Mange ansatte får bonus i tillegg til fast lønn. Men hva skjer hvis arbeidsgiver vil endre eller fjerne bonusordningen? I denne artikkelen får du en grundig gjennomgang av hva en bonusavtale er og i hvilken grad arbeidsgiver kan endre eller fjerne bonusavtalen. 

Hva er en bonusavtale? 

En bonusavtale er en avtale mellom arbeidsgiver og arbeidstaker om utbetaling av ekstra godtgjørelse, som oftest er knyttet til prestasjoner, resultater eller virksomhetens lønnsomhet. Lønnen gjenspeiler altså de resultatene bedriften ønsker å oppnå i en bestemt periode. Den økonomiske gevinsten for arbeidstakeren realiseres derfor først når målet er nådd. 

Bonusordninger kan være individuell eller kollektiv, og de kan ta form av: 

• Prestasjonsbonus knyttet til salgsmål eller KPI-er

• Resultatbonus for avdelinger eller hele selskapet 

• Lojalitetsbonus for ansatte som blir over tid 

• Rekrutteringsbonus eller engangsutbetalinger 

Bonusene kan være avtalefestet i arbeidskontrakten, nevnt i personalhåndboken, eller praktisert over tid som en innarbeidet ordning. 

Hvorfor benytter man bonusavtaler? 

Et sentralt formål med bonusavtaler er å skape samsvar mellom de ansattes og eiernes økonomiske interesser. Slike ordninger kan bidra til å redusere potensielle interessekonflikter ved å gi en opplevelse av rettferdig fordeling av virksomhetens verdiskaping. 

For nystartede selskaper, som ofte har begrensede økonomiske ressurser og dermed utfordringer med å konkurrere på lønnsnivå, kan en bonusordning være et virkemiddel for å tiltrekke og beholde kompetent arbeidskraft. I slike tilfeller kan bonusen kompensere for en fastlønn som ligger under markedsnivået. 

Hva bør du være oppmerksom på ved inngåelse av en bonusavtale? 

Ved inngåelse av en bonusavtale er det som arbeidstaker mest fordelaktig at ordningen er klart beskrevet i arbeidsavtalen, uten at arbeidsgiver har tatt forbehold om endringsadgang. Er bonusordningen uttrykkelig regulert i arbeidsavtalen, kan den som hovedregel ikke endres eller avvikles uten ditt samtykke. 

Det anbefales at kriteriene for å oppnå og få utbetalt bonus er tydelige, målbare og objektive. Dette gir større forutsigbarhet for deg som arbeidstaker. Bruk av skjønnsmessige vurderingskriterier kan skape tolkningstvil og gi arbeidsgiver betydelig definisjonsmakt. For eksempel vil et krav om å ha «levert utmerket» være vanskelig å måle, og dermed utfordrende å planlegge måloppnåelse ut fra. 

Mange bonusavtaler inneholder vilkår om at arbeidstaker må være «i uoppsagt stilling på utbetalingstidspunktet» for å motta bonus. Et slikt krav kan fremstå urimelig dersom bonusen er basert på innsatsen du allerede har levert. Det mest gunstige for deg er derfor at retten til bonus baseres på oppnådde resultater i avtalt periode, uavhengig av om du senere sier opp. Dersom avtalen din likevel inneholder et krav om uoppsagt stilling, bør du være oppmerksom på at tidspunktet for eventuell oppsigelse kan påvirke din rett til bonus. I tillegg bør du være klar over at arbeidsgiver ofte forbeholder seg retten til å endre ordningen, noe som kan innebære at nye krav innføres rett før utbetaling. 

Er bonus en del av lønnen? 

Det sentrale spørsmålet er om bonusen er rettslig forpliktende og en del av arbeidstakerens avtalte lønn, eller om det er en frivillig ytelse arbeidsgiver står fritt til å endre.  

Bonus regnes ofte som en del av lønnen dersom den er avtalt som en fast del av arbeidsvilkårene. Den skiller seg likevel fra fastlønn ved at den er variabel og kun utbetales dersom avtalte kriterier oppfylles. Bonusen er dermed en lønnskomponent, men ikke en garantert inntekt. 

