Arbeidskontrakter – dette bør du vite 

En arbeidskontrakt danner grunnmuren i ethvert arbeidsforhold, og regulerer både rettigheter og plikter for arbeidsgiver og arbeidstaker. Den skal sikre forutsigbarhet, trygghet og klare rammer, og dermed forebygge konflikter og misforståelser. 

Mens noen bestemmelser i kontrakten er lovpålagte, er andre klausuler basert på avtalefrihet, så lenge de ikke strider mot ufravikelige regler i arbeidsmiljøloven. En god arbeidskontrakt kan være avgjørende dersom det senere oppstår uenighet mellom partene. 

I denne artikkelen går vi systematisk gjennom hva som må stå i en arbeidskontrakt, hva som kan avtales i tillegg, og hvilke problemstillinger som bør vurderes både ved inngåelse og underveis i et arbeidsforhold.  

Hva innebærer en arbeidskontrakt? 

En arbeidskontrakt, også kalt arbeidsavtale, er en juridisk bindende avtale mellom en arbeidsgiver og en arbeidstaker som regulerer arbeidsforholdet mellom partene.  

En arbeidsavtale er en gjensidig forpliktende avtale der arbeidstaker stiller sin arbeidskraft til disposisjon for å utføre avtalte oppgaver, og arbeidsgiver på sin side forplikter seg til å utbetale lønn for dette arbeidet. 

En arbeidsavtale kan inngås på mange måter hvorpå de vanligste formene er muntlig, skriftlig eller konkludent atferd jf. avtalefrihetsprinsippet. Hvorvidt det er inngått en rettslig bindende arbeidsavtale må løses på grunnlag av alminnelig avtalerettslig prinsipper.  

Arbeidskontrakt eller arbeidsavtale?  

Begrepene arbeidskontrakt og arbeidsavtale er i all hovedsak synonymer og blir brukt om hverandre, men i dagligtalen blir begrepene ofte benyttet på følgende måte: 

• Arbeidsavtale – Det overordnede begrepet, som favner enhver enighet om arbeid, uavhengig av om den er skriftlig, muntlig eller stilltiende. 

• Arbeidskontrakt – Etter arbeidsmiljøloven § 14-5 er arbeidsgiver forpliktet til å utforme en skriftlig arbeidskontrakt snarest mulig og senest innen syv dager etter arbeidsforholdets start. Det er gjerne dette dokumentet som betegnes som arbeidskontrakten.  

I denne artikkelen vil begrepene brukes slik beskrevet ovenfor.  

Arbeidsgiver og arbeidstaker – litt om partsforholdet 

Et kjennetegn på en arbeidsavtale er at partene kan klassifiseres som arbeidsgiver på den ene siden, og arbeidstaker på den andre. En avtale om arbeid mellom oppdragsgiver og oppdragstaker klassifiseres ikke som en arbeidsavtale og faller utenfor reglene i arbeidsmiljøloven.  

Styrkeforholdet  

I alle avtaleforhold vil styrkeforholdet mellom partene være relevant. På arbeidsrettens område vil arbeidstaker som hovedregel anses som den svake part. Lovgiver har derfor i all hovedsak, gjort den arbeidsrettslige lovgivning ufravikelig til fordel for arbeidstaker.  

De samme hensynene gjør seg gjeldene ved tolkning av arbeidsrettslige- avtaler og lovgivning. For eksempel vil konsekvensene av manglende skriftlighet være å tolke arbeidsavtalen i arbeidsgiverens disfavør. Dette innebærer at dersom det oppstår uklarheter rundt hva som er avtalt, kan disse tolkes til fordel for arbeidstakeren. 

Lojalitets- og lydighetsplikt  

Lojalitetsplikt og lydighetsplikt i arbeidsforhold reguleres i hovedsak gjennom arbeidsavtaler og ulovfestede prinsipper. Disse pliktene er essensielle for å opprettholde et sunt og fungerende arbeidsforhold mellom arbeidsgiver og arbeidstaker. 

