Det er en naturlig del av et dynamisk næringsliv at det skjer fusjoner og oppkjøp. For de ansatte så kan dette være en usikkerhet: Hva skjer med jobben min? Kan jeg si nei til å bli med over? Arbeidsmiljøloven har klare regler som gir ansatte et sterkt vern i slike situasjoner. Denne artikkelen gir en gjennomgang av de sentrale rettighetene ansatte har ved fusjoner og oppkjøp, og hvordan reglene om virksomhetsoverdragelse fungerer.
Fusjon, oppkjøp og virksomhetsoverdragelse – hva er forskjellen?
- Fusjon: To eller flere selskaper slår seg sammen til et nytt selskap.
- Oppkjøp: Ett selskap kjøper opp et annet og blir ny eier. Oppkjøpet kan både gjelde hele selskapet eller bare deler av virksomheten.
- Virksomhetsoverdragelse: En juridisk betegnelse som brukes i arbeidsmiljøloven, og omfatter både fusjoner og oppkjøp. Enkelt forklart betyr det at en virksomhet, eller deler av den, går over fra én arbeidsgiver til en annen.
Uavhengig av om det kalles en fusjon eller oppkjøp, vil det i praksis handle om en virksomhetsoverdragelse. På bakgrunn av dette så gjelder de samme rettighetene for ansatte.
De rettslige rammene ved virksomhetsoverdragelse – arbeidsmiljøloven kapittel 16
Arbeidsmiljølovens kapittel 16 har til formål å sikre at arbeidstakeren ivaretar stabilitet, og at arbeidsforholdet og andre betingelser ikke endres på bakgrunn av overdragelsen. Arbeidsmiljøloven § 16-2 slår fast at arbeidstakerens rettigheter og plikter videreføres når virksomheten overdras til ny eier. Hovedregelen er at arbeidsforholdet fortsetter som før, men med ny arbeidsgiver. I utgangspunktet omfatter arbeidsforholdet alle vilkår som kan anses som del av den individuelle arbeidsavtalen.
Som et utgangspunkt så innebærer dette at:
- Ansatte kan ikke sies opp kun på grunn av overdragelsen som begrunnelse
- Alle arbeidsavtaler fortsetter på samme vilkår
- Ansiennitet, lønn og goder videreføres
- Tillitsvalgte og verneombud beholder sine funksjoner
De mest sentrale rettighetene til ansatte ved virksomhetsoverdragelse
1. Beholde stillingen
Den viktigste rettigheten til en ansatt er at den automatisk blir med over til ny arbeidsgiver. Hovedregelen er som nevnt at arbeidsforholdet fortsetter som før, men med ny arbeidsgiver, jf. arbeidsmiljøloven § 16-2. Som ansatt vil du derfor beholde din stilling, og reglene i arbeidsmiljøloven vil dermed styrke dette stillingsvernet.
2. Beholde lønn og arbeidsvilkår
Den nye arbeidsgiveren overtar alle forpliktelser som følger av tidligere arbeidsavtaler.
Dette gjelder i utgangspunktet:
- Lønn og tillegg
- Arbeidstid og stillingsprosent
- Feriepenger
- Bonusordninger (dersom de er en del av kontrakten)
- Rettigheter i henhold til tariffavtale
I de tilfeller hvor det foreligger en muntlig avtale mellom arbeidstaker og arbeidsgiver, kan det være noe vanskeligere gjennomføre dette i praksis. Likevel er det slik at både muntlige og praktiserte rettigheter må overholdes av den nye arbeidsgiveren. Dersom den nye arbeidsgiveren ikke overholder dette, kan den ansatte rette krav mot sin tidligere arbeidsgiver. Både opprinnelig arbeidsgiver og ny arbeidsgiver er solidarisk ansvarlige for at arbeidsavtalen overholdes.
Når det gjelder rettigheter i henhold til tariffavtaler så stiller det seg noe annerledes. Dersom den nye arbeidsgiveren reserverer seg mot å bli bundet av tidligere arbeidsgivers tariffavtaler, kan arbeidstaker beholde de individuelle rettighetene som følger av tariffavtalen inntil den utløper eller ny tariffavtale inngås. Det må vurderes konkret hva som er de individuelle rettighetene, men det vil typisk være ekstra ferieuker, arbeidstidsordninger, oppsigelsesfrister osv.
1. Beholde ansiennitet
I utgangspunktet vil ansienniteten fra tidligere arbeidsgiver videreføres til ny arbeidsgiver. Ansiennitet er ikke i seg selv en rettighet, men vil ha betydning for rettigheter tilknyttet ansiennitet – som lønn, ferie, oppsigelsestid mv.
2. Rett til informasjon og drøfting
Arbeidsgiver har en plikt til å informere både de ansatte og de tillitsvalgte «så tidlig som mulig», jf. arbeidsmiljøloven §§ 16-5 og 16-6.
Etter arbeidsmiljøloven § 16-5 fastsettes en drøftelsesplikt med de tillitsvalgte.
Formålet bak denne informasjons- og drøftelsesplikten med de tillitsvalgte, er at de ansatte i virksomheten skal få informasjon om endringer som vil medføre konsekvenser. De ansatte skal også gjennom sine representanter gis anledning til å utøve innflytelse på arbeidsgivers beslutning.
Det står i arbeidsmiljøloven § 16-6 at både tidligere og ny arbeidsgiver skal «så tidlig som mulig» informere de ansatte som er berørt av overdragelsen. Det er ikke bestemte krav til informasjonsmåten. Arbeidsgiver vil i utgangspunktet velge den formidlingsmåten som er mest hensiktsmessig. Hovedformålet med å gi slik informasjon er at den ansatte skal kunne gjøre seg kjent med situasjonen, og ha mulighet til å komme med spørsmål.
- Reservasjonsrett
Det følger av arbeidsmiljøloven § 16-3 at en arbeidstaker kan motsette seg at arbeidsforholdet skal overføres til ny arbeidsgiver. Reservasjonsretten er begrunnet i arbeidstakerens grunnleggende rettighet til å velge sin arbeidsgiver. Dette innebærer at arbeidsforholdet opphører ved overdragelsen av virksomheten. Arbeidstaker vil følgelig ikke være ansatt hos tidligere arbeidsgiver eller hos erverver. Det følger av arbeidsmiljøloven § 16-3 annet ledd at den arbeidstakeren som benytter seg av reservasjonsretten, må skriftlig underrette tidligere arbeidsgiver innen en fastsatt frist.
Tariffavtaler og kollektive rettigheter som gjelder ved fusjon, oppkjøp (virksomhetsoverdragelse)
Dersom virksomheten er bundet av en tariffavtale, gjelder denne som hovedregel hos ny arbeidsgiver. Unntak fra dette vil være dersom den nye arbeidsgiveren allerede er bundet av en annen tariffavtale som passer for virksomheten, jf. arbeidsmiljøloven § 16-2 annet ledd. I slike tilfeller kan tariffspørsmålet måtte avklares gjennom forhandlinger mellom partene.
Tillitsvalgte og verneombud følger som hovedregel med over, slik at de ansattes representasjon opprettholdes.
Pensjon – et særskilt tema
Som et utgangspunkt overtar ny eier i utgangspunktet de ansatte med deres avtalte vilkår. Dette gjelder også alderspensjon, etterlattepensjon og uførepensjon. Dersom den nye arbeidsgiveren allerede har en pensjonsordning, kan arbeidsgiver velge å benytte seg av den ordningen. I realiteten kan dette risikere at arbeidstakerne får en dårligere ordning enn den de hadde hos tidligere arbeidsgiver.
Oppsigelser i forbindelse med fusjon eller oppkjøp
Du har et vern mot oppsigelse i virksomhetsoverdragelser. At virksomheten skal overdras er ikke i seg selv en grunn for oppsigelse eller avskjed fra tidligere eller ny arbeidsgiver, jf. arbeidsmiljøloven § 16-4. De alminnelige reglene ved oppsigelser gjelder også ved virksomhetsoverdragelse, unntatt arbeidsmiljøloven § 15-12 første ledd andre punktum. Arbeidsgiver kan derfor ikke si deg opp med virksomhetsoverdragelsen som begrunnelse for oppsigelsen.
Les om usaklig oppsigelse
Fortrinnsrett ved oppsigelse
Dersom en arbeidstaker har benyttet seg av reservasjonsretten, og har vært ansatt i virksomheten i til sammen minst tolv måneder i løpet av de siste to årene før overdragelsestidspunktet, har vedkommende ansatt en fortrinnsrett til ny ansettelse hos tidligere arbeidsgiver. Fortrinnsretten gjelder i ett år fra virksomhetsoverdragelsen, jf. arbeidsmiljøloven § 16-3 tredje ledd.Fortrinnsretten gjelder ikke dersom det gjelder en stilling som arbeidstakeren ikke er kvalifisert for.
Bransjespesifikke eksempler
Det kan variere mellom ulike bransjer hvordan reglene om virksomhetsoverdragelse slår ut i praksis. I helse- og omsorgssektoren oppstår det ofte ved konkurranseutsetting, hvor ansatte følger med til ny arbeidsgiver, men kan møte endringer i organisering og arbeidstid. I renholds- og servicebransjen er det vanlig ved leverandørskrifte, og hvor det kan oppstå spørsmål om hvilke ansatte som faktisk omfattes av overdragelsen.
Eksemplene illustrerer at selv om regelverket er det samme på tvers av bransjer, vil de praktiske konsekvensene avhenge av virksomhetens art, organisering og hvilke deler av virksomheten som overdras.
Psykososiale forhold ved fusjoner og oppkjøp
Psykososiale forhold ved fusjoner og oppkjøp handler om hvordan arbeidstakerne påvirkes mentalt og sosialt når virksomheter slås sammen eller overdras til ny eier. Psykososiale forhold kan ha stor påvirkning på virksomhetsoverdragelsens produktivitet og gjennomføring av endringen.
Usikkerhet om jobb, endrede roller og kulturforskjeller kan skape stress, motstand mot endring og redusert motivasjon blant arbeidstakerne. Tydelig kommunikasjon, synlig lederskap og støtteordninger som rådgivning og opplæring er avgjørende for å bevare trygghet hos arbeidstakerne, og for å gjennomføre en virksomhetsoverdragelse på en mest mulig effektiv måte.
Les om Oppsigelser og nedbemanning
Konsekvenser for arbeidsgiver
Arbeidsgivere må være juridisk forberedt, tydelig i kommunikasjon og strukturert i overføring av ansatte og forpliktelser for å unngå konflikter og for å sikre en smidig overgang.
Arbeidsgiver kan bli ansvarlig for tidligere forpliktelser, som ubetalte lønnskrav eller feriepenger, og feil håndtering av informasjons- og drøftelsesplikt kan føre til tvister eller erstatningskrav.
Avslutningsvis
Reglene om virksomhetsoverdragelse gir arbeidstakerne et sterkt vern ved fusjoner og oppkjøp, ved at arbeidsforholdet i utgangspunktet videreføres uendret hos erververen. Regelverket stiller tydelige krav til hvordan arbeidsgiver må gjennomføre en virksomhetsoverdragelse. Det er avgjørende for både arbeidstaker og arbeidsgiver å ha god kunnskap om regelverket, for det sikrer en ryddig og forutsigbar prosess ved gjennomføring av slike endringer.
Kontakt oss
For mer informasjon eller bistand ved virksomhetsoverdragelser, ta kontakt med Advokatfirmaet Verito AS. Det er kostnadsfritt å ta kontakt for en førstegangsvurdering av saken. Du kan kontakte oss per e-post: post@verito.no eller per telefonnummer: 24 02 21 20.
Artikkelen er skrevet 04.05.2026.
Vanlige spørsmål
Opptjente rettigheter beholdes, men fremtidig opptjening kan skje i en ny ordning. Ja, du kan motsette deg å bli med over, men da mister du jobben. Du kan ha fortrinnsrett til ny stilling i opptil ett år. Tariffavtalen følger som hovedregel med, men den nye arbeidsgiveren står fritt til å fornye tariffavtalen eller erstatte den med en annen avtale. Ja, ansiennitet videreføres til ny arbeidsgiver. Hva skjer med pensjonen min?
Kan jeg nekte å bli med over?
Hva skjer med tariffavtalen ved en virksomhetsoverdragelse?
Får jeg beholde ansienniteten?
Kilder:
https://www.finansfokus.no/2025/10/27/dine-rettigheter-ved-fusjoner-og-oppkjop/
https://www.arbeidstilsynet.no/arbeidstid-og-organisering/virksomhetsoverdragelse/
