Retningslinjer og juridiske rammer 

Når en arbeidstaker blir sagt opp, kan det oppstå spørsmål om hvordan ferie skal avvikles i oppsigelsestiden. Denne artikkelen tar for seg regelverket knyttet til avvikling av ferie i oppsigelsestiden, slik det fremgår av ferieloven. Artikkelen vil belyse en rekke viktige aspekter ferieavvikling, samt belyse konsekvensene av feilaktig ferieavvikling i oppsigelsestiden.  

Rettslige rammer 

Ferieloven regulerer arbeidstakers rett til ferie og feriepenger i Norge. Formålet med loven er å sikre at alle arbeidstakere får lovfestet rett til årlig ferie, samt økonomisk kompensasjon i form av feriepenger under ferien, jf. ferieloven § 1. Loven regulerer også ferieavvikling i oppsigelsestiden, og dette fremgår av ferieloven § 8.    

Ferieloven § 6 forutsetter at ferieavviklingen skal skje etter avtale mellom arbeidsgiver og arbeidstaker. Før artikkelen går over til å se på ferie i oppsigelsestiden, må noen utgangspunktet for feriefastsettingen generelt klar gjøres:  

• Arbeidstaker har rett til ferie, men det er også visse begrensninger som arbeidsgiver må ta hensyn til.  

• Arbeidsgiver må i god tid før ferien drøfte fastsetting av feriefritid og oppsetting av ferielister med den enkelte arbeidstaker eller vedkommende tillitsvalgte.  

• Arbeidstaker kan kreve å få underretning om feriefastsettingen tidligst mulig og senest 2 måneder før ferien tar til.  

• Tiden for ferieperioden som arbeidstaker har mottatt underretning om, kan endres av arbeidsgiver hvis det er nødvendig på grunn av uforutsette hendelser.  

• Arbeidsgiver skal på forhånd drøfte spørsmål om endringer med arbeidstaker. 

• Arbeidstaker kan kreve erstatning for dokumenterte merutgifter som følge av omlegging av ferien.  

Ferieavvikling under oppsigelsestid 

Ferieloven § 8 regulerer adgangen til å avvikle ferie i oppsigelsestiden, og utgjør en begrensning i arbeidsgivers rett til å fastsette ferie etter ferieloven § 6. Bestemmelsen er delt inn i fem ulike ledd, som behandler ulike problemstillinger som kan oppstå ved ferieavvikling i oppsigelsestiden. Artikkelen vil i det følgende se nærmere på de ulike problemstillingene. Men først noen generelle utgangspunkter om ferieavvikling i oppsigelsestiden: 

• Hvis oppsigelsestiden er kortere enn tre måneder, kan arbeidstakeren motsette seg å avvikle ferie i denne perioden. Dette gir arbeidstakeren beskyttelse mot å bli presset til å ta ferie på en tid som kan være ugunstig eller lite hensiktsmessig. 

• Arbeidsgiver kan kun pålegge ferieavvikling dersom dette er avtalt eller dersom oppsigelsestiden er lengre enn tre måneder. I slike tilfeller må arbeidsgiveren sikre at ferieavviklingen ikke påfører arbeidstakeren unødvendige belastninger. 

• Arbeidstaker har rett til å få utbetalt feriepenger ved avslutning av arbeidsforholdet. Feriepengene skal beregnes ut fra arbeidstakerens lønn og opptjente ferie, og arbeidsgiveren må sørge for en korrekt utbetaling. 

Arbeidsgiver må også ta hensyn til spesifikke driftsmessige behov som kan påvirke ferieavviklingen, og det er avgjørende at slike beslutninger er saklig begrunnet. Arbeidstakeren har rett til å bli informert om ferieavvikling i oppsigelsestiden i god tid. Arbeidsgiver bør forsøke å finne fleksible løsninger som passer begge parter. For eksempel, hvis oppsigelsestiden er lang, kan arbeidsgiver og arbeidstaker bli enige om å avvikle ferien tidlig i oppsigelsestiden, slik at arbeidstakeren får tid til å finne en ny jobb etterpå. 

