I kjølvannet av pandemien har fleksibel arbeidstid og hjemmekontor blitt en naturlig del av arbeidslivet for mange. Men hvilke rettigheter har ansatte egentlig til å jobbe hjemmefra eller til selv å styre arbeidstiden? I denne artikkelen forklarer vi reglene, grensene og mulighetene – både for arbeidsgivere og ansatte. 

Hva er fleksibel arbeidstid? 

Arbeidsmiljøloven gir ikke en uttrykkelig definisjon av hva som ligger i uttrykket «fleksibel arbeidstid». Dette gir arbeidstaker og arbeidsgiver en mulighet til å fritt avtale hva som skal inngå i den bestemte arbeidstidsordningen, så lenge den ligger innenfor rammene gitt i de øvrige arbeidstidsbestemmelsene i lovens kapittel 10. På denne måten er bestemmelsen ment å gi rom for mer enn de tradisjonelle ordninger med «fleksitid» som forstås som ordninger der arbeidstakeren selv i noen utstrekning avgjør når på dagen arbeidstiden skal legges. Arbeidsmiljøloven § 10-2 tredje ledd åpner dermed for en mulighet hvor arbeidstakere i større grad kan tilpass arbeidstiden til den enkeltes livssituasjon og behov.  

Som nevnt må arbeidstidsordningen fortsatt være i tråd med de øvrige bestemmelsene om arbeidstid i arbeidsmiljøloven. Typiske elementer ved fleksibel arbeidstid kan være: 

• Fast «kjernetid» hvor alle ansatte må være tilgjengelige 

• «Ytre arbeidstid» hvor arbeid kan utføres fritt 

• Mulighet for å avspasere timer 

Fleksibel arbeidstid kan være regulert i arbeidsavtalen, personalhåndboken eller en særskilt avtale mellom arbeidsgiver og arbeidstaker. 

Les mer om overtid og arbeidstid

Har ansatte rett til fleksibel arbeidstid? 

Ja, under visse forutsetninger. Arbeidsmiljøloven § 10-2 (3) gir arbeidstakere rett til fleksibel arbeidstid dersom det ikke medfører «vesentlige ulemper for virksomheten». Hva som utgjør en «vesentlig ulempe» for virksomheten, vil variere fra tilfelle til tilfelle, og må vurderes konkret. Arbeidsgiver må gjøre en konkret vurdering og begrunne eventuelle avslag. Det er ikke tilstrekkelig å vise til generelle «ulemper» – det må være dokumenterbare konsekvenser for driften. 

I enkelte virksomheter kan det være utfordrende å innføre fleksibel arbeidstid. Lovforarbeidene (Ot.prp. nr. 49 (2004–2005) s. 169) viser til arbeidsplasser der de ansattes fysiske tilstedeværelse er nødvendig for å ivareta hensynet til brukere, kunder eller andre. Om en arbeidstaker har rett til fleksibel arbeidstid, må derfor alltid vurderes konkret i den enkelte virksomhet. 

Dersom virksomheten allerede benytter ulike systemer for fleksibel arbeidstid, kan det å innføre flere ordninger skape praktiske problemer. Nye ordninger må derfor tilpasses de eksisterende for at de skal kunne aksepteres. Selv om det er etablert en kollektiv ordning for fleksibel arbeidstid, kan en arbeidstaker likevel ha rett til en individuelt tilpasset ordning – men bare dersom dette kan gjennomføres uten at det medfører vesentlige ulemper for virksomheten. Samtidig kan behovet for en individuell ordning være mindre dersom en kollektiv fleksibel arbeidstidsordning allerede er på plass, jf. Ot.prp. nr. 49 (2004–2005) s. 316. 

Hva er hjemmekontor? 

Hjemmekontor innebærer arbeid hvor arbeidet utføres i arbeidstakers eget hjem, og som er avtalt skriftlig med arbeidstaker, jf. Forskrift om arbeid som utføres i arbeidstakers hjem § 1 (hjemmekontorforskriften). Hjemmekontor kan være basert på arbeidstakers ønske, arbeidsgivers behov, eller avtalt som en fast ordning. I noen tilfeller kan det også være et virkemiddel for tilrettelegging.  

Hjemmekontor kan være: 

• Fast ordning – f.eks. at arbeidstakeren har en eller flere faste hjemmearbeidsdager i uken. 

• Midlertidig ordning – f.eks. ved sykdom, særlige livssituasjoner eller ekstraordinære hendelser (slik man så under pandemien). 

• Fleksibel ordning – arbeidstakeren kan etter avtale velge mellom kontorarbeid og hjemmekontor. 

Hjemmekontor som fast ordning omfattes og reguleres av hjemmekontorforskriften. Hjemmekontor som er kortvarig eller sporadisk, faller derimot ikke under virkeområdet til hjemmekontorforskriften, jf. forskriftens § 1 annet ledd. 