Lojalitetsplikten innebærer at partene skal opptre lojalt ovenfor hverandre. Arbeidstaker har en generell plikt til å opptre lojalt overfor arbeidsgiver, noe som innebærer at man ikke skal handle på en måte som kan skade arbeidsgiverens virksomhet eller interesser. Dette prinsippet kan blant annet innebære plikt til å respektere konfidensialitet og ikke drive konkurrerende virksomhet. Brudd på lojalitetsplikten kan medføre erstatningsansvar jf. Rt-1990-607.  

Videre fremgår det i Ot.prp.nr.49 (2004-2005) at lojalitetsplikten også setter grenser for arbeidstakers rett til å varsle eller kritisere arbeidsgiver offentlig, og at en slik vurdering ofte vil avhenge av hvorvidt handlingen skader arbeidsgiveren på en unødvendig måte. 

Lydighetsplikten innebærer at arbeidstakere må følge lovlige instrukser og påbud fra arbeidsgiver. Ifølge Ot.prp.nr.3 (1975-1976) regulerer lydighetsplikten særlig situasjoner av vernemessig betydning, som bruk av påbudt verneutstyr eller underrettelse om farlige forhold. Plikten innebærer også at arbeidstakere som hovedregel må utføre tildelte arbeidsoppgaver, men kan ha rett til å nekte dersom oppgavene utgjør en fare for liv eller helse. 

Ved brudd på noen av disse pliktene kan konsekvensene variere fra advarsler til oppsigelse eller avskjed, som omtalt i arbeidsmiljøloven § 15-14. I slike tilfeller vil det foretas en konkret vurdering av om handlingen utgjør et grovt pliktbrudd eller annet vesentlig mislighold. 

Arbeidskontrakten – form og innhold 

Form 

Alle arbeidsforhold skal formaliseres gjennom en skriftlig arbeidsavtale, i henhold til arbeidsmiljøloven § 14-5 første ledd. Dette er arbeidsgivers ansvar, og kravet gjelder uavhengig av stillingstype – også for midlertidige og deltidsbaserte ansettelser. Avtalen skal inngås så tidlig som mulig, og senest innen sju dager etter at arbeidet har startet, jf. § 14-5 annet ledd. Dersom arbeidstakeren skal jobbe i utlandet i mer enn én måned, må avtalen være gjort skriftlig innen arbeidstakers avreise, jf. § 14-7 første ledd. 

Kravet om utforming av skriftlig arbeidskontrakt er en ordensregel, ikke et formkrav. Med andre ord, dersom det er inngått en arbeidsavtale muntlig eller ved konkludent atferd, er den gyldig og bindende for begge parter selv om avtalen ikke er formalisert skriftlig.  

Arbeidskontrakten – dette må du ha med 

Arbeidsmiljøloven § 14-6 første ledd lister opp en rekke punkter som må stå i arbeidskontrakten. Denne listen er ikke uttømmende, og arbeidsgiver plikter å ta inn også andre forhold som har vesentlig betydning for arbeidsforholdet. 

Arbeidskontrakten må etter aml. §14-6 inneholde følgende: 

• Partenes identitet: Arbeidsgiverens og arbeidstakerens navn og adresse. 

• Arbeidsplassen: En spesifikasjon av arbeidsstedet. Dersom det ikke finnes en fast arbeidsplass, må det fremgå at arbeidstakeren arbeider på ulike steder. 

• Beskrivelse av arbeidet: Arbeidstakerens tittel, stilling eller arbeidets generelle karakter. 

• Starttidspunkt: Dato for når arbeidsforholdet begynner. 

• Varighet (dersom midlertidig): Dersom arbeidsforholdet ikke er fast, må arbeidskontrakten angi forventet varighet og grunnlaget for midlertidigheten. 

• Prøvetid: Opplysning om eventuell prøvetid og dens vilkår. 

• Arbeidstid: Lengde og plassering av daglig og ukentlig arbeidstid. 

• Ferie: Regler for ferie og feriepenger, samt fastsettelse av ferietidspunkter. 

• Oppsigelsesfrister: Opplysninger om de gjeldende oppsigelsestidene som gjelder for både arbeidsgiver og arbeidstaker. 

• Lønn og godtgjørelser: Angitt lønn, eventuelle tillegg, godtgjørelser, utbetalingsmåte og tidspunkt for utbetaling. 

