Arbeidsplassen har stor betydning for den psykiske helsen til ansatte. Stress, konflikter, dårlig kommunikasjon og høyt arbeidspress kan over tid føre til alvorlige helseplager og fravær. Arbeidsgivere har ikke bare et moralsk ansvar – de har et lovpålagt ansvar for å forebygge og håndtere psykiske belastninger. I denne artikkelen forklarer vi hva dette ansvaret innebærer, hvilke rettigheter ansatte har, og hvordan arbeidsgiver bør gå frem i praksis.
Psykisk helse er en del av HMS
I henhold til arbeidsmiljøloven § 3-1 har arbeidsgiver et ansvar for å sikre at helse, miljø og sikkerhet blir ivaretatt på arbeidsplassen. Begrepet HMS omfatter imidlertid mer enn fysisk sikkerhet og praktisk tilrettelegging – det handler også om å ivareta de ansattes psykiske helse. Fysiske og psykiske forhold er likestilt, jf. Ot.prp. nr. 49 (2004–2005) punkt 7.3.3. I norsk arbeidsliv er dette regulert gjennom arbeidsmiljøloven kapittel 4, som stiller krav til både forebyggende arbeid og tilrettelegging.
Mange arbeidsgivere er godt kjent med reglene om fysisk HMS, men er usikre på hva som faktisk kreves for å ivareta psykososialt arbeidsmiljø. Det er imidlertid ingen tvil om at arbeidsgiver har et ansvar – og det gjelder uansett størrelse på virksomheten. Artikkelen vil i det følgende gjennomgå det viktigste arbeidsgiver må vite for å ivareta det psykososiale miljøet på arbeidsplassen.
Hva sier arbeidsmiljøloven?
Arbeidsmiljøloven stiller tydelige krav til arbeidsgivers plikt til å ivareta også det psykososiale arbeidsmiljøet. Hovedsakelig er kravene til det psykososiale arbeidsmiljøet regulert i arbeidsmiljøloven § 4-3, men det er viktig å se bestemmelsen i lys av de øvrige organisatoriske arbeidsbetingelsene i arbeidsmiljøloven §§ 4-1, 4-2 og 4-6 (1). Begrunnelsen er at de psykososiale forholdene i stor grad påvirkes av hvordan arbeidet er organisert og tilrettelagt for øvrig. Bestemmelsene lyder som følgende;
-
4-3: Psykososialt arbeidsmiljø
«(1) Arbeidet skal legges til rette slik at arbeidstakers integritet og verdighet ivaretas.
(2) Arbeidet skal søkes utformet slik at det gir mulighet for kontakt og kommunikasjon med andre arbeidstakere i virksomheten.
(3) Arbeidstaker skal ikke utsettes for trakassering, herunder seksuell trakassering, eller annen utilbørlig opptreden. Med trakassering menes handlinger, unnlatelser eller ytringer som har som formål eller virkning å være krenkende, skremmende, fiendtlige, nedverdigende eller ydmykende. Med seksuell trakassering menes enhver form for uønsket seksuell oppmerksomhet som har som formål eller virkning å være krenkende, skremmende, fiendtlig, nedverdigende, ydmykende eller plagsom.
(4) Arbeidstaker skal, så langt det er mulig, beskyttes mot vold, trusler og uheldige belastninger som følge av kontakt med andre.
(5) Departementet kan i forskrift gi nærmere bestemmelser om gjennomføringen av kravene i denne paragraf»
-
4-1: Generelle krav til arbeidsmiljøet
«(1) Arbeidsmiljøet i virksomheten skal være fullt forsvarlig ut fra en enkeltvis og samlet vurdering av faktorer i arbeidsmiljøet som kan innvirke på arbeidstakernes fysiske og psykiske helse og velferd. Standarden for sikkerhet, helse og arbeidsmiljø skal til enhver tid utvikles og forbedres i samsvar med utviklingen i samfunnet
[…]»
-
4-2: Krav til tilrettelegging, medvirkning og utvikling
«(1) Arbeidstakerne og deres tillitsvalgte skal holdes løpende informert om systemer som nyttes ved planlegging og gjennomføring av arbeidet. De skal gis nødvendig opplæring for å sette seg inn i systemene, og de skal medvirke ved utformingen av dem.
(2) I utformingen av den enkeltes arbeidssituasjon skal:
- det legges til rette for at arbeidstaker gis mulighet for faglig og personlig utvikling gjennom sitt arbeid,
- arbeidet organiseres og tilrettelegges under hensyn til den enkelte arbeidstakers arbeidsevne, kyndighet, alder og øvrige forutsetninger,
- det legges vekt på å gi arbeidstaker mulighet til selvbestemmelse, innflytelse og faglig ansvar,
- arbeidstaker så langt som mulig gis mulighet til variasjon og for å se sammenheng mellom enkeltoppgaver,
- det gis tilstrekkelig informasjon og opplæring slik at arbeidstaker er i stand til å utføre arbeidet når det skjer endringer som berører vedkommendes arbeidssituasjon
[…]»
-
4-6.Særlig om tilrettelegging for arbeidstakere med redusert arbeidsevne
«(1) Hvis en arbeidstaker har fått redusert arbeidsevne som følge av ulykke, sykdom, slitasje e.l., skal arbeidsgiver, så langt det er mulig, iverksette nødvendige tiltak for at arbeidstaker skal kunne beholde eller få et passende arbeid. Arbeidstaker skal fortrinnsvis gis anledning til å fortsette i sitt vanlige arbeid, eventuelt etter særskilt tilrettelegging av arbeidet eller arbeidstiden, endringer i arbeidsutstyr, gjennomgått arbeidsrettede tiltak e.l.
[…]»
Les mer om arbeidsrett her
Hva innebærer psykososiale belastninger?
Psykososiale faktorer handler om hvordan forhold på jobben påvirker arbeidstakerens mentale helse og trivsel. Noen vanlige eksempler på risikofaktorer som kan påvirke er:
- Vedvarende høyt arbeidspress og tidspress
- Uklare roller og manglende støtte fra leder
- Konflikter mellom ansatte eller mellom ansatt og leder
- Trakassering, mobbing eller utestenging
- Frykt for represalier eller tap av stilling
- Dårlig kommunikasjon og lav grad av involvering
Langvarig eksponering for slike forhold kan føre til symptomer som stress, utbrenthet, søvnvansker, angst og depresjon. Dette kan igjen føre til sykefravær, redusert produktivitet og i verste fall langtidssykemeldinger eller oppsigelser.
Arbeidsgivers plikter – forebygging, håndtering og tilrettelegging
Arbeidsgiver har flere konkrete plikter i møte med psykiske belastninger på arbeidsplassen. Disse kan deles inn i tre hovedområder:
-
Forebygging
Forebygging handler om å hindre at problemene oppstår i utgangspunktet. Arbeidsgivers plikt til å forebygge fremgår blant annet av arbeidsmiljøloven §§ 4-2 og 4-3. Dette inkluderer:
- Regelmessig kartlegging av psykososialt arbeidsmiljø
- Medarbeiderundersøkelser og samtaler med ansatte
- Tydelig kommunikasjon av roller, ansvar og forventninger
- Åpenhet rundt psykisk helse som tema
- Løpende opplæring i ledelse, konflikthåndtering og tilrettelegging
Forebyggende arbeid skal være en del av det systematiske HMS-arbeidet i virksomheten. Kartlegginger bør resultere i konkrete tiltak, ikke bare rapporter som blir liggende i en skuff.
-
2. Tilrettelegging
Arbeidsgivers plikt til å tilrettelegge fremgår blant annet av arbeidsmiljøloven § 4-3 første ledd hvor det fremgår at «arbeidet skal legges til rette slik at arbeidstakers integritet og verdighet ivaretas». Ved lovendringen i 2005 ble begrepet «integritet» ført inn i loven ved siden av «verdighet». Hensikten var å tydeliggjøre at bestemmelsen stiller et generelt krav om respekt for arbeidstakers egenverd, og at den favner videre enn det som tidligere fremgikk av bestemmelsen.
Eksempler på tilretteleggingstiltak kan være:
- Redusert arbeidstid
- Endring i arbeidsoppgaver
- Midlertidig fritak for visse oppgaver
- Mer fleksibel arbeidshverdag
- Fysisk flytting til nytt kontor eller avdeling
Arbeidsgiver må vurdere hver enkelt situasjon konkret og i dialog med den ansatte.
-
3. Håndtering av konkrete utfordringer
Dersom en ansatt gir uttrykk for mistrivsel, stress eller psykiske helseplager, må arbeidsgiver handle raskt og klokt. Dette innebærer:
- Å ta bekymringer på alvor og lytte aktivt
- Å følge opp gjennom samtaler og dokumentasjon
- Å involvere verneombud, tillitsvalgt eller bedriftshelsetjeneste ved behov
- Å unngå bagatellisering eller avvisning
Ved konflikter mellom ansatte må arbeidsgiver sørge for en profesjonell og rettferdig håndtering, med sikte på å gjenopprette et trygt arbeidsmiljø.
Hva skjer ved manglende oppfølging?
Dersom arbeidsgiver unnlater å forebygge eller håndtere psykiske helseutfordringer i virksomheten, kan det få konsekvenser:
- Sykefravær og redusert produktivitet kan øke
- Omdømmeskade internt og eksternt
- Arbeidstilsynet kan pålegge endringer eller ilegge gebyrer
- Erstatningsansvar etter alminnelige erstatningsrettslige regler
Flere rettssaker har vist at arbeidsgivere som ikke tar psykisk helse på alvor, kan dømmes til å betale erstatning til ansatte for tap og påført skade. Et eksempel er Retstidende 2004 side 1844. Saken gjaldt spørsmål om erstatning etter at en ansatt hevdet at mobbing på arbeidsplassen hadde gjort ham depressiv og dermed 100 prosent ufør. Høyesterett kom til at det i denne saken ikke var grunnlag for erstatningsansvar, men retten påpekte at det var en reell mulighet for erstatning som følge av brudd på arbeidsmiljøloven § 4-3.
Hva kan arbeidstaker forvente?
Som arbeidstaker har du flere rettigheter knyttet til psykisk helse og arbeidsmiljø:
- Rett til å arbeide i et fullt forsvarlig arbeidsmiljø
- Rett til å varsle om kritikkverdige forhold uten represalier
- Rett til individuell tilrettelegging ved psykiske helseplager
- Rett til oppfølging ved sykefravær, inkludert dialogmøter og oppfølgingsplan
- Rett til bistand fra verneombud, tillitsvalgt eller bedriftshelsetjeneste
Dersom du opplever at arbeidsgiver ikke følger opp, kan du kontakte Arbeidstilsynet eller få hjelp fra advokat.
Eksempler fra virkeligheten
Eksempel 1: Uavklart rolle og høy arbeidsbelastning
En ansatt i en mellomstor bedrift opplevde over flere måneder å få motstridende beskjeder fra to ulike ledere. Samtidig var arbeidsmengden høy og deadlines uklare. Vedkommende utviklet søvnproblemer, stress og opplevde tap av mestring. Etter gjentatte forsøk på å få avklaringer, ble han sykemeldt. Arbeidsgiver hadde ikke kartlagt arbeidsbelastningen og ble pålagt tiltak av Arbeidstilsynet.
Eksempel 2: Mobbing og manglende inngripen
En kvinnelig arbeidstaker varslet gjentatte ganger om at hun ble trakassert og latterliggjort av en kollega. Lederen mente hun måtte «tåle litt», og gjorde ikke noe aktivt. Etter flere måneder med psykisk belastning ble hun sykemeldt og vurderte oppsigelse. Arbeidsgiver ble etter varsling til Arbeidstilsynet ilagt pålegg om å dokumentere håndtering av varsler.
Våre råd til arbeidsgivere
- Ta psykisk helse på alvor – det handler om mer enn trivsel.
- Ha systemer for kartlegging og oppfølging – f.eks. årlige medarbeiderundersøkelser.
- Bygg en åpen kultur – hvor det er trygt å snakke om utfordringer.
- Reager raskt på varsler og signaler – still spørsmål, men ikke legg skylden på arbeidstaker.
- Dokumenter tiltak og samtaler – dette er viktig både for fremdrift og rettssikkerhet.
Kontakt oss
Usikker på hvordan du som arbeidsgiver bør håndtere psykisk helse på arbeidsplassen?
Eller er du ansatt og opplever at helsen din ikke blir ivaretatt på jobb?
Hos Advokatfirmaet Verito AS får du rask, profesjonell og kostnadsfri førstegangsvurdering.
Ta kontakt med oss på epost post@verito.no eller på telefon 24 02 21 20.
Artikkelen er skrevet 12.09.2025.
Vanlige spørsmål
Hva skjer hvis arbeidsgiver ignorerer varsler om mobbing eller høyt stressnivå?
Arbeidstilsynet kan gripe inn, og det kan utløse krav om erstatning hvis det fører til sykdom.
Har ansatte krav på tilrettelegging ved psykiske helseplager?
Ja, arbeidsgiver har plikt til å tilrettelegge, så langt det ikke medfører urimelig byrde for virksomheten.
Kan man bli sagt opp på grunn av psykiske problemer?
Ikke uten videre. Arbeidsgiver må først vurdere tilrettelegging og følge opp på lovlig måte. Usaklig oppsigelse grunnet sykdom vil være ulovlig.