Arbeidstakers rett til ferie; hva sier loven? 

Oppsigelse fra arbeidsgiver 

Ferieloven § 8 nr. 1 regulerer de tilfellene der oppsigelsen kommer fra arbeidsgiver. Bestemmelsen lyder som følgende: 

«Arbeidsgiver kan ikke uten arbeidstakers samtykke legge ferie til tid hvor oppsigelsesfristen løper etter oppsigelse fra arbeidsgiver, med mindre oppsigelsesfristen er 3 måneder eller lengre. Arbeidstaker kan motsette seg at allerede fastsatt ferie avvikles i slike tidsrom før fratreden.» 

Som det følger av bestemmelsens første punktum kan arbeidsgiver som utgangspunkt ikke uten arbeidstaker samtykke legge ferien til oppsigelsestiden, dersom oppsigelsestiden er kortere enn tre måneder. Bestemmelsens ordlyd er imidlertid ikke til hinder for at arbeidstaker og arbeidsgiver kan inngå en avtale seg imellom om avvikling av ferie i oppsigelsestiden, jf. forarbeidene s. 150. Det er likevel ikke adgang til å avtale dette i forkant av oppsigelsen, ettersom paragrafen ikke ved avtale kan «fravikes til skade for arbeidstakeren før oppsigelsen har funnet sted», jf. ferieloven § 8 nr. 5.   

I de tilfeller ferien allerede er fastsatt før oppsigelsen ble meddelt, fremgår det av bestemmelsens annet punktum, at arbeidstaker kan motsette seg at ferien avvikles i denne perioden dersom oppsigelsestiden er kortere enn tre måneder. Ved oppsigelsestid som er tre måneder eller lenger, kan arbeidsgiver imidlertid ensidig pålegge arbeidstaker å ta ut ferie i oppsigelsestiden eller eventuelt avvikle allerede oppsatt ferie.  

Følgen av ferieavvikling i tiden etter arbeidsgivers oppsigelse er at slik ferieavvikling kan medføre at oppsigelsestiden regnes fra tidspunktet arbeidstaker er tilbake fra ferie. Dette er begrunnet i at oppsigelsestiden skal løpe sammenhengende. Problemstillingen har vært opp for Høyesterett i blant annet Retstidende 1967 side 468 og Retstidende 1997 side 37. Høyesterett fant at ferieavvikling i oppsigelsestiden kunne medføre at oppsigelsestiden ble regnet fra det tidspunktet arbeidstaker var tilbake fra ferie, men at dette kun gjaldt dersom arbeidstaker hadde samtykket til at ferien ble avviklet i oppsigelsestiden.  

Et eksempel kan være der oppsigelsen fra arbeidsgiver meddeles i begynnelsen av april, og ferien er fastsatt i juni. I et slikt tilfelle skal oppsigelsestiden løpe sammenhengende fra personen er tilbake, noe som kan medføre at arbeidstaker har siste arbeidsdag først 30.august. 

Oppsigelse fra arbeidstaker 

Ferieloven § 8 nr. 2 regulerer de tilfeller hvor det er arbeidstaker som sier opp. Bestemmelsen er som følger: 

«På de vilkår som følger av §§ 6 og 7 kan ferie fastsettes og avvikles i tiden etter arbeidstakers oppsigelse.» 

Slik det følger av bestemmelsen er ferieloven ikke til hinder for ferieavvikling i tiden etter at arbeidstaker har gått til oppsigelse. Det følger imidlertid av forarbeidene at arbeidsgiveren normalt ikke vil ha plikt til å legge ferien til tiden etter at arbeidstaker har sagt opp selv om arbeidstakeren skulle ønske dette. Dette må ses i sammenheng med ferieloven § 8 nr. 4, som handler om rett til å kreve ferie lagt til oppsigelsestiden.  