• Arbeidstid: Daglig og ukentlig arbeidstid, eller grunnlag for hvordan arbeidstiden beregnes dersom den varierer. 

• Pauser: Lengde og plassering av pauser. 

• Særlig arbeidstidsordning: Avtaler om spesielle arbeidstidsordninger. 

• Vaktendringer: Ordninger for vaktendringer eller arbeid utover avtalt arbeidstid, inkludert betaling for dette. 

• Tariffavtale: Informasjon om eventuelle tariffavtaler som regulerer arbeidsforholdet. 

• Innleiers identitet: Dersom arbeidstakeren leies ut fra et bemanningsforetak, må innleiers identitet angis så snart den er kjent. 

• Rett til kompetanseutvikling: Opplysninger om kompetanseutviklingstilbud fra arbeidsgiver. 

• Sosiale ordninger: Ytelser for sosial trygghet fra arbeidsgiver og navn på relevante institusjoner som mottar innbetalinger. 

Arbeidsgiver må også sørge for å oppdatere arbeidsavtalen dersom det skjer endringer i arbeidsforholdet, for eksempel ny stillingsprosent eller endrede arbeidsoppgaver. Endringene skal føres inn innen tidligst mulig og senest den dagen endringen trådte i kraft, jf. aml. § 14-8. 

Fast eller midlertidig ansettelse? 

I norsk arbeidsrett er fast ansettelse normen, noe som sikrer arbeidstakere stabilitet og forutsigbarhet i arbeidsforholdet. Dette prinsippet er fastsatt i arbeidsmiljøloven § 14-9 første ledd, hvor fast ansettelse defineres som en løpende og tidsubegrenset avtale. For statlige ansatte gjelder samme hovedregel, jf. statsansatteloven § 9 første ledd. 

Adgang til midlertidig ansettelse 

Unntaket fra hovedregelen er midlertidig ansettelse, som kun kan benyttes i bestemte tilfeller. Arbeidsmiljøloven § 14-9 andre ledd tillater midlertidige avtaler når: 

• Arbeidet er av midlertidig karakter (bokstav a). 

• Stillingen besettes som vikariat (bokstav b). 

• Det dreier seg om praksisarbeid (bokstav c). 

• Det inngås avtaler med deltakere i arbeidsmarkedstiltak (bokstav d). 

• Arbeidet skjer innen organisert idrett (bokstav e). 

For statlige ansatte er saklig grunn for midlertidige avtaler tilsvarende regulert i statsansatteloven. § 9. 

Varighetsbegrensninger  

I henhold til arbeidsmiljøloven § 14-9 syvende ledd anses midlertidig ansatte som fast ansatte dersom de har vært ansatt kontinuerlig i mer enn tre år på enkelte grunnlag, som arbeidets midlertidige karakter eller vikariat. Tilsvarende regel gjelder i skipsarbeidsloven § 3-4 tredje ledd, hvor grensene er på fire år. 

Konklusjon 

Fast ansettelse er den klare hovedregelen i norsk arbeidsliv, mens midlertidige ansettelser er en snever unntaksadgang knyttet til spesifikke behov.  

Heltid eller deltid? 

Arbeidsmiljøloven § 14-1 B fastslår at hovedregelen er heltid. Arbeidsgiver må derfor dokumentere at det er nødvendig med deltidsansettelse dersom det er aktuelt. Denne begrunnelsen skal drøftes med tillitsvalgte. 

Deltid – Tilkallingsvakter og ringevikarer 

I norsk arbeidsliv er fast ansettelse en grunnleggende rettighet som sikrer arbeidstakere forutsigbarhet og stabilitet, slik det fremgår av arbeidsmiljøloven § 14-9 første ledd. Denne hovedregelen innebærer at arbeidsforholdet er løpende og tidsubegrenset, med oppsigelsesvern og andre rettigheter knyttet til ansettelsen. 

Likevel har midlertidige arbeidsavtaler, inkludert såkalte tilkallingskontrakter, blitt et praktisk redskap for virksomheter med varierende arbeidskraftbehov, jf. aml. § 14-9 andre ledd bokstav a. Eksempler omfatter sesongarbeid eller kortsiktige behov for ekstra personell. 

