjon eller forutsigbarhet 

• Forbigåelse ved opprykk eller kompetanseheving 

• Ingen fast arbeidsplan – stor uforutsigbarhet 

• Vanskelig å få lån eller ytelser pga. lav inntekt og dokumentasjon 

Mange deltidsansatte kjenner ikke til sine rettigheter og sier ikke ifra. Det er derfor viktig å vite hva loven faktisk gir av vern og muligheter. 

Hva bør deltidsansatte gjøre? 

1. Sørg for at du har en skriftlig arbeidsavtale som angir arbeidstid og stillingsprosent 

1. Dokumenter faktisk arbeidstid og oppdrag, f.eks. via turnusplan eller lønnsslipper 

1. Be om justering av kontrakten hvis du jobber mer enn det som står 

1. Frem fortrinnsrett skriftlig ved ledige stillinger 

1. Ta kontakt med fagforening eller advokat dersom du opplever urett eller usikkerhet 

Hva må arbeidsgivere passe på? 

1. Ikke forskjellsbehandle deltidsansatte uten saklig grunn 

1. Tilby opplæring, utvikling og personalgoder på lik linje med heltidsansatte 

1. Dokumenter begrunnelse dersom fortrinnsrett avslås 

1. Sørg for tydelig arbeidsavtale som gir forutsigbarhet 
2. Følg opp om faktisk arbeid står i samsvar med kontrakten – og tilby utvidelse ved behov

Oppsigelsesvern for deltidsansatte

Oppsigelsesvernet er som det klare utgangspunkt det samme for deltidsansatte som for heltidsansatte. Les mer om rettigheter ved oppsigelse som da også kommer til anvendelse for deltidsansatte.

Kontakt oss 

Er du deltidsansatt og usikker på rettighetene dine? Eller er du arbeidsgiver og ønsker bistand til å utforme lovlige deltidskontrakter? Da bør du ta kontakt med en av våre advokater innen arbeidsrett for råd og bistand. I Advokatfirmaet Verito AS tilbyr vi en gratis førstegangskonsultasjon av din sak. Vi bistår både arbeidstakere og arbeidsgivere, og har lang erfaring innenfor arbeidsrett. Ta kontakt med oss på e-post post@verito.no eller per telefon 24 02 21 20. 

Artikkelen er skrevet 13.08.2025. 

Vanlige spørsmål 

Kilder: 

• Arbeidsmiljøloven 

• Folketrygdloven 

• Prop. 133 L (2021-2022) 

• Prop. 83 L (2012-2013)