Når kan arbeidsgiver endre bonus? 

Om en arbeidsgiver har adgang til å endre en bonusavtale avhenger av hvordan ordningen er avtalt, og om det er tatt inn ett uttrykkelig forbehold om endringsrett i avtalen. Er bonusordningen tydelig beskrevet og regulert i arbeidsavtalen, uten forbehold, vil arbeidsgivers mulighet til å gjøre endringer være begrenset. 

I mange arbeidsavtaler fremgår det imidlertid at arbeidstaker omfattes av «den bonusordningen som til enhver tid gjelder i virksomheten». Finnes det en slik formulering i din arbeidsavtale gir dette arbeidsgiver vid adgang til å endre vilkår for både opptjening og utbetaling, eller for å avvikle ordningen helt. I disse tilfellene har arbeidstaker få rettigheter, selv om arbeidsgiver tidligere har skapt andre forventninger. Dersom du har mulighet, bør du derfor forhandle frem en egen, skriftlig bonusavtale fremfor å være bundet av virksomhetens til enhver tid gjeldende interne ordning. 

Dersom bonusen er en ensidig og frivillig ytelse fra arbeidsgiver – uten klare rettslige forpliktelser – kan arbeidsgiver i utgangspunktet endre eller fjerne ordningen. Men dette bør skje: 

• På saklig grunnlag (for eksempel økonomi, omstrukturering) 

• Med rimelig varsel 

• Uten diskriminering eller vilkårlighet 

Endringsoppsigelse og bonus 

Dersom bonusordningen er avtalt eller innarbeidet, kan arbeidsgiver ikke bare fjerne den ved å sende en e-post eller oppdatere personalhåndboken. I slike tilfeller må arbeidsgiver si opp arbeidsavtalen med korrekt oppsigelsestid og tilby en ny avtale uten bonus. Dette kalles en endringsoppsigelse. 

En endringsoppsigelse er når arbeidsgiver sier opp den eksisterende arbeidsavtalen, men samtidig tilbyr arbeidstaker en ny avtale med endrede vilkår – for eksempel med en annen bonusordning.  

I praksis betyr det at arbeidsgiver bruker en formell oppsigelse for å få gjennom endringer som ikke kan pålegges innenfor styringsretten alene. Du får da valget mellom å akseptere den nye avtalen eller å la oppsigelsen tre i kraft.  

Denne prosessen stiller krav om: 

• Saklig grunnlag for oppsigelsen, jf. arbeidsmiljøloven § 15-7 

• Drøftingsmøte med arbeidstakeren, jf. arbeidsmiljøloven § 15-1 

• Skriftlig oppsigelse med begrunnelse, jf. arbeidsmiljøloven § 15-4 

• Tilbud om ny stilling med endrede vilkår 

En slik fremgangsmåte krever tungtveiende grunner fra arbeidsgivers side, og vil bli vurdert strengt av domstolene. 

Resultatavhengige og skjønnsmessige bonuser 

Mange bonuser er koblet til økonomiske resultater, individuelle prestasjoner eller arbeidsgivers skjønn. Dette er tillatt – men det må være klare rammer for hvordan bonusene vurderes. 

Dersom arbeidsgiver har full skjønnsfrihet og kan tildele eller trekke tilbake bonus etter eget forgodtbefinnende, vil det være vanskeligere for arbeidstakeren å påberope seg rettigheter. Men selv skjønnsbaserte bonuser må utøves: 

• Saklig 

• I samsvar med prinsippet om likebehandling 

• I tråd med tidligere praksis 

Dersom arbeidstaker mener seg urimelig behandlet, kan arbeidsgiver pålegges å dokumentere begrunnelsen for tildeling eller avslag. 

Endringer gjennom personalhåndbok eller rutiner 

I mange virksomheter er bonusordningen beskrevet i interne rutiner eller personalhåndbok, og det fremgår at arbeidsgiver kan endre eller fjerne bonusordningen ved behov. 