Tilkallingshjelp og “reelt stillingsomfang” 

Tilkallingskontrakter kjennetegnes ofte ved at arbeidstakeren selv velger hvilke vakter eller oppdrag han eller hun ønsker å påta seg. Slik arbeidsrelasjon kan imidlertid utfordre kravene til fast ansettelse, slik disse er konkretisert i Prop. 73 L (2017–2018) kapittel 10-1. Dette fordi fast ansettelse krever et avtalt, tydelig arbeidsomfang som gir arbeidstakeren forutsigbarhet for når arbeidet skal utføres. 

Arbeidsmiljøloven § 14-9 første ledd setter krav om dette, og juridisk teori anser manglende stillingsprosent eller ubestemt arbeidstid som uforenlig med grunnlaget for fast ansettelse. Tilkallingskontrakter som ikke angir konkrete arbeidstider eller forpliktelser kan undergrave formålet med bestemmelsen. 

Deltidsarbeid og fortrinnsrett 

For arbeidsgivere som vurderer å benytte tilkallingshjelp, må også hensynet til deltidsansattes rettigheter ivaretas. Arbeidsmiljøloven § 14-3 gir deltidsansatte fortrinnsrett til utvidet stilling fremfor at arbeidsgiver ansetter nye medarbeidere. Dette sikrer rettferdighet og stabilitet ved at eksisterende arbeidstakere kommer først i prioriteringen for utvidet stilling, så lenge forutsetningene for kvalifikasjon og rimelige driftsmessige hensyn oppfylles. 

Skriftlig dokumentasjon 

Arbeidsmiljøloven § 14-1b andre ledd pålegger arbeidsgivere å dokumentere behovet når ansettelser i deltidsstillinger vurderes. Dette skal sikre åpenhet og hindre unødvendig bruk av løsere tilknytningsformer, som tilkallingshjelp. 

Samtidig påpekes det i Prop. 39 L (2014–2015) at selv ved midlertidige ansettelser er det nødvendig at arbeidets omfang og varighet defineres klart. Dette gir ikke bare trygghet for arbeidstakeren, men sikrer også at arbeidsgivere unngår konflikter om uforutsigbare ansvarsforhold. 

Oppsummering 

Mens fleksibiliteten som ligger i tilkallingshjelp kan være nyttig for både arbeidsgivere og visse arbeidstakere, slik som studenter, er det essensielt at slike arrangementer ikke krenker arbeidstakernes grunnleggende rett til forutsigbarhet i arbeidsforholdet. Arbeidsgivere må sørge for å navigere innenfor rammen av arbeidsmiljøloven, både for å unngå regelbrudd og for å opprettholde et godt arbeidsmiljø.  

Åremålskontrakt 

Virksomhetens øverste leder kan ansettes på åremål. Det betyr at arbeidsforholdet automatisk opphører når åremålsperioden utløper. En slik kontrakt kan også brukes dersom det er nødvendig etter avtale med en internasjonal organisasjon eller fremmed stat, jf. arbeidsmiljøloven § 14-10. 

En åremålskontrakt er en type arbeidsavtale hvor ansettelsesforholdet er tidsbegrenset og varer frem til et spesifikt tidspunkt eller en bestemt hendelse. Dette skiller seg fra faste ansettelser, som per definisjon er tidsubegrensede, jf. arbeidsmiljøloven § 14-9 første ledd. 

Åremål brukes ofte i stillinger hvor det anses nyttig med regelmessig utskiftning, for eksempel ledelsesposisjoner i offentlig sektor eller innen akademia. 

For å være gyldig må en åremålskontrakt oppfylle visse krav: 

• Kontrakten må spesifisere varigheten og sluttdatoen for arbeidsforholdet. 

• Det skal foreligge en skriftlig arbeidsavtale som opplyser om dette, jf. arbeidsmiljøloven § 14-6 første ledd bokstav e. 

• Åremålsansettelse er regulert av lov og må ha hjemmel i regelverket der den blir benyttet. 