Henvisningene i ferieloven § 8 nr. 2 innebærer at de ordinære vilkårene etter ferieloven §§ 6 og 7 må være oppfylt for ferieavvikling etter arbeidstakers oppsigelse. Herunder er spesielt vilkårene om drøfting og underretning av ferieavviklingen viktig. Dette innebærer at ferie etter oppsigelse fra arbeidstaker normalt fastsettes og avvikles i henhold til de vilkårene som oppstilles i ferieloven §§ 6 og 7. Oppsigelse fra arbeidstaker får dermed i utgangspunktet ingen selvstendig innvirkning på ferieavviklingen.  

Endring av tiden for fastsatt ferie 

Ferieloven § 8 nr. 3 omhandler endringer av tiden for fastsatt ferie som følge av oppsigelse av arbeidsforholdet. Bestemmelsen gjelder uavhengig av hvem som har bragt arbeidsforholdet til opphør, og også i de tilfellene der oppsigelsestiden er under tre måneder, jf. forarbeidene s. 151. Bestemmelsen lyder som følgende: 

«Tiden for fastsatt ferie kan ikke uten arbeidstakers samtykke endres på grunn av oppsigelse, med mindre vilkårene i § 6 nr. 3 er oppfylt.» 

Bestemmelsen gjelder arbeidsgivers rett til å endre allerede fastsatt ferie ved oppsigelse av arbeidsforholdet. Oppsigelsen i seg selv gir likevel ikke arbeidsgiver rett til å endre ferien. Endringen må være «nødvendig på grunn av uforutsette hendinger» som vil skape vesentlige driftsproblemer for virksomheten og arbeidsgiver ikke kan skaffe en stedfortreder for arbeidstaker, jf. ferieloven § 6 nr. 3. I tillegg er det viktig at arbeidsgiver følger bestemmelsens saksbehandlingsregler om drøftelser mv.  

Som det følger av bestemmelsen kan imidlertid arbeidsgiver og arbeidstaker seg imellom bli enige om å endre fastsatt ferie, med den begrensning at enigheten må forekomme etter oppsigelsen har funnet sted, jf. ferieloven § 8 nr. 5. 

Rett til å kreve ferie lagt til oppsigelses tid 

Ferieloven § 8 nr. 4 omhandler arbeidstakers rett til å kreve ferie lagt til oppsigelsestiden. Følgende fremgår av bestemmelsen: 

«Arbeidstaker kan kreve at ferie avvikles før oppsigelsesfristens utløp, hvis det etter dette tidspunkt ikke er tid til å avvikle ferie innenfor hovedferieperioden eller ferieåret, jf § 7 nr. 1 og 2. Arbeidstaker som selv sier opp sin stilling etter 15 august, kan likevel ikke kreve at ferie legges til tiden før 30 september.» 

Hovedregelen etter bestemmelsen er at arbeidstaker ikke kan kreve ferieavvikling før arbeidsforholdet opphører dersom vedkommende selv sier opp. Ferieloven § 8 nr. 4 oppstiller i midlertidig ett konkret unntak hvor arbeidstaker likevel kan kreve ferie avviklet før arbeidsforholdet opphører: Dersom det etter oppsigelsesfristens utløp ikke er tid til å avvikle ferie innenfor hovedferieperioden eller ferieåret. Det følger av ferieloven § 7 nr. 1 at hovedferieperioden løper fra 1.juni til og med 30.september, og at arbeidstaker har rett til å avvikle 18 virkedager ferie denne perioden. Dersom arbeidstaker ikke har tid til å avvikle 18 virkedagers ferie i hovedferieperioden, eller det ikke er tilstrekkelig tid til å avvikle hele den lovbestemte ferien før ferieårets slutt etter at arbeidsforholdet opphører, kan arbeidstaker altså kreve at ferien avvikles før oppsigelsesfristens utløp. 

