Avskjed eller oppsigelse: Hva er forskjellen – og hvilke rettigheter har du? 

Når et arbeidsforhold tar slutt, skjer det som regel ved oppsigelse. Men i mer alvorlige tilfeller kan arbeidsgiver velge å gå til avskjed. Disse to virkemidlene har svært ulike konsekvenser for arbeidstaker, og krever ulike rettslige vurderinger. I denne artikkelen forklarer vi hva som skiller oppsigelse fra avskjed, når arbeidsgiver har rett til å benytte seg av disse virkemidlene, og hvilke rettigheter og muligheter arbeidstaker har. 

Hva innebærer en oppsigelse? 

Oppsigelse er den vanligste måten å avslutte et arbeidsforhold på, og kan initieres enten av arbeidsgiver eller arbeidstaker. Når det er arbeidsgiver som sier opp arbeidstakeren, stiller arbeidsmiljøloven klare krav til både begrunnelsen for oppsigelsen og selve prosessen. 

Det følger av arbeidsmiljøloven § 15-7 at en arbeidstaker ikke kan sies opp uten at det foreligger saklig grunn, enten i arbeidstakerens egne forhold, i arbeidsgiverens forhold eller i virksomhetens situasjon. Bestemmelsen representerer det grunnleggende vern mot usaklig oppsigelse.  

Rettspraksis har utdypet hva saklighetskravet innebærer. I Høyesteretts dom Rt. 2009 s. 685 (Webredaktør-saken) uttales det at det må foretas en samlet avveiing av partenes interesser, og at oppsigelsen må fremstå som en rimelig og naturlig løsning i lys av situasjonen: 

“Terskelen for å si opp en ansatt er høy, og arbeidsgiver må kunne vise til gode grunner.” 

Vurderingen må alltid være konkret og individuell, og en oppsigelse som anses saklig overfor én arbeidstaker, trenger ikke være det overfor en annen i en lignende situasjon. 

Ved en oppsigelse gjelder det en oppsigelsestid, hvor arbeidsforholdet formelt består frem til perioden er utløpt. I denne perioden har arbeidstakeren både rett og plikt til å arbeide, og har krav på lønn og øvrige ytelser. Arbeidstaker har rett til å stå i stillingen i oppsigelsestiden, og kan bruke tiden til å søke ny jobb. 

I enkelte tilfeller kan arbeidsgiver gjennomføre en endringsoppsigelse, hvor selve arbeidsforholdet består, men med vesentlige endringer i stillingsprosent, arbeidsoppgaver, arbeidstid eller ansvar. Også slike endringer krever saklig grunn og må behandles etter reglene for ordinær oppsigelse. 

Hva innebærer en avskjed? 

Avskjed er den mest alvorlige formen for avslutning av et arbeidsforhold og innebærer at arbeidstakeren må fratre stillingen umiddelbart, uten oppsigelsestid. Arbeidsforholdet opphører på dagen, og alle rettigheter til lønn og andre ytelser fra arbeidsgiver faller bort med øyeblikkelig virkning. Arbeidsgiver trenger dermed ikke forholde seg til ordinære oppsigelsesfrister. På grunn av de alvorlige rettsvirkningene som følger av en avskjed, stilles det strenge krav til både grunnlaget for og gjennomføringen av tiltaket. 

Rettslig er avskjed regulert i arbeidsmiljøloven § 15-14 første ledd, hvor det fremgår at: 

«Arbeidsgiver kan avskjedige en arbeidstaker med påbud om øyeblikkelig fratreden dersom denne har gjort seg skyldig i grovt pliktbrudd eller annet vesentlig mislighold av arbeidsavtalen.» 

Dette innebærer at arbeidsgiver må kunne dokumentere at arbeidstaker har brutt sine plikter på en særlig graverende måte – enten ved ett alvorlig forhold eller ved gjentatte brudd – slik at arbeidsgiver har et berettiget behov for at arbeidsforholdet avsluttes umiddelbart. 

Det må foretas en konkret og helhetlig vurdering av situasjonen, hvor både alvorlighetsgrad, arbeidstakerens rolle og tidligere adferd inngår i vurderingen. Avskjed må ikke fremstå som en urimelig eller uforholdsmessig reaksjon. Eksempler på forhold som typisk kan begrunne avskjed, inkluderer: 

• Tyveri eller underslag 

• Vold eller trusler mot kolleger eller kunder 

• Beruselse på arbeidsplassen 

• Illojal opptreden, som å drive konkurrerende virksomhet 

• Gjentatt ordrenekt eller grov neglisjering av sikkerhetsrutiner 

Det er viktig å være oppmerksom på at det ikke er tilstrekkelig at arbeidsgiver oppfatter forholdet som alvorlig – det må objektivt sett foreligge et vesentlig mislighold som rettslig sett kvalifiserer til avskjed. I tillegg må saksbehandlingen være korrekt, herunder kravet til skriftlighet og informasjon om rettigheter etter arbeidsmiljøloven. 

Siden avskjed kan medføre betydelige konsekvenser for arbeidstaker – både økonomisk og sosialt – legger rettspraksis til grunn at det stilles en betydelig høyere terskel for å benytte avskjed enn oppsigelse. 

Les om avskjed.

Formkrav ved oppsigelse og avskjed 

Både oppsigelse og avskjed må følge lovbestemte formkrav, jf. arbeidsmiljøloven § 15-4. Den skal være skriftlig, og arbeidstaker skal informeres om rettigheter knyttet til forhandling og søksmål, samt frister for å gjøre disse gjeldende. 

Bevisbyrde og krav til saksbehandling 

Det er arbeidsgiver som har bevisbyrden for at vilkårene for oppsigelse eller avskjed er til stede. Det vil si at arbeidsgiver må kunne dokumentere at det faktisk foreligger et grunnlag som loven krever. Jo mer alvorlig reaksjonen er, desto strengere er kravene til bevis og saksbehandling. 

Arbeidsgiver bør: 

• Ha grundig dokumentasjon 

• Innhente forklaring fra arbeidstaker 

• Vurdere tidligere hendelser, advarsler og eventuelle formildende forhold 

Ved avskjed er det ekstra viktig at arbeidsgiver søker juridisk bistand før beslutning tas, da risikoen for feilvurdering er høy. 

Forskjellen mellom oppsigelse og avskjed 

Forskjell	Oppsigelse	Avskjed
Begrunnelse	Saklig grunn (f.eks. samarbeidsproblemer)	Grovt pliktbrudd eller vesentlig mislighold
Virkning	Oppsigelsestid (som regel 1–3 måneder)	Umiddelbar fratreden
Lønn under fratreden	Ja, i oppsigelsestiden	Nei, lønn opphører med umiddelbar virkning
Rett til å stå i stillingen	Ja, frem til rettskraftig avgjørelse	Nei, med mindre retten bestemmer det særskilt
Vanlighet	Vanligste form for avslutning	Sjeldnere og strengere krav

Ugyldig avskjed – hva kan du kreve? 

Ved ugyldig avskjed kan arbeidstakeren kreve ulike rettslige tiltak og erstatning med hjemmel i arbeidsmiljøloven og annen relevant lovgivning. Ifølge arbeidsmiljøloven § 15-14 fjerde ledd skal retten kjenne en urettmessig avskjed ugyldig dersom arbeidstakeren krever det.  

I tillegg til selve ugyldighetsspørsmålet kan arbeidstakeren kreve økonomisk erstatning for det tapet som er forårsaket av avskjeden. Erstatningens størrelse fastsettes ut fra blant annet økonomisk tap som følge av mistet arbeidsinntekt, arbeidsgivers opptreden, samt omstendighetene rundt avskjeden. Dette følger av arbeidsmiljøloven § 15-12 andre ledd. 

Videre kan det kreves oppreisningserstatning for ikke-økonomiske skader, for eksempel psykiske belastninger påført av saken. 

Suspensjon – et alternativ til avskjed eller oppsigelse

Suspensjon er et midlertidig tiltak som kan brukes som et alternativ til avskjed i påvente av en endelig avgjørelse. Formålet er gjerne å hindre at arbeidstaker fortsetter i stillingen i en situasjon der mistanken eller forholdet som etterforskes, kan være alvorlig. 

I arbeidsrettslig sammenheng reguleres grunnlaget for suspensjon blant annet av arbeidsmiljøloven § 15-13. Her fremgår to hovedvilkår:  

• For det første må det være “grunn til å anta” at arbeidstaker har gjort seg skyldig i forhold som kan medføre avskjed, slik som grovt pliktbrudd eller vesentlig mislighold av arbeidsavtalen, jf. arbeidsmiljøloven § 15-14.  

• For det andre må virksomhetens behov tilsi at suspensjon er nødvendig, eksempelvis for å unngå bevisforspillelse eller av hensyn til virksomhetens anseelse.  

Det kreves videre at suspensjon kun benyttes dersom mindre inngripende tiltak, eksempelvis omplassering, ikke er tilstrekkelig, jf. Ot.prp.nr.49 (2004-2005) kapittel 25-15. Arbeidstaker beholder lønn i suspensjonsperioden. 

Les enda mer om avskjed.

Sluttpakke – et praktisk alternativ til avskjed eller oppsigelse

En sluttpakke inngår ofte som en del av en sluttavtale mellom arbeidsgiver og arbeidstaker. En sluttavtale innebærer at arbeidsforholdet avsluttes uten formell oppsigelse, og at arbeidstakeren samtidig fraskriver seg retten til å reise søksmål mot arbeidsgiver. 

Som kompensasjon kan arbeidstakeren motta en sluttpakke, som kan inneholde ulike ytelser. De vanligste elementene i en sluttpakke er: 

• En avtalt økonomisk kompensasjon (ofte kalt sluttvederlag) 

• Fritak fra arbeidsplikt i oppsigelsestiden, samtidig som lønn utbetales som normalt 

• Bistand til jobbsøking, karriereveiledning eller rekruttering 

• Dekning av utgifter i forbindelse med prosessen, for eksempel til juridisk bistand 

Det er viktig å merke seg at arbeidstakeren ikke har noen automatisk rett til å motta en sluttpakke – dette må forhandles frem med arbeidsgiver. Størrelsen på eventuell kompensasjon er ofte et sentralt tema i slike forhandlinger. 

En sluttavtale kan inngås både etter at en oppsigelse er gitt, eller tilbys som et alternativ før en oppsigelsesprosess igangsettes. I slike tilfeller må det foretas en konkret vurdering. Det er avgjørende at arbeidsgiver ikke bruker trussel om oppsigelse som pressmiddel dersom arbeidstakeren ikke ønsker å inngå avtale. 

Sluttpakke ved oppsigelse: Dette bør du vite 

Bør du kontakte advokat? 

Ved både oppsigelse og avskjed bør du vurdere juridisk bistand. Arbeidstakere har ofte krav på fri rettshjelp ved usaklig oppsigelse eller avskjed, og advokatutgifter kan i mange tilfeller dekkes av arbeidsgiver dersom arbeidstaker vinner frem. 

Advokatfirmaet Verito har solid erfaring med både arbeidsgivers og arbeidstakers perspektiv. Vi bistår med: 

• Vurdering av gyldighet og bevisgrunnlag 

• Forhandlinger og prosess 

• Utarbeidelse av sluttpakker 

• Representasjon i forliksråd, tingrett og lagmannsrett 

Les også:

Hva er saklig grunn for oppsigelse? 

Fri rettshjelp ved oppsigelse

Advokatutgifter ved oppsigelse

Rettigheter ved oppsigelse

Har du fått en oppsigelse eller avskjed? Er du usikker på om prosessen er lovlig? 

Ta kontakt med oss i Advokatfirmaet Verito AS i dag for en kostnadsfri førstegangsvurdering. Vi hjelper deg med vurdering av dokumentasjon, rådgivning, forhandlinger, og representasjon i arbeidsrettssaker.
📞 24 02 21 20 | ✉️ post@verito.no 

Vanlige spørsmål om avskjed og oppsigelse 

 

Kilder 

Nils H. Storeng, Tom H. Beck, Arve Due Lund, Kari B. Andersen, Terje G. Andersen, Thomas B. Svendsen: Arbeidslivets spilleregler (Universitetsforlaget AS, 5. utg. 2020) 

Arbeidsrett.no 

Lovdata.no