Selv om slike forbehold gir større fleksibilitet, må arbeidsgiver fortsatt: 

• Informere og varsle om endringer 

• Sørge for at kriteriene er tydelige 

• Følge lojalitetsplikten i arbeidsforholdet 

Dersom det er etablert praksis over tid med faste utbetalinger og kriterier, kan arbeidstaker ha fått en “berettiget forventning” som gjør at bonusen får rettslig vern – uavhengig av forbehold i håndboken. 

Hva med bonus ved oppsigelse? 

Om du har krav på bonus ved oppsigelse, avhenger av hva som står i bonusavtalen din. Mange avtaler inneholder et vilkår om at du må være «i uoppsagt stilling på utbetalingstidspunktet» for å motta bonus. Et slikt krav kan medføre at du mister bonus selv om innsatsen er lagt ned og resultatene er oppnådd. Du bør derfor være oppmerksom på slik formulering ved inngåelse av arbeidsavtalen. 

Det mest fordelaktige for deg som arbeidstaker er at retten til bonus knyttes til prestasjonene i den perioden bonusen gjelder for, uavhengig av om du senere sier opp. Vær derfor oppmerksom på hvilke vilkår som gjelder, og hvordan tidspunktet for en eventuell oppsigelse kan påvirke retten din til bonus. 

Mange arbeidsgivere forsøker å holde tilbake bonus dersom arbeidstakeren slutter før bonusutbetaling. Men rettighetene avhenger av: 

• Om bonusen er opptjent i perioden før fratreden 

• Om det finnes avtalte vilkår for bortfall ved oppsigelse 

• Om bonus er avhengig av fortsatt ansettelse på utbetalingstidspunktet 

Domstolene har flere ganger slått fast at arbeidstaker har rett på opptjent bonus – også om de slutter før utbetaling – dersom dette ikke er avtalt annerledes og det ikke foreligger særskilt grunn til avkortning. 

Eksempel: Når kan arbeidsgiver lovlig endre bonus? 

Eksempel 1 – Frivillig bonus:
En bedrift har gitt sine ansatte en ekstra månedslønn i bonus hvert år, uten at det er skrevet inn i kontrakten. Det er ingen klare kriterier, og bonusen har variert. I et dårlig økonomisk år beslutter bedriften å ikke utbetale bonus. 

Dette vil normalt være lovlig, fordi bonusen er frivillig og det ikke foreligger noe bindende grunnlag. 

Eksempel 2 – Avtalefestet bonus:
En arbeidstaker har bonus fastsatt i sin arbeidsavtale som 10 % av årslønn, utbetales i januar. Arbeidsgiver vil fjerne bonusen grunnet innsparinger og sender en e-post om at ordningen opphører umiddelbart. 

Dette er ikke lovlig. Arbeidsgiver må bruke prosedyren for endringsoppsigelse. 

Les mer om oppsigelse her

Diskriminering og bonus 

Arbeidsgiver kan ikke bruke bonusordninger på en måte som diskriminerer: 

• Kvinner i foreldrepermisjon 

• Deltidsansatte 

• Eldre arbeidstakere 

• Personer med funksjonsnedsettelse 

Dette følger av arbeidsmiljøloven og likestillings- og diskrimineringsloven. Dersom en gruppe systematisk får lavere bonus eller utestenges uten saklig grunn, kan det være ulovlig forskjellsbehandling. 

Kontakt oss 

Er du usikker på om arbeidsgiver kan fjerne bonusen din? Har du spørsmål om du har krav på bonus etter oppsigelse? Eller er du arbeidsgiver og vil rydde i avtaler og praksis? 

Det er gratis å kontakte Advokatfirmaet Verito for en vurdering.
E-post: post@verito.no
Telefon: 24 02 21 20 

Artikkelen er skrevet 15.08.2025. 

Vanlige spørsmål 

Kilder: 

• Arbeidsmiljøloven 

• Likestillings- og diskrimineringsloven