En begrensning i arbeidstakers rett til å kreve ferieavvikling i hovedferieperioden, følger av ferieloven § 8 nr. 4 annet punktum. Hvis arbeidstaker selv sier opp etter 15.august, kan arbeidstaker likevel ikke kreve at ferien legges til tiden før 30.september. Imidlertid gjelder kun denne begrensningen så lenge arbeidstaker vil kunne avvikle hele den lovbestemte ferien før ferieårets slutt.  

Fravikelighet 

Ferieloven § 8 nr. 5 fastsetter at de rettigheter som følger av bestemmelsen ikke kan fravikes før oppsigelsen er gitt. Følgende fremgår av bestemmelsen: 

«Reglene i denne paragraf kan ikke ved avtale fravikes til skade for arbeidstaker før oppsigelse har funnet sted.» 

Bestemmelsen innebærer at et samtykke som er gitt før oppsigelsen om å fraskrive seg rettigheter etter ferieloven § 8, ikke er gyldig. Imidlertid kan arbeidstaker og arbeidsgiver etter oppsigelse blir enige om å fravike rettighetene etter ferieloven § 8.  

Eksempler på ferieavvikling 

Hvis en arbeidstaker har blitt sagt opp med en oppsigelsestid på seks måneder, kan arbeidsgiver pålegge ferieavvikling i denne perioden, forutsatt at dette ikke er til ulempe for arbeidstakeren. For eksempel kan arbeidsgiveren argumentere for at det er nødvendig for virksomheten å avvikle ferie innenfor oppsigelsestiden på grunn av spesifikke driftsmessige behov eller for å unngå ferieavviklingens økonomiske belastning senere. 

Men det er avgjørende at arbeidsgiver har en åpen dialog med arbeidstakeren om dette og prøver å finne en løsning som er akseptabel for begge parter. Dette kan inkludere å tilby arbeidstakeren fleksible løsninger, som delvis ferieavvikling. Arbeidsgiveren bør også vurdere arbeidstakerens personlige behov og forpliktelser, slik at ferieavviklingen skjer på en tid som er gunstig for begge parter. 

En annen mulig løsning kan være å tilby en kombinasjon av ferieavvikling og arbeid i oppsigelsestiden, hvor arbeidstakeren får mulighet til å avvikle deler av ferien mens de fortsatt utfører arbeid. Dette kan bidra til å redusere belastningen for begge parter og sikre en smidig overgang. For eksempel, hvis en arbeidstaker har to uker ferie til gode, kan arbeidsgiveren foreslå at arbeidstakeren tar én uke ferie i oppsigelsestiden og overfører den andre uken til neste ansettelsesforhold. 

Overføring av feriedager: hva er regelen?

Konsekvenser av feilaktig ferieavvikling 

Dersom ferieavviklingen ikke skjer i henhold til loven, kan det få juridiske konsekvenser. Arbeidstaker kan ha rett til erstatning (ferieloven § 14) eller kan bestride oppsigelsen på grunn av feilaktig behandling av ferie (arbeidsmiljøloven § 15-7). Feilaktig ferieavvikling kan også føre til dårligere arbeidsmiljø og redusert tillit mellom arbeidsgiver og arbeidstaker. 

Det kan være spesielt utfordrende hvis arbeidsgiveren pålegger ferieavvikling uten å ta hensyn til arbeidstakerens personlige behov eller forpliktelser. I slike tilfeller kan det oppstå misforståelser og konflikter som kan påvirke arbeidsforholdet negativt. Arbeidsgiver bør derfor være ekstra oppmerksom på å opprettholde en god kommunikasjon og transparens i prosessen. Eksempler på feilaktig ferieavvikling inkluderer: 

• Påleggelse av ferie uten forvarsel eller samtykke fra arbeidstakeren. 

• Ignorering av arbeidstakerens rettigheter til å motsette seg ferieavvikling i korte oppsigelsestider. 

• Manglende utbetaling av feriepenger ved avslutning av arbeidsforholdet. 