Med kortvarig hjemmearbeid menes korte perioder hvor arbeidstakeren midlertidig utfører arbeidet hjemmefra. Dersom arbeidstakeren eksempelvis jobber hjemme én til to uker, men ellers har sitt arbeid på den ordinære arbeidsplassen, vil dette regnes som kortvarig og dermed falle utenfor forskriften. Dersom hjemmearbeidet varer en hel måned eller mer, vil det derimot normalt ikke anses som kortvarig. 

Med sporadisk hjemmearbeid menes arbeid som bare unntaksvis utføres hjemmefra, og som ikke utgjør en fast eller omfattende ordning. Et typisk eksempel er når arbeidstakeren av og til tar med seg oppgaver hjem og arbeider noen timer utenom vanlig arbeidstid. 

Husk at arbeidsmiljølovens regler gjelder uavhengig av om hjemmekontoret er fast, kortvarig eller sporadisk.  

Har ansatte krav på hjemmekontor? 

Arbeidsmiljøloven gir ingen automatisk rett til å jobbe hjemmefra. Hjemmekontor er i utgangspunktet et spørsmål om avtale, ikke en rettighet. 

Det finnes imidlertid noen unntak: 

• Ved behov for tilrettelegging etter sykdom eller funksjonsnedsettelse 

• Dersom hjemmekontor er avtalt i arbeidskontrakt eller policy 

• Ved avtalt praksis over tid, som kan gi rettskrav 

I praksis vil arbeidsgiver ha styringsrett til å bestemme hvor arbeidet skal utføres – men må samtidig utvise saklighet og ikke forskjellsbehandle uten grunn. 

Må hjemmekontor avtales skriftlig? 

I henhold til hjemmekontorforskriften § 2 skal avtale om hjemmekontor være skriftlig, og komme i tillegg til arbeidsavtalen. Den skriftlige avtalen må minst omfatte følgende: 

• «omfanget av hjemmearbeidet 

• arbeidstid for hjemmearbeidet  

• eventuelle bestemmelser om når arbeidstaker skal være tilgjengelig for arbeidsgiver 

• dersom avtalen er midlertidig; forventet varighet 

• eventuelle bestemmelser om retten til å endre eller si opp avtalen om hjemmearbeid, frister for slik oppsigelse mv. 

• eventuelle bestemmelser om prøvetid for hjemmearbeidsordningen 

• eiendomsrett, drift og vedlikehold av utstyr 

• eventuelle bestemmelser om saksbehandling, taushetsplikt og oppbevaring av dokumenter» 

Slike avtaler er pålagt ved regelmessig hjemmekontor, og gjelder uavhengig av om ordningen er frivillig eller nødvendig.  

Der hjemmearbeid skyldes pålegg eller anbefalinger fra myndighetene, som for eksempel under pandemien, kan det i stedet for skriftlig avtale gis skriftlig informasjon til arbeidstakerne om det som følger av bestemmelsens første ledd. Arbeidsgiver skal drøfte informasjonen med de tillitsvalgte før den gis, jf. hjemmekontorforskrift § 2 tredje ledd.  

Hvem har ansvaret for utstyr og kostnader? 

Dersom arbeidsgiver forventer at arbeidet skal utføres fra hjemmekontor, er det vanlig at arbeidsgiver: 

• Stiller med PC, skjerm og annet teknisk utstyr 

• Bidrar til ergonomisk tilpasning 

• I noen tilfeller dekker bredbånd eller strøm 

I henhold til reglene om arbeidsmiljøet i hjemmekontorforskriften § 3 skal arbeidsgiver blant annet forsikre at arbeidsutstyret på hjemmekontoret ikke medfører uheldige fysiske belastninger. Dette kan indikere at arbeidsgiver har ett visst ansvar for kostnader til arbeidsutstyret. Likevel er dette noe som bør bli regulert i avtalen om hjemmekontor, dersom arbeidstaker ønsker å få kostnader til arbeidsutstyret dekket. I tilfeller der arbeidstaker frivillig ønsker hjemmekontor og arbeidsgiver godtar det, kan det for eksempel være en mulighet at partene avtale kostnadsdeling eller at arbeidstaker selv stiller med visse fasiliteter. 

HMS og tilsyn ved hjemmekontor 

Selv om arbeidet skjer hjemme, har arbeidsgiver fortsatt ansvar for at arbeidsmiljøet er forsvarlig etter reglene i arbeidsmiljøloven. Det følger også av hjemmekontorforskriften § 3 at arbeidsgiver, så langt det er praktisk mulig, skal «forsikre seg om at arbeidsforholdene er fullt forsvarlige». Til tross for at arbeidstaker har hjemmekontor er det altså arbeidsgiver oppgave å sikre at arbeidstakers sikkerhet, helse og velferd er ivaretatt, så langt det lar seg gjøre. 