Bruk av arbeidsrettslige klausuler for å beskytte virksomheter 

Arbeidslivets regler og vilkår preges ofte av balansen mellom arbeidsgivers behov for å beskytte sine interesser og arbeidstakers rettigheter til frihet innen arbeidsmarkedet. Dette blir særlig tydelig i bruken av konkurranseklausuler, kundeklausuler og rekrutteringsklausuler, som alle reguleres av arbeidsmiljølovens kapittel 14-A. 

Konkurranseklausuler 

En konkurranseklausul begrenser arbeidstakerens adgang til å være ansatt i konkurrerende virksomheter, starte opp egen konkurrerende virksomhet, eller på noen måte delta i konkurranse med tidligere arbeidsgiver etter arbeidsforholdets opphør.  

Disse klausulene er definert i arbeidsmiljøloven §14 A-1, og deres gyldighet forutsetter at arbeidsgiver har et «særlig behov for vern mot konkurranse». Denne typen klausuler kan maksimalt gjelde i inntil ett år etter arbeidsforholdets opphør. Videre stiller loven krav om skriftlighet for gyldighet, og om betaling av kompensasjon til arbeidstakeren under klausulens varighet, i henhold til arbeidsmiljøloven §14 A-3. 

Konkurranseklausuler kan ikke gjøres gjeldende dersom arbeidsgiveren sier opp arbeidstakeren uten saklig grunn knyttet til arbeidstakerens forhold, jf. arbeidsmiljøloven §14a-1 fjerde ledd. For å kunne håndheve en konkurranseklausul må arbeidsgiver gi en redegjørelse for behovet for klausulen, hvor denne redegjørelsen binder arbeidsgiver i en viss periode, jf. arbeidsmiljøloven §14 A-2. 

Kundeklausuler 

En kundeklausul er en avtale som begrenser arbeidstakerens adgang til å kontakte eller opprettholde relasjoner med arbeidsgivers kunder etter arbeidsforholdets avslutning. Kundeklausuler er regulert av arbeidsmiljøloven §14 A-4, og slike klausuler kan kun omfatte kunder som arbeidstaker har hatt praktisk kontakt med eller ansvar for de siste 12 månedene før redegjørelsen utarbeides. Denne typen klausuler kan også maksimalt pågå i ett år etter arbeidsforholdets opphør. 

Det er viktig å merke seg at dersom en arbeidstaker skal være bundet av en kundeklausul, må arbeidsgiver på forespørsel eller ved oppsigelse skrive en redegjørelse som presiserer hvilke kunder som omfattes av klausulen, jf. arbeidsmiljøloven §14 A-4 tredje ledd. 

Rekrutteringsklausuler 

Rekrutteringsklausuler, som reguleres i arbeidsmiljøloven §14 A-6, skiller seg ut fra konkurranse- og kundeklausuler ved at de gjelder avtaler mellom virksomheter om å begrense arbeidstakeres ansettelsesmuligheter.  

I utgangspunktet er slike klausuler forbudt, med mindre de opptrer som en del av forhandlinger om virksomhetsoverdragelse. Til og med i slike tilfeller kan klausulen maksimalt gjelde i inntil seks måneder, og det kreves skriftlig informasjon til berørte arbeidstakere. 

Avveining mellom hensyn 

For alle tre typene klausuler er det en grunnleggende avveining mellom arbeidsgivers behov for å verne sine forretningsmessige interesser og arbeidstakerens rett til fri yrkesutøvelse. Arbeidsmiljøloven legger klare begrensninger for å redusere muligheten til misbruk av slike klausuler, og regelverket knytter seg til betydelige krav om både saklighet og proporsjonalitet. 

Fallskjermavtale for toppledere 

Som nevnt over er arbeidsrettslig lovgivning i stor grad bygget på hensynet om å verne den svake part i et arbeidsforhold; arbeidstaker. Når det gjelder styrkeforholdet mellom arbeidsgiver og en toppleder vil ofte skjevheten være jevnet ut. Den øverste lederen vil ofte ikke ha samme behov for beskyttelse.  

Lovgiver har derfor i aml. §15-16 andre ledd fastslått at virksomhetens øverste leder kan fraskrive seg oppsigelsesvernet i aml. Kapittel 15.  Bestemmelsen innebærer at arbeidsgiver får en ubetinget oppsigelsesadgang, samtidig som arbeidstaker får et ubetinget krav på nærmere bestemt etterlønn. Det er gjerne slike løsninger som ofte blir kalt fallskjermer. Dette gir styret mulighet til å skifte ut ledelsen raskt, uten å måtte dokumentere saklig grunn. 

Opphør av arbeidskontrakt  

Opphør av en arbeidskontrakt kan skje på flere ulike måter. Det er likevel tre former som har vist seg å være mest vanlig;  

Oppsigelse er regulert i arbeidsmiljøloven, hvor saklig begrunnelse er påkrevd. En oppsigelse kan enten begrunnes i arbeidstakers forhold eller virksomhetens forhold, slik det fremgår av arbeidsmiljøloven § 15-7. For eksempel, oppsigelser knyttet til økonomiske tiltak i virksomheten krever at arbeidsgiver har tilbudt annen passende arbeid, dersom det finnes. 

Avskjed innebærer umiddelbar avslutning av arbeidsforholdet og er kun aktuelt ved grovt pliktbrudd eller annet vesentlig mislighold fra arbeidstakerens side, jf. arbeidsmiljøloven § 15-14. Eksempler på dette kan inkludere alvorlig illojalitet eller tyveri. Arbeidsgiver må ha en svært sterk begrunnelse for en slik handling. 

Utgått arbeidskontrakt eller midlertidig avtale: Arbeidsforholdet kan også opphøre automatisk dersom det er inngått midlertidig arbeidskontrakt, f.eks. ved prosjektarbeid som avsluttes, jf. statsansatteloven § 17 første ledd. Når kontrakten har utløpt uten videre forlengelse, avsluttes arbeidsforholdet uten nødvendigvis en oppsigelsesprosess. 

Kort om sluttavtaler 

En sluttavtale kan være en god løsning dersom arbeidsforholdet ikke fungerer og partene ønsker å unngå konflikt og rettssak. En sluttavtale innebærer at arbeidstakeren slutter frivillig mot en økonomisk kompensasjon. Sluttavtaler bør alltid dokumenteres skriftlig, og det anbefales at både arbeidsgiver og arbeidstaker bruker juridisk bistand for å sikre at avtalen er balansert og gyldig. 

Når bør man kontakte advokat? 

Både arbeidsgivere og arbeidstakere har mye å vinne på å få vurdert kontrakten av en arbeidsrettsadvokat: 

• ved inngåelse av ny arbeidskontrakt 

• ved spørsmål om gyldighet av konkurranseklausuler 

• dersom det oppstår endringer i arbeidsforholdet 

• dersom det oppstår uenighet om tolkning
  i forbindelse med sluttavtaler 

Vi bistår både private og næringsdrivende i enhver problemstilling knyttet til arbeidskontrakter og arbeidsavtaler. Vi kan bistå med vurdering av avtaler, valg av avtale og tilknytningsform samt utforming av arbeidskontrakter iht. bedriftens reguleringsbehov. Ta kontakt om du ønsker å høre hva vi kan bistå med.

Våre tjenester 

Vi bistår arbeidsgivere og arbeidstakere med: 

✔ vurdering av arbeidsavtaler
✔ rådgivning om tilknytningsformer og kontraktsmaler
✔ forhandlinger om sluttavtale
✔ spørsmål om midlertidige ansettelser
✔ vurdering og utforming av konkurranseklausuler 

Ta kontakt for en uforpliktende samtale – vi hjelper deg gjerne med å sikre at din arbeidskontrakt er i tråd med gjeldende regler og tilpasset dine behov. 

Les også:

Krav til arbeidskontrakter: Slik sikrer du en lovlig og rettferdig avtale 

Vanlige spørsmål

Kilder  

Nils H. Storeng, Tom H. Beck, Arve Due Lund, Kari B. Andersen, Terje G. Andersen, Thomas B. Svendsen: Arbeidslivets spilleregler (Universitetsforlaget AS, 5. utg. 2020) 

Arbeidsrett.no 

Lovdata.no