For å unngå slike feil, bør arbeidsgiver alltid sjekke ferieloven og eventuelt søke juridisk rådgivning for å sikre at alle prosedyrer følges korrekt. 

Praktiske råd 

For å sikre korrekt avvikling av ferie i oppsigelsestid, bør arbeidsgiver: 

• Informere arbeidstakeren om rettigheter og plikter knyttet til ferie. Det er viktig at arbeidstakeren er klar over sine rettigheter og hva de kan forvente i oppsigelsestiden. Dette inkluderer å forklare hvordan feriepenger beregnes og utbetales. 

• Drøfte ferieavvikling med arbeidstakeren og komme til en enighet. En åpen dialog mellom arbeidsgiver og arbeidstaker kan bidra til å finne den beste løsningen for begge parter. Dette kan inkludere å diskutere muligheten for å avvikle ferie på et tidspunkt som er gunstig for arbeidstakeren, eller å overføre ferie til en ny ansettelse. 

• Dokumentere alle avtaler og beslutninger skriftlig. For å unngå misforståelser og konflikter, bør alle avtaler og beslutninger om ferieavvikling dokumenteres skriftlig. Dette gir begge parter en klar forståelse av hva som er avtalt og hvilke forpliktelser de har. 

• Ha en klar og åpen kommunikasjon med arbeidstakeren for å unngå misforståelser og konflikter. God kommunikasjon er nøkkelen til å sikre at ferieavviklingen skjer på en rettferdig og gjennomsiktig måte. Arbeidsgiver bør være tilgjengelig for å svare på spørsmål og gi nødvendig støtte under oppsigelsestiden. 

• Vurdere å tilby fleksible løsninger som kombinerer ferieavvikling og arbeid i oppsigelsestiden. Fleksible løsninger kan bidra til å redusere belastningen for begge parter og sikre en smidig overgang. For eksempel kan arbeidsgiver tilby arbeidstakeren muligheten til å avvikle deler av ferien mens de fortsatt utfører arbeid. 

En viktig detalj å bemerke er at oppsigelsestiden og ferieavviklingen må være i samsvar med arbeidsmiljøloven og ferieloven. Hvis arbeidstakeren har opparbeidet seg ferie som ennå ikke er avviklet, må dette tas i betraktning ved planlegging av oppsigelsestiden. Arbeidsgiveren bør også vurdere å tilby alternative løsninger dersom ferieavvikling i oppsigelsestiden viser seg å være problematisk. 

Feriepenger skal utbetales ved avslutning av arbeidsforholdet, og dette må kommuniseres klart til arbeidstakeren. Å ha en klar og transparent prosess for ferieavvikling i oppsigelsestid bidrar til å unngå misforståelser og potensielle konflikter. En god praksis er å ha skriftlige avtaler som dokumenterer ferieavvikling og oppsigelsestidens vilkår. Dette er spesielt viktig i situasjoner hvor oppsigelsen er et resultat av omstrukturering eller andre organisatoriske endringer. Juridisk rådgivning kan også være nyttig for å avklare eventuelle tvil og sikre at alle lovpålagte krav blir oppfylt. 

Kontakt oss 

Dersom du skulle ha spørsmål angående avvikling av ferie i oppsigelsestiden, eller du står overfor en tvist angående et slikt forhold, bør du ta kontakt med en advokat for rådgivning og/eller bistand. Våre advokater i Advokatfirmaet Verito AS er spesialisert innenfor arbeidsrett, og kan bistå deg med både spørsmål og i en eventuell rettsak. Det er gratis å ta kontakt med oss for en vurdering av din sak. Ta kontakt med oss i dag på e-post: post@verito.no eller telefonnummer: 24 02 21 20. 

Artikkelen er skrevet 10.06.2025. 

Vanlige spørsmål 

Kilder: 

• Ferieloven  

• Arbeidsmiljøloven 

• Ot.prp. nr. 54 (1986-1987) 

• Karnov lovkommentarer 

• Juridika