Dette kan inkludere: 

• Tilpasset utstyr og tilrettelegging 

• Forebygging av isolasjon og psykososiale belastninger 

• Informasjon og opplæring i sikkerhet 

Arbeidstaker har en medvirkningsplikt for gjennomføringen av de tiltak som blir satt i verk for å skape et sunt og trygt arbeidsmiljø ved hjemmekontor, jf. hjemmekontorforskriften § 3 annet ledd.  

Arbeidstilsynet kan etter reglene i hjemmekontorforskriften § 6 føre tilsyn med at bestemmelsene i forskriften blir overholdt. De kan imidlertid ikke oppsøke hjemmearbeidsplassen til arbeidstaker ved mindre dette er særskilt avtalt på forhånd.  

Kan arbeidsgiver pålegge hjemmekontor? 

Arbeidsgiver har en såkalt styringsrett, som innebærer myndighet til å organisere, lede og fordele arbeidet innenfor rammene av arbeidsavtalen og gjeldende lovgivning. Dette omfatter også en adgang til å bestemme hvor arbeidet skal utføres. 

Så lenge arbeidsavtalen ikke fastsetter et bestemt arbeidssted som utelukker hjemmekontor, kan arbeidsgiver som hovedregel pålegge at arbeidet utføres fra hjemmet. Dersom arbeidsstedet derimot er klart angitt, for eksempel ved at det står at arbeidet skal utføres ved virksomhetens adresse, vil arbeidsgivers adgang til å pålegge hjemmekontor være mer begrenset. I slike tilfeller kreves det enten en avtale med arbeidstaker eller en saklig begrunnelse for endringen. 

Det gjelder også enkelte rettslige rammer for hjemmearbeid. Etter hjemmekontorforskriften må det inngås skriftlig avtale dersom hjemmekontorordningen er av fast eller regelmessig karakter. Arbeidsgiver har dessuten et ansvar for at arbeidsmiljøet er fullt forsvarlig, selv når arbeidet utføres i arbeidstakers hjem. 

I ekstraordinære situasjoner kan myndighetene pålegge hjemmekontor, slik tilfellet var under koronapandemien. Uten slike særskilte tiltak er det arbeidsgivers styringsrett som er avgjørende, innenfor de begrensningene som følger av arbeidsavtalen, arbeidsmiljøloven og hjemmekontorforskriften. 

Kan arbeidsgiver nekte hjemmekontor? 

Arbeidstakere har som hovedregel ikke en lovfestet rett til å arbeide fra hjemmekontor. Etter arbeidsmiljøloven skal arbeidsstedet fremgå av arbeidsavtalen, og dersom dette er angitt som virksomhetens adresse eller kontorlokaler, kan arbeidsgiver som utgangspunkt kreve at arbeidet utføres der. 

Det betyr at arbeidsgiver innenfor rammen av styringsretten både kan pålegge hjemmekontor og nekte arbeidstakere å arbeide hjemmefra, så lenge det ikke foreligger særskilt avtale eller regelverk som fastsetter noe annet. 

En arbeidstaker kan likevel ha krav på hjemmekontor dersom dette er uttrykkelig regulert i arbeidsavtalen, fastsatt i en intern policy eller ordning, eller følger av pålegg fra myndighetene i særlige situasjoner, slik som under pandemien. Utover dette er arbeidsgivers beslutning avgjørende. 

Kort oppsummert er retten til hjemmekontor avtalebasert, ikke lovfestet. Arbeidsgiver kan derfor nekte hjemmekontor, med mindre det er gjort egne avtaler eller det foreligger andre rettsgrunnlag som gir arbeidstaker en slik rett. 

Eksempler fra praksis 

Eksempel 1 – Fast hjemmekontor uten avtale:
En arbeidstaker har jobbet hjemme fast to dager i uken over flere år. Ny leder ønsker å tilbakekalle ordningen. Arbeidstaker protesterer og viser til etablert praksis. 

Selv uten skriftlig avtale kan langvarig praksis gi rettskrav, og arbeidsgiver må kunne vise saklig grunn for endring. 

Eksempel 2 – Ansatt krever hjemmekontor etter flytting:
En ansatt flytter 3 timer unna kontoret og ønsker å jobbe hjemmefra permanent. Arbeidsgiver sier nei, med henvisning til samarbeidsbehov i teamet. 

Her vil arbeidsgivers behov for tilstedeværelse normalt veie tyngre, så lenge avslaget er saklig og dokumentert. 

Kontakt oss 

Er du usikker på hvilke rettigheter du har som arbeidstaker når det gjelder hjemmekontor og fleksibel arbeidstid? Eller ønsker du som arbeidsgiver å rydde opp i avtaler og praksis? 

Det er gratis å kontakte Advokatfirmaet Verito AS for en vurdering. Du kan kontakte oss på e-post post@verito.no eller på telefon 24 02 21 20. 

Artikkelen er skrevet 02.09.2025. 

Vanlige spørsmål

Kilder:  

• Arbeidsmiljøloven 

• Forskrift om arbeid som utføres i arbeidstakers hjem 

• Ot.prp.nr. 49 (2